1° Piattaforma per le 35 ore generalizzate a parità di salario e di lavoro

La riduzione generalizzata dell'orario di lavoro, a parità di salario e di condizioni lavorative è il primo cardine della lotta di classe per l'occupazione/retribuzione (sul salario diretto complessivo).

L'accordo tra Governo e Rifondazione di legiferare le 35 ore entro il 2001, ha offerto alla battaglia dei lavoratori notevoli possibilità vertenziali da contrapporre alla concertazione della flessibilità.

I padroni sanno che, per inibire queste possibilità, devono svuotare quell'accordo. Devono cioè ottenere dal Governo e dal Parlamento una legge sull'orario puramente metodologica, che riconduca tutta la questione nell'ambito concertativo. Ecco perchè lo scontro parlamentare su tale proposta di legge assume oggi una rilevanza particolare.

Le truppe del neocorporativismo padronale, sindacale e politico sono in movimento.

Ampi settori sindacali e dei partiti di sinistra, pur sostenendo la necessità della legge, ne chiedono la solita compatibilizzazione economica e propongono l'accordo tra sindacato e Confindustria sulla direttiva CEE 104/93, (rapidamente siglato proprio per rivolgerlo contro l'accordo Governo-Rifondazione) come schema significativo e positivo per l'eventuale legge sulle 35 ore.

Applauditi settori della borghesia "illuminata" affermano che non c'è nulla di sconvolgente in una legge che riduca gli orari, purchè essa ne realizzi la flessibilità e la completa esigibilità, nelle forme e nei modi necessari alle imprese e produca precisi vincoli alla loro contrattazione.

Tutti insieme vogliono subordinare la riduzione d'orario al "libero" uso della forza lavoro.

Per questo la classe lavoratrice deve definire una propria precisa proposta di merito. Non serve e non basta parlare, invocare, pretendere la legge senza dire quale legge, senza precisarne i contenuti, senza esplicitarne l'opposizione ad ogni forma di flessibilità dell'orario e del lavoro.

Se vogliamo impedire che la triade neocorporativa (Governo, padroni, Confederazioni) cambi natura alla legge delle 35 ore generalizzate a parità di salario, la legge stessa deve:

definire una riduzione d'orario certa , a parità di salario, entro un periodo certo valere per ogni tipologia aziendale e merceologica, anche al di sotto dei 15 dipendenti non prevedere alcun collegamento della riduzione dell'orario con forme particolari di recupero di efficienza e di produttività e con l'introduzione di particolari regimi di orario indicare (come prevede l'art. 36 della Costituzione) la durata massima della giornata lavorativa (non oltre le 7 ore più due di straordinario) e della durata settimanale (35 ore) stabilire che gli straordinari iniziano dopo le 7 ore giornaliere e le 35 ore settimanali, che hanno carattere di eccezionalità e vanno obbligatoriamente comunicati all'Ispettorato del Lavoro. prevedere incentivi alle aziende solo ed esclusivamente collegati all'effettiva assunzione di forza lavoro a tempo indeterminato.

2° Piattaforma per il cambiamento dell'accordo del 23 luglio 1993 su contrattazione salario e per combatterne il carattere concertativo

La battaglia per bloccare ulteriori degenerazioni della concertazione su contrattazione/salario, è il secondo cardine della lotta di classe per l'occupazione/retribuzione (sul salario diretto complessivo).

Le nostre richieste per la contrattazione

La Confindustria, dopo la disdetta dell'accordo confederale del 23 luglio '93, ne chiede la revisione a partire dalla ridefinizione dei livelli contrattuali. In particolare propone che il CCNL stabilisca una specie di minimo vitale che l'articolazione della contrattazione (aziendale o per aree geografiche) potrà superare qualora le condizioni economico produttive dell'impresa lo permettano.

Se nella prossima verifica dell'accordo del 23 luglio 93 dovesse affermarsi questa impostazione, avremmo la rapida e sostanziale sottomissione del salario diretto alla forma di retribuzione individuale variabile, a cottimo o incentivo (data la riduzione al minimo vitale della retribuzione contrattata collettivamente). In questo modo si produrrebbe altrettanto rapidamente una aziendalizzazione del sindacato ed una dislocazione della contrattazione per aree geografiche (gabbie salariali), con conseguente frammentazione delle capacità vertenziali ed organizzative della forza lavoro.

Molti nel sindacato (e non solo) dicono che non bisogna modificare l'accordo del 23 luglio perché

c'è il rischio di un suo peggioramento. Essi non si rendono conto che:

• tale accordo contiene già tutti gli elementi per produrre nel tempo le degenerazioni del salario, della struttura contrattuale e della capacità vertenziale che abbiamo appena visto
• questi elementi sono già all'opera nell'opposizione confederale alla legge di riduzione d'orario, nella frantumazione delle vertenze e delle linee di rinnovo dei CCNL, nella netta separazione tra le trattative confederali e quelle categoriali.

Chiediamo dunque che il sindacato affronti la disdetta confindustriale e la revisione dell'accordo del 23 luglio 1993 con una piattaforma da sottoporre alla discussione e al mandato dei lavoratori.

Il coordinamento nazionale delle delegate e dei delegati eletti nei luoghi di lavoro, nell'intento di "combattere il carattere concertativo" dell'accordo di luglio, con particolare riguardo alla definizione del livello contrattuale nazionale e del livello aziendale, presenta alla discussione una propria ipotesi di piattaforma così articolata:

Sottrarre alle Confederazioni la definizione di regole contrattuali per la contrattazione nazionale di categoria, favorendo e sviluppando il coordinamento vertenziale tra le varie categorie. Eliminare la cadenza biennale della contrattazione del salario. Cosa oggi assolutamente necessaria, visti gli "sfondamenti" che la Confindustria è già riuscita ad attuare in merito alla non sovrapponibilità dei cicli negoziali (che tendono a mettere in discussione la contrattazione aziendale e nello stesso tempo a marginalizzare il CCNL) e tenendo anche conto dell'attuale basso tasso di inflazione, che toglie oggettivamente spazi di contrattazione. Rafforzare la contrattazione aziendale, chiedendo aumenti salariali collettivi non subordinati alle esigenze di flessibilità e produttività aziendale e rivendicando anche il riconoscimento di un coordinamento delle RSU di gruppo, filiera, impresa multinazionale per ricostruire una conoscenza/controllo dell'organizzazione del lavoro.

Le nostre richieste per il salario

Come tutti sanno la concertazione non ha permesso di recuperare neppure l'inflazione ISTAT, mentre i profitti hanno assorbito tutta la maggior ricchezza prodotta dagli aumenti di produttività.

Questa piattaforma impone che la contrattazione debba essere efficace sia in termini di salario reale (cioè tutela del potere d'acquisto dei lavoratori) sia di salario relativo (cioè di acquisizione di una parte della maggior ricchezza prodotta). Per questo proponiamo:

un meccanismo automatico di adeguamento dei salari all'incremento del PIL nominale di ogni inizio anno sull'anno precedente. Questo meccanismo garantisce tanto una ripartizione della nuova ricchezza prodotta (incremento del PIL) quanto la difesa del salario reale dall'aumento dei prezzi. Ciò consente di ridare corpo al CCNL anche nell'attuale situazione di bassi tassi di inflazione.

3° Piattaforme per i prossimi rinnovi contrattuali

la battaglia per impedire lo svuotamento dei prossimi contratti nazionali di lavoro è il terzo cardine della lotta di classe per l'occupazione/retribuzione (sul salario diretto complessivo).

La prossima scadenza di importanti contratti nazionali di categoria richiede molta attenzione oltre che alle richieste salariali anche a quelle normative su orario/occupazione, inquadramento e organizzazione, che hanno ancora qualche elemento difensivo che i padroni vogliono eliminare. Il coordinamento nazionale delle delegate e dei delegati eletti nei luoghi di lavoro presenta le seguenti proposte di riferimento per le piattaforme contrattuali nazionali:

proposta di riferimento su orario/occupazione

La riduzione generalizzata dell'orario di lavoro a 35 ore a parità di salario e di lavoro per difendere l'occupazione va adeguatamente preparara ed applicata nei contratti di categoria. Le piattaforme dei prossimi rinnovi contrattuali devono contenere tale richiesta riduzione d'orario a 35 ore e a 32 ore, per i cicli continui, con l'istituzione della quinta squadra organica con schema organizzativo ben definito e rigido. Eventuali richieste di riduzione articolata d'orario, che permettano di recuperare futuri aumenti di utilizzo degli impianti o di produttività, possono servire per definire nella contrattazione aziendale ulteriori riduzioni (graduate in relazione "al disagio", all'o.d.l., ecc.).

Ciò che dovremo assolutamente realizzare nei prossimi rinnovi dei CCNL è la riduzione base generalizzata a 35 ore applicando l'eventuale legge sia per tutelare l'occupazione sia per recuperare gli incrementi di produttività e di ricchezza già realizzati ma non ripartiti.

Per difendere l'occupazione va preparato un piano contro la diffusione del lavoro precario. In particolare, bisogna prevedere nella preparazione delle piattaforme contrattuali obiettivi quali: Limitazione assoluta del lavoro interinale a prestazioni di elevato contenuto professionale Limitazione del lavoro stagionale o a tempo determinato solo a condizioni ben definite Esclusione dalle agevolazioni salariali e normative previste per le così dette aree di crisi dei lavoratori e dei siti produttivi appartenenti a grandi gruppi Limitazione assoluta dell'apprendistato a quegli inserimenti di mano d'opera che richiedono un consistente apprendimento e la conseguente formazione.

Dobbiamo sostenere queste richieste non solo per la rilevante crescita del lavoro precario, ma anche per il fatto che i cedimenti confederali in materia di "patto per il lavoro" saranno oggetto di discussione e applicazione contrattuale.

proposte di riferimento sul salario professionale (inquadramento e scale classificatorie)

Il salario professionale sta perdendo la sua funzione di retribuzione del "valore d'uso della forza lavoro". Con il superamento dell'inquadramento unico e con l'avvento di scale classificatorie più orientate a retribuire le singole mansioni o posizioni di lavoro, il salario professionale è usato sempre più come incentivo alla flessibilità ed alla mobilità tra i vari posti di lavoro in azienda.

E' necessario quindi:

impedire ulteriori sventagliamenti o aumenti dei livelli salariali e ristabilire il primato del salario professionale riferito al valore d'uso della forza lavoro, da contrapporre allo sviluppo ed all'affermazione di livelli salariali riferiti al "valore" dato al posto di lavoro ed alla mansione. rivendicare che gli aumenti salariali siano distribuiti sui minimi tabellari e non sulla scala di indennità organizzative già previste in alcuni contratti (es.: nel CCNL Chimico). chiedere il superamento del salario di posto o di mansione, recuperando questi livelli salariali e trasformandoli in percorsi di carriera, legati all'anzianità ed ai tempi necessari all'acquisizione della professionalità superiore.

proposte di riferimento Sull'Organizzazione del lavoro (odl)

Interventi su appalti, ecc. sono necessari nel quadro della ricostruzione di una conoscenza/controllo sul ciclo produttivo/distributivo/informativo e sull'organizzazione del lavoro. La definizione di contenuti contrattuali, relativi alla nuova forma che sta assumendo l'impresa (impresa-rete, impresa-filiera) e alla diffusione dei "lavoro atipici", richiede di intervenire nei CCNL e nella contrattazione aziendale per stabilire le norme che prevedono la responsabilità dell'impresa nodo centrale/committente verso i terzisti e in generale verso le unità collegate.

Il mutamento in corso conseguente alla crisi richiede un adeguamento di vari istituti contrattuali:

adeguamento della Prima parte del CCNL (informazione) alla nuova forma dell'impresa; definizione di responsabilità dell'impresa nodo-centrale/committente verso i terzisti e verso altre unità comunque collegate, con clausole di garanzia per la salute, la sicurezza, ecc.; rafforzamento dell'informazione preventiva per l'utilizzo di lavoro supplementare/straordinario; potenziamento del ruolo delle RSU e dei coordinamenti (dei grandi gruppi nazionali, europei, ecc.) per intervenire ai livelli in cui vengono prese le decisioni.