1. In materia di licenziamento disciplinare, l’onere della predisposizione e preventiva affissione del codice disciplinare ai sensi dell’art. 7, 1° comma, SL non sussiste con riguardo a fatti che si configurino come illeciti penali o siano contrari all’etica comune (Pret. Milano, sez. Rho, 25/3/98, est. Ferrari da Passano, in D&L 1998, 1094)

1. Il requisito della tempestività nella contestazione di fatti disciplinarmente rilevanti va inteso in senso relativo, ma è possibile garantire efficacia all'uso del potere disciplinare solo se vi sia una sufficiente immediatezza tra infrazione e contestazione. Pertanto, la sanzione del licenziamento, irrogata con grave e ingiustificato ritardo, tradisce del tutto la propria natura e funzione e fa sorgere il legittimo sospetto di un abuso di quella posizione di supremazia che il legislatore ha sì inteso riconoscere al datore di lavoro, ma nel rispetto dei rigorosissimi limiti fissati dall'art. 7 SL (Pret. Milano 30/6/95, est. Atanasio, in D&L 1995, 1045)

1. È nullo il recesso intimato all’esito di un procedimento disciplinare avviato sulla base della generica contestazione di una condotta omissiva del lavoratore, senza che la lettera di contestazione indichi in maniera circostanziata la norma di diligenza violata dal trasgressore (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)
2. È nullo il recesso intimato all’esito di un procedimento disciplinare avviato sulla base di una contestazione generica dell’addebito, tale da non consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa (nel caso di specie i ricorrenti avevano tutti ricevuto lettere di contestazione aventi contenuti perfettamente identici e prive delle indicazioni necessarie ed essenziali per individuare nella loro materialità il fatto o i fatti oggetto della procedura disciplinare. Il tenore letterale delle lettere di contestazione si riferiva, infatti, per tutti i ricorrenti indistintamente e genericamente, al "compimento di atti diretti a impedire l’accesso al posto di lavoro da parte dei dipendenti non aderenti allo sciopero") (Pret. Roma 13/7/97, est. Ciampi, in D&L 1998, 179)

1. Il diritto di difesa, nell'ambito del procedimento disciplinare, trova competa esplicazione, nel caso in cui il lavoratore abbia espressamente richiesto di essere sentito, soltanto con la sua audizione; pertanto ove la richiesta pervenga al datore di lavoro prima del licenziamento, questi non potrà esimersi dal sentire il lavoratore per il solo fatto di aver avuto conoscenza della relativa richiesta oltre i 5 giorni dalla comunicazione degli addebiti, pena la nullità dell'atto di recesso (Pret. Napoli, sex. Frattamaggiore, 28/6/95, in D&L 1996, 232, nota QUATTROMINI, In tema di richiesta di audizione del lavoratore per fornire le giustificazioni oltre i 5 giorni dalla contestazione)

1. È illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento disciplinare nel quale la gravità rilevante sia stata riferita non già al comportamento del lavoratore in sé considerato, quanto invece al danno patrimoniale patito dal datore di lavoro (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)
2. Il ricorso al licenziamento, sanzione massima e definitivamente espulsiva, si giustifica solo a fronte di illeciti di proporzionata gravità e non a fatti sia pure deplorevoli ma che, oltre ad arrecare un danno patrimoniale di tenue entità, rivestano carattere eccezionale e non siano destinati verosimilmente a ripetersi (Pret. La Spezia 4/6/96, est. Fortunato, in D&L 1997, 383, n. Balli, Dalle omissioni del dipendente al recesso per giusta causa del datore di lavoro; un percorso non obbligato)
3. La risoluzione del rapporto di lavoro può conseguire, secondo il disposto di legge, solo a illeciti di proporzionata gravità e non a fatti, seppur penalmente rilevanti, che vengano ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, rispetto ai quali non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il vincolo fiduciario, che sta alla base di ogni rapporto di lavoro (nella fattispecie il lavoratore si era appropriato di una confezione di pepe del valore commerciale di L. 1800) (Cass. 23/6/97 n. 5601, pres. Mollica, est. Simoneschi, in D&L 1998, 470, n. MUGGIA, Sul licenziamento per furto di lieve entità)
4. Per quanto sia vero che il vincolo fiduciario può risultare compromesso anche in assenza di un danno grave, tuttavia non può non considerarsi che un inadempimento del lavoratore, pur apprezzabile sul piano disciplinare, può risultare non sufficiente per l'inflizione di una sanzione, quale il licenziamento, capace di privare lui e la sua famiglia dei mezzi di sussistenza, valutata anche l'entità del danno patrimoniale arrecata al datore di lavoro, in riferimento alle dimensioni dell'impresa (Nella specie la S.C. ha accolto il ricorso del lavoratore licenziato rinviando ad altro collegio di merito, in quanto non è risultato chiaro quale onere aggiuntivo derivasse all'azienda dalla scelta di consumare il buono pasto al di fuori della pausa pranzo prevista) (Cass. 18/2/00, n. 1892, pres. Priscoli, in Mass. giur. lav. 2000, pag. 389 con nota di De Marinis, La valutazione della giusta causa di licenziamento: dalla Corte criteri ulteriori e piu'  rigidi)

1. La previsione di cui all'art. 23 del CCNL per gli addetti alle aziende metalmeccaniche private di un termine finale per la comminazione del licenziamento disciplinare, comporta decadenza dal potere disciplinare e la conseguente invalidità del provvedimento, quando lo stesso sia stato soltanto adottato ma non giunto a conoscenza del destinatario entro tale termine (Pret. Napoli, sez. Afragola, 27/4/95, in D&L 1996, 228; in senso conforme, ma in relazione all'art. 56 CCNL Gomma e plastica, v. Pret. Monza 24/10/95, est. Padalino, in D&L 1996, 228. In senso sempre conforme, v. ancora Cass. 22/3/95 n. 5642, pres. Alvaro, est. Toriello, in D&L 1995, 1047)
2. E' legittima la previsione della contrattazione collettiva che assuma quale giustificato motivo di licenziamento il ripetersi nel tempo di comportamenti inadempienti, anche quando gli stessi vari episodi di inadempimento singolarmente considerati risultino punibili con sanzioni disciplinari non espulsive (Pret. Nola, sez. Pomigliano d'Arco, 25/11/95, est. Perrino, in D&L 1996, 769, nota BALLETTI, Reiterazione di inadempimenti e valutazione della condotta complessiva del lavoratore nel licenziamento per recidiva)
3. La sentenza pronunciata a norma dell’art. 444 c.p.p. che disciplina l’applicazione della pena su richiesta dell’imputato, non è tecnicamente configurabile come una sentenza di condanna, anche se è a questa equiparata a determinati fini; tuttavia nell’ipotesi in cui una disposizione di un contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato (nella specie, come fatto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso), ben può il giudice di merito, nell’interpretare la volontà delle parti collettive espresse nella clausola contrattuale, (interpretazione a lui esclusivamente rimessa e incensurabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione e rispettosa dei canoni legali di ermeneutica contrattuale), ritenere che gli agenti contrattuali, nell’usare l’espressione “sentenza di condanna” si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza cosiddetta “di patteggiamento” ex art. 444 c.p.p., atteso che in tal caso l’imputato non nega la propria responsabilità, ma esonera l’accusa dall’onere della relativa prova in cambio di una riduzione della pena (Nella specie, la sentenza della Cassazione ha confermato la sentenza di merito che in relazione al Ccnl, per i dipendenti delle Poste Italiane prevedente il licenziamento in tronco in caso di sentenza penale di condanna, aveva rigettato l’impugnativa di licenziamento da parte dei lavoratori che, imputati di rapine in banca, avevano “patteggiato” la pena, senza perciò pervenire ad una sentenza di condanna in senso tecnico) ( Cass. 18/11/99, n. 12804, pres. Mileo, in Dir. Lav. 2000, pag. 287, con nota di Sanci, Equiparabilità della sentenza di patteggiamento alla sentenza penale di condanna ai fini del licenziamento senza preavviso)

1. Per il principio di immutabilità – volto a salvaguarda il diritto di difesa del lavoratore – nella causa di licenziamento (ai fini della verifica della legittimità dello stesso) al datore di lavoro è preclusa la possibilità di addurre fatti diversi da quelli dedotti nella contestazione preventiva e poi posti a base del licenziamento, salvo che questi configurino circostanze dell'addebito già contestato (Pret. Trento 25/6/96, est. Flaim, in D&L 1997, 179, nota PANDURI, Ancora sull'immutabilità dei fatto contestati osti a fondamento di un licenziamento disciplinare)
2. È nullo il licenziamento disciplinare adottato in violazione del principio noto come "cristallizzazione dei motivi di licenziamento", secondo il quale rispetto agli addebiti contestati il datore di lavoro non può successivamente muovere più alcun addebito (in ipotesi anche veritiero e fondato), poiché su quel nuovo profilo il dipendente non ha avuto al momento opportuno possibilità di replica (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)

1. Rientra nel potere direttivo del datore di lavoro la predisposizione unilaterale di norme interne di regolamentazione attinenti all'organizzazione tecnica e disciplinare del lavoro nell'impresa, con efficacia vincolante per i prestatori di lavoro, ma tali prescrizioni, ove non realizzino alcun apprezzabile interesse per l'impresa e  arrechino danno o siano di ingiustificato disagio per i lavoratori, devono ritenersi arbitrarie e la loro violazione non configura una mancanza disciplinare tale da legittimare il licenziamento per giusta causa del lavoratore (Nella specie, il datore di lavoro aveva previsto il rimborso dei solo pasti consumati nell'intervallo lavorativo e ha pertanto licenziato in tronco il lavoratore che, contravvenendo alle prescrizioni aziendali, ha usato i buoni pasto al di fuori della pausa prevista e per l'acquisto di generi alimentari da consumare altrove) (Cass. 18/2/00, n. 1892, pres. Priscoli, in Mass. giur. lav. 2000, pag. 389 con nota di De Marinis, La valutazione della giusta causa di licenziamento: dalla Corte criteri ulteriori e piu'  rigidi)
2. Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 25 D.G. sez. III CCNL metalmeccanici, intimati per avere il dipendente utilizzato il computer aziendale per l'esecuzione di lavori personali estranei all'attività aziendali, il datore di lavoro deve provare che l'attività contestata sia stata svolta durante l'orario di lavoro e, per la configurabilità della giusta causa, che tale utilizzo sia stato di entità rilevante, poiché il semplice utilizzo del computer aziendale è circostanza di per sé insufficiente a giustificare il licenziamento disciplinare (Pret. Milano 18/4/96, est. Porcelli, in D&L 1996, 1026, nota Portera)
3. E’ illegittimo il licenziamento disciplinare comminato al lavoratore che, in forza dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c., abbia rifiutato l’adibizione a mansioni inferiori offrendo contestualmente di eseguire le prestazioni originarie (Pret. Monza, sez. Desio, 26 maggio 1999, est. Magelli, in D&L 1999, 917)
4. In tema di imputabilità di una manipolazione di dati informatici in un sistema "aperto" – e cioè accessibile sia dall’interno, da parte di altri dipendenti, che dall’esterno – l’incarico a un documentalista di elaborare un testo da inserire in un archivio informatico, non può comportare automaticamente l’attribuzione di responsabilità diretta per eventuali manipolazioni, che devono essere oggetto di prova positiva da parte del datore di lavoro (Cass. 6/8/99 n. 8489, pres. Trezza, est. Coletti, in D&L 1999, 902)
5. E' illegittimo il licenziamento inflitto a seguito del comportamento doloso del lavoratore, consistito in false attestazioni documentali finalizzate al rimborso di spese non effettuate, qualora il danno patrimoniale arrecato sia esiguo, anche in riferimento alle dimensioni dell'impresa (Cass. 27/5/95 n. 5967, pres. Taddeucci, est. Roselli, in D&L 1996, 487, nota Muggia, Licenziamento per giusta causa e funzione della pena)
6. Al dipendente assente per malattia è vietato prestare altra attività lavorativa, dovendosi presumere un rapporti di contraddizione fra tutela della salute e prestazione lavorativa; in sede giudiziale tale presunzione deve tuttavia essere verificata in concreto, esaminando il tipo di malattia e valutando se l'attività di fatto svolta presenti o meno identità o forte somiglianza con quella sospesa (nella fattispecie, è stata ritenuta sproporzionato, quindi illegittimo, il licenziamento in tronco comminato al dipendente che, in fase di convalescenza da una malattia reale, ha collaborato con i familiari, a titolo gratuito, alla gestione di una sala giochi, non svolgendo attività paragonabile, per impegno e natura, a quella del rapporto di lavoro sospeso) (Trib. Milano15/7/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1995, 1055)
7. Il furto in azienda di un bene di valore modestissimo, commesso da un dipendente senza alcun precedente disciplinare e non investito di specifiche mansioni di sorveglianza e custodia, anche se può incidere sul rapporto fiduciario tra datore e prestatore di lavoro deve essere valutato alla luce del principio di proporzionalità della sanzione ex art. 2106 c.c., potendo perciò comportare l’irrogazione di una sanzione conservativa, ma non del licenziamento per giusta causa (Trib. Milano 30/11/96, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1997, 392)
8. Il procedimento penale non è di per sé motivo di irrogazione di sanzione disciplinare (tanto meno di licenziamento) nei confronti di un lavoratore che sia incorso in responsabilità penale. È ammesso il ricorso alla sospensione cautelare in attesa di sentenza di condanna definitiva (Corte Costituzionale 17/12/97 n.405, pres. Granata, rel. Guizzi, in D&L 1998, 321, n. PANDURI, Infondatezza della questione di legittimità sollevata e irragionevolezza della norma denunciata; conseguenze della condanna penale nel rapporto di lavoro; procedimento e sospensione cautelare)
9. Ripetute manifestazioni di insubordinazione e di inosservanza delle regole di correttezza nei rapporti all’interno dell’azienda e con i superiori, allorché poste in essere da lavoratore sofferente per una grave forma di depressione comportante in certi momenti non tanto la perdita della capacità di intendere e di volere quanto un’alterazione della capacità di percezione di quanto accade intorno, e in quanto tale non in condizione di rendersi conto delle conseguenze sul piano disciplinare dei suoi comportamenti, non possono essere ritenute idonee a integrare gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Trib. Milano 23/7/97, pres. Gargiulo, est. Ruiz, in D&L 1998, 177)

L. Controllo dei lavoratori

1. Dall’esame dell’art. 2, comma 2, l. n. 300/70, secondo cui al datore di lavoro è vietato adibire le guardie particolari giurate alla vigilanza dell’attività lavorativa e a queste ultime di accedere ai locali ove la stessa si svolge, si desume che il divieto di controllo (da parte di personale avente compiti di mera vigilanza) sul modo della prestazione d’opera attiene a quella resa all’interno dell’azienda. Non essendo disposto alcunché per la verifica dell’attività svolta, al di fuori dei locali aziendali, da parte di lavoratori non inseriti nel normale ciclo produttivo - la cui prestazione non può essere verificata con l’esercizio di poteri di direzione, controllo tecnico e sorveglianza - ne discende che il controllo, ad opera di investigatori privati, sul comportamento tenuto dai lavoratori fuori dei locali aziendali non contrasta con l’articolo 2 Statuto dei Lavoratori ed è legittimo tanto più quando non è finalizzato a verificare la diligenza dell’adempimento della prestazione ma comportamenti che possono integrare gli estremi di reato (nel caso, di truffa, lucrando la retribuzione oziando, in luogo di lavorare). E’ legittimo il controllo in questione, anche se commissionato a privata agenzia investigativa da società distaccataria nei confronti di lavoratori distaccati da società incorporante, in ragione di principi sanciti dall’articolo 2504-bis, c.c., secondo cui la società che risulta dalla fusione o quella incorporante assumono i diritti e gli obblighi delle società estinte (Cass. 5/5/00, n. 5629, pres. Trezza, in Lavoro e prev. oggi  2000, pag.1684, con nota di Meucci, Sorveglianza di lavoratori, con mansioni esterne, a mezzo di investigatori privati)
2. Il ricorso da parte del datore di lavoro a riprese con telecamera a circuito chiuso, finalizzate a controllare a distanza l’attività dei lavoratori, contrasta (nel caso non siano state seguite le garanzie procedurali per la loro installazione per motivi di sicurezza) con l’articolo 4 L. n. 300/70,  la cui violazione è penalmente sanzionata dall’articolo 38 stessa legge, che fa parte di quella normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo  e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti sulla sfera della persona, si ritengono lesive della dignità e riservatezza della persona. Ne consegue, sul piano processuale, che nessun valore probatorio può attribuirsi ai fotogrammi così illegittimamente conseguiti (anche se nel caso evidenzianti il reato di furto per sottrazione di denaro in cassa) (Cass. 17/7/00, n. 8250, pres. Ianniruberto, in Lavoro e prev. oggi  2000, pag. 1694)

1. La sospensione cautelare di cui all’art. 33, 2° comma, del Ccnl per i dipendenti dell’Ente Poste italiane, prevista in ipotesi di gravi reati per i quali vi sia stato un intervento dell’autorità penale, non ha la funzione di punire il dipendente, ma quella – che ne legittima l’istituzione – di attendere l’esito dell’accertamento relativo a un fatto disciplinarmente rilevante, regolando in modo ragionevole gli opposti interessi nel tempo dell’attesa (Trib. Milano 9/5/98, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1998, 696, n. BERNINI)
2. L’obbligo di motivazione, in relazione alla sospensione cautelare prevista dall’art. 33, 2° comma, Ccnl per i dipendenti dell’Ente Poste italiane, è limitato alla comunicazione degli estremi del fatto che legittima l’adozione del provvedimento, con l’indicazione della relativa norma contrattuale (Trib. Milano 9/5/98, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1998, 696, n. BERNINI)
3. Ai fini dell’adozione della sospensione cautelare prevista dall’art.33, 2° comma, Ccnl per i dipendenti dell’Ente Poste italiane, l’espressione "dipendente sottoposto a procedimento penale" deve interpretarsi utilizzando le regole dell’ermeneutica contrattuale; pertanto, in applicazione degli artt. 1362 e 1369 c.c., l’espressione sta a significare l’apertura di un procedimento penale nei confronti del dipendente, quale ne sia lo stadio formale (Trib. Milano 9/5/98, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1998, 696, n. BERNINI)