TUTELA INDIVIDUALE E COLLETTIVA CONTRO IL LICENZIAMENTO
I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI 

La disciplina generale del licenziamento nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato è contenuta in una serie di fonti legislative succedutesi nel tempo. Il codice civile prevedeva la libera recedibilità dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato salvo preavviso (art. 2118). Il datore di lavoro quindi (al pari del lavoratore) poteva recedere dal rapporto a propria discrezione essendo vincolato unicamente all'osservanza del termine di preavviso. Tale possibilità di licenziamento assolutamente discrezionale è divenuta, per effetto di successivi interventi legislativi, del tutto residuale (tanto da risultare attualmente praticabile unicamente nei confronti dei  dirigenti e dei lavoratori in prova). Il principio introdotto dalla successiva legislazione limitativa, ormai di pressoché generale applicazione, è infatti quello secondo cui  il licenziamento, per esser legittimo, deve essere necessariamente giustificato da una circostanza di fatto (giustificato motivo o giusta causa) obiettivamente verificabile. In caso di impugnazione giudiziaria spetta al datore di lavoro di fornirne la prova.

La disciplina limitativa del licenziamento individuale è stata introdotta dalla legge n. 604/1966 la quale, in linea di massima, ha recepito e generalizzato l'accordo collettivo interconfederale relativo al settore industriale.

Un'ulteriore importante innovazione si è poi avuta con l'art. 18 della legge n.300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Nel suo ambito di operatività, la tutela del lavoratore illegittimamente licenziato è stata rafforzata mediante la previsione della sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro. Conseguentemente, alla tutela contro il licenziamento di tipo obbligatorio, approntata dalla legge n. 604/1966 in forza della quale è lasciata al datore di lavoro la scelta se riassumere il lavoratore ingiustamente licenziato od invece pagargli un'indennità sostitutiva della riassunzione, si affianca, dopo l'entrata in vigore della legge n. 300/1970, la tutela cosiddetta reale; il datore di lavoro rientrante nell'ambito di operatività dell'art. 18 è tenuto a reintegrare nel posto di lavoro il lavoratore illegittimamente licenziato, essendo obbligato comunque a pagargli la retribuzione dal momento della sentenza di condanna a quello dell'effettiva reintegrazione.

Va innanzitutto evidenziato che la disciplina limitativa del licenziamento individuale risultante dalle menzionate leggi ed attualmente vigente si applica nei confronti dei lavoratori che rivestono la qualifica di impiegato ed operaio e, per quelli assunti in prova, dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva (art. 10 L. n. 604/1966).

Per chiarezza  bisogna sottolineare che le diciture "tutela obbligatoria" e "tutela reale" fanno riferimento alle diverse conseguenze ricollegate all'accertata illegittimità del licenziamento a seconda, essenzialmente, dei requisiti dimensionali del datore di lavoro. La distinzione attiene quindi alle modalità con le quali viene attuata la riparazione in caso di riconosciuta violazione della regola sostanziale della necessaria giustificazione del licenziamento.

I criteri usati allo scopo di delimitare l'ambito di rispettiva applicazione della tutela obbligatoria di cui alla legge n. 604/1966 e dell'art. 18 della legge n. 300/1970 non erano perfettamente omogenei avuto riguardo sia all'individuazione dei datori di lavoro destinatari della relativa disciplina, sia alle soglie dimensionali rispettivamente rilevanti. I problemi che ne derivarono furono dapprima risolti attraverso l'interpretazione accolta e costantemente seguita dai giudici. Successivamente l'intervento razionalizzatore operato dalla legge n. 108/1990, ha determinato con precisione le aree di operatività della tutela reale e di quella obbligatoria introducendo anche rilevanti innovazioni, la più importante delle quali è stata l'estensione della seconda forma di tutela (quella obbligatoria), in modo pressoché generalizzato, anche ai lavoratori occupati presso datori di lavoro di piccole dimensioni (con non più di 15 dipendenti).

Nel sistema attualmente vigente la tutela reale si applica nei confronti dei datori di lavoro privati:

1) che occupano più di 15 dipendenti nell'unità produttiva in cui ha avuto luogo il licenziamento oppure nell'ambito dello stesso comune (per le imprese agricole la soglia al di sopra della quale la tutela reale si rende applicabile è quella di 5 dipendenti);

2) che, pur non raggiungendo i limiti dimensionali prescritti con riguardo alle singole unità produttive ovvero agli ambiti comunali, occupano comunque più di 60 prestatori di lavoro.

Al di sotto di tali limiti dimensionali si applica la tutela obbligatoria dalla quale sono sottratti unicamente i lavoratori domestici.

Sono inoltre previste due eccezioni alla regola generale in materia di applicabilità della tutela reale. Innanzitutto quest'ultima non trova applicazione "nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto" (art. 4, comma 1, L. n. 108/1990).

In secondo luogo non si applica "nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro …" (art. 4,  comma 2, L. n. 108/1990). 

In entrambi i casi trova applicazione unicamente la disciplina che appresta al lavoratore licenziato la tutela di tipo obbligatorio.

Sono oggetto di acceso contrasto le misure ipotizzate nel disegno di legge delega in materia di occupazione e di mercato di lavoro (S 848, attualmente all'esame della competente Commissione del Senato)  dirette a introdurre alcune modificazioni  in via sperimentale all'art. 18. Si tratta di modificazioni la cui operatività sarebbe limitata sia sotto l'aspetto della durata che sotto quello dell'ambito di destinazione, circoscritto a specifiche ipotesi. Il loro carattere consiste nel sottrarre, in casi appositamente predeterminati, i  datori di lavoro, che attualmente secondo il vigente sistema delle soglie dimensionali vi soggiacciono, dall'area di applicazione della tutela reale  per  ricondurli in quella della tutela obbligatoria. Il criterio ispiratore dell'intervento di modifica si basa sulla previsione che esso varrebbe a rimuovere gli ostacoli che attualmente inibiscono la crescita dimensionale delle aziende incentivando quindi la propensione ad assumere degli imprenditori con il risultato di ampliare grandemente l'occupazione. La sperimentazione consentirebbe di valutare l'effettiva efficacia di una tale impostazione che, se desse i risultati sperati, costituirebbe un valido supporto a sostegno delle tesi di coloro che propugnano l'evoluzione verso nuove forme di tutela del lavoro. Si tratterebbe in sostanza di spostare il baricentro della tutela per realizzarla, anziché nell'ambito del rapporto individuale di lavoro (tutela del posto di lavoro), nell'ambito del mercato del lavoro (tutela sotto forma di garanzia dell'agevole reperimento dell'occupazione lavorativa).

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Ai fini del licenziamento è necessario che sussista una causa giustificatrice o un giustificato motivo.

In particolare, Il legislatore definisce (art. 2119 del c.c.) "giusta causa"  quella che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto; da ciò si evince che la mancanza del lavoratore:

-          deve essere molto grave

-          deve essere inerente il rapporto di lavoro

-          deve essere contestata con immediatezza

-          è immodificabile, nel senso che non hanno rilevanza le mancanze originariamente non contestate

-          deve essere imputabile al lavoratore.

Nella quasi totalità dei casi, i contratti collettivi contengono un elenco dei comportamenti che possono essere definiti "giusta causa" di licenziamento: talvolta tali comportamenti possono avere una rilevanza anche penale, come il furto, le minacce, insulti o violenze contro il datore di lavoro o gli  altri lavoratori, il danneggiamento volontario degli impianti.

Il "giustificato motivo", ai sensi della legge 604/66, può avere natura oggettiva o soggettiva.

Il giustificato motivo soggettivo è determinato da  "un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro"; si distingue dall'ipotesi di giusta causa per l'elemento quantitativo, ovverosia per la minore gravità dell'inadempimento del lavoratore  (in questo caso è consentita la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro per tutto il periodo di preavviso).

Il giustificato motivo oggettivo è determinato da  "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". L'ipotesi non considera i comportamenti del lavoratore e rimanda invece a esigenze oggettive dell'impresa. Ad esempio, può essere necessaria la soppressione di un determinato posto di lavoro  a  causa di una nuova organizzazione o di scelte imprenditoriali: naturalmente, sarà necessario accertare che le esigenze siano effettive e che non vi sia nesso di causalità tra le esigenze imprenditoriali e il licenziamento del lavoratore. Può anche verificarsi l'eventualità che le vicende personali del lavoratore entrino nella sfera dell'oggettività del motivo, come per i casi di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle funzioni affidategli  o la carcerazione preventiva.

In ogni caso, Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore il quale ritenga i licenziamento viziato per una o più ragioni.. Il termine dei 60 giorni decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.

 A proposito del tentativo di conciliazione, mentre la legge 108 del 1990 aveva previsto come obbligatorio il tentativo di conciliazione solo nel caso dell'area della tutela obbligatoria, il d.lgs.  28 marzo 1998, n. 80 ha posto il tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione di procedibilità della domanda per tutte le controversie di lavoro nei rapporti di cui all'art. 409 c.p.c., e dunque anche in materia di licenziamento in cui si controverta della tutela reale.

Un'altra possibilità introdotta dalla legge 108/90 consiste nella previsione di una ulteriore indennità risarcitoria, sostitutiva della reintegrazione. Il lavoratore reintegrato può, infatti, risolvere il rapporto e pretendere dal datore, in alternativa alla reintegrazione effettiva, il versamento di una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto.

            L'art. 4 della legge 108/90 esclude l'applicabilità dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, anche qualora vi siano i requisiti dimensionali, ai "datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza fini  di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto". Da tale esclusione si evince la generale applicabilità della tutela obbligatoria ai prestatori d'opera di tali organizzazioni ( a meno che non si rientri in una delle ipotesi di libera recedibilità: lavoratori in prova, dirigenti, lavoratori anziani in età pensionabile)

Molto più complessa è la procedura del licenziamento nell'ipotesi in cui sia dovute a cause disciplinari. Ciò si evince non da espressa previsione legislativa ma dall'elaborazione fornita dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale. Con riferimento a detta giurisprudenza, purtroppo non recepita nella recente legge 108/90, il licenziamento disciplinare valido ed efficace presuppone:

-          la preventiva affissione del Codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori;

-          la contestazione per iscritto dell'addebito al lavoratore

-          la possibilità per il lavoratore di farsi assistere da un rappresentante del sindacato.

 LICENZIAMENTI COLLETTIVI

 La L. 223/91, art. 24, recepisce la direttiva comunitaria n. 75/129 del 10/2/75 (modificata in più parti dalla Direttiva n. 92/56 del 26 giugno 1992; successivamente, con la direttiva 98/59 del 20 luglio 1998 si è proceduto ad una codificazione dei contenuti delle direttive del 1975 e del 1992), operando un riavvicinamento della legislazione degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi.
     Si tratta di licenziamenti intimati per esigenze obiettive dell'impresa quando ricorrano i requisiti indicati dalla normativa. La disciplina dei licenziamenti collettivi regola un fenomeno che, in presenza dei presupposti richiamati, desta un particolare allarme sociale perché assume una dimensione particolarmente estesa fondata sulla riduzione o trasformazione di una attività o lavoro, ovvero sulla cessazione dell'attività dell'impresa.

            In particolare, tale disciplina regola in modo organico il problema delle eccedenze di manodopera promuovendo la collaborazione tra le  parti sociali, le quali possono proporre soluzioni alternative ai licenziamenti prevedendo, con l'iscrizione delle liste di mobilità, sia interventi economici di sostegno di lavoratori disoccupati, sia agevolazioni per il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori licenziati.

In particolare, la disciplina dei licenziamenti collettivi è caratterizzata dalla dimensione occupazionale dell'impresa (la quale deve impiegare più di 15 dipendenti), dal numero dei licenziamenti (che devono coinvolgere almeno 5 dipendenti), e dall'arco temporale di 120 giorni entro i quali devono essere effettuati i licenziamenti stessi.

            Tali elementi distinguono la fattispecie dei licenziamenti collettivi dai licenziamenti individuali plurimi intimati per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3 l. 604/96), dove emerge la necessità di valutare le ragioni produttive e organizzative dedotte dall'imprenditore.

            L'art. 24 della L. 223/91 rinvia agli artt. 4 e 5 della stessa legge in materia di riduzione del personale. Nei confronti dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale, si applicano le stesse procedure in materia di mobilità previste per la diversa ipotesi di esuberi di personale presso le imprese ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (la CIGS interviene al fine del sostentamento economico dei lavoratori quando occorra la messa in mobilità, in attesa di altra occupazione), lì dove il recesso deriva dalla impossibilità di reimpiegare i lavoratori sospesi .

Pertanto la L. 223/91 contempla due ipotesi di licenziamento per riduzione del personale: quella contenuta nell'art. 24 che si applica a tutte le imprese con più di 15 dipendenti e quella prevista nell'art. 4 che riguarda le sole imprese ammesse alla CIGS; ad ambedue si applica la medesima procedura di mobilità. 

I requisiti del licenziamento collettivo sono:

·         Le imprese coinvolte devono occupare più di 15 dipendenti. Tale requisito numerico deve essere calcolato non riferendosi al momento in cui viene attivata la procedura, bensì avendo riguardo al normale organigramma produttivo o, in mancanza, all'occupazione media dell'ultimo semestre (Min. Lavoro circ. n. 155/91). Nel computo rientrano anche i lavoratori assunti con contratti di formazione  lavoro e gli apprendisti;

·         si devono effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco temporale dei centoventi giorni. La procedura può tuttavia concludersi con il licenziamento anche di una sola unità purché, al momento dell'avvio della procedura, il datore di lavoro abbia proceduto al licenziamento di almeno cinque unità;

·         i licenziamenti devono essere effettuati nell'ambito della medesima provincia o nell'ambito di più unità produttive della stessa provincia;

·         la ragione giustificativa del licenziamento collettivo deve essere riconducibile ad esigenze di riduzione, trasformazione o cessazione dell'attività aziendale. 

Procedura

La procedura da seguire per i licenziamenti collettivi è quella prevista negli artt. 4 e 5 della L. 223/91 in materia di mobilità cui l'art. 24 rinvia.

            Tale procedura si articola in una fase sindacale e in una fase amministrativa tra loro collegate.

·         La fase sindacale prevede l'obbligo dell'impresa di una preventiva comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e alle rispettive associazioni di categoria, in quanto soggetti idonei a svolgere una adeguata funzione di controllo sociale.

Tale comunicazione deve contenere informazioni relative ai motivi che hanno determinato gli esuberi, nonché ai motivi tecnici ed organizzativi in base ai quali si ritiene di non poter evitare la riduzione del personale. Inoltre, deve essere indicato il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali della manodopera eccedente, oltre ai tempi di attuazione del programma di mobilità e alle misure ritenute necessarie per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell'attuazione del piano.

Tali elementi costituiscono la base delle successive consultazioni tra le parti, e sono pertanto informazioni necessarie; infatti, ex art. 4 comma 5 L. 223/91, le RSA possono richiedere entro sette giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause dell'eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di flessibilità per la gestione del lavoro.

Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo di 45 giorni, salvo l'ipotesi prevista dall'art. 4 c. 8, che permette di dimezzare i termini se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di mobilità è inferiore a 10.

·         Con la scadenza del termine massimo previsto per la procedura sindacale inizia la fase amministrativa. Il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare l'esito delle consultazioni alla Direzione Provinciale del lavoro.

Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, con iniziativa del Direttore dell'Ufficio si apre una nuova fase negoziale tra le parti della durata massima di 30 giorni. Durante questo periodo il Direttore dell'Ufficio competente convoca le parti per esperire un tentativo di conciliazione proponendo soluzioni per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.

      Esaurito inutilmente il termine massimo previsto per la fase amministrativa, il datore di lavoro può legittimamente intimare il recesso ai lavoratori eccedenti.

      Perché il rapporto di lavoro si estingua è necessario che il recesso sia comunicato per iscritto a ciascuno dei lavoratori nel rispetto dei termini di preavviso.

      La scelta dei lavoratori da licenziare non è libera; il datore di lavoro si deve attenere ai criteri di scelta indicati nei contratti collettivi o, in mancanza, ad una valutazione comparata dei criteri indicati nell'art. 5 L. 223/91, quali:

1.       carichi di famiglia;

2.       esigenze tecnico-produttive;

3.       anzianità di servizio presso l'azienda.

Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento. Il recesso non deve essere affetto da alcuna patologia che faccia scaturire l'inefficacia o l'annullabilità dell'atto.

Il recesso è inefficace se non è stato comunicato per iscritto o se non vengono osservate le procedure previste: il rispetto del termine di preavviso e la comunicazione all'Ufficio Regionale del lavoro, al Centro Regionale per l'Impiego e alle organizzazioni sindacali di categoria dell'elenco dei lavoratori licenziati.

            Il recesso è annullabile quando non sono rispettati i criteri di scelta.

            In tali ipotesi il licenziamento può essere impugnato entro 60 gg. anche con un atto extragiudiziale e il giudice, accertata l'invalidità, dispone la reintegrazione ex art. 18 L. 300/70.

·         I lavoratori licenziati a seguito delle procedure di mobilità,  sono iscritti in apposite liste qualora siano stati assunti con un rapporto di lavoro a tempo continuativo e se l'anzianità di servizio maturata presso l'azienda è pari almeno a 12 mesi.

L'iscrizione nelle liste di mobilità ha lo scopo di agevolare il reinserimento nel mercato di lavoro, e costituisce presupposto per l'erogazione da parte dell'Istituto Nazionale di Previdenza Sociale (INPS) dell'indennità di mobilità; l'indennità viene erogata per un periodo calcolato in base all'età del lavoratore alla data del licenziamento e all'ubicazione dell'unità produttiva di appartenenza.

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