FRANCIA

CONTRATTI ATIPICI E FLESSIBILITA'

Allo scopo di fornire una definizione di "contratto tipico", si potrebbe denominare "tipico" quel contratto che permette al lavoratore l'esercizio dei suoi diritti e il godimento del beneficio delle garanzie da esso derivanti, secondo quanto stabilito nella legislazione nazionale e nelle direttive e convenzioni internazionali.

Per contro, si può definire come "atipico" non soltanto ogni contratto di lavoro temporaneo o a tempo parziale ma tutti quei contratti assoggettati a delle relazioni di sotto-occupazione che hanno instaurato nel tempo un processo di precarizzazione del lavoro.

Una delle parole simbolo su cui si fonda la modernizzazione dell'organizzazione del lavoro è sicuramente "flessibilità": questo principio - consacrato negli anni '80 al punto di diventare la qualità per eccellenza del lavoro e dell'impiego - ha legittimato il dibattito sulle garanzie, diritti e normative esistenti in materia di impiego (ad esempio, legalizzazione del commercio della mano d'opera con rapporto di lavoro interinale) e dei tempi di lavoro (deregolarizzazione delle forme d'uso dei tempi di lavoro: orari variabili, lavoro di notte e nel week-end, tempo parziale "flessibile", ecc.)

1. Il LAVORO A TEMPO PARZIALE

Aspetti Generali

In tema di lavoro a tempo parziale, la normativa di riferimento più recente è costituita dalla "Loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail" del 13/6/1998 e dalla "Loi relative à la réduction négociée du temps de travail" del 19/1/2000, integrata dalla contrattazione collettiva.

La regolamentazione del tempo parziale nell'impresa può essere demandata ad una convenzione o ad un accordo di categoria esteso, o ad una convenzione o accordo di impresa.

Le norme in materia devono essere osservate da tutti i datori di lavoro che assumono o impiegano dei lavoratori (salariés), il cui orario di lavoro è inferiore - anche di un'ora - alla durata del normale orario di lavoro praticato nell'impresa, che può essere quella legale (35 ore settimanali) o una durata stabilita dai contratti collettivi.

La ripartizione della giornata lavorativa può essere organizzata nel quadro della settimana o del mese.

Quando l' impresa non è vincolata ad alcun testo di contratto collettivo relativo al tempo parziale, il datore di lavoro è libero di stabilire degli orari previo avviso al Consiglio di Fabbrica o, in mancanza, ai delegati del personale. L'avviso deve essere trasmesso entro 15 giorni all'Ispettorato del Lavoro. Se non esistono rappresentanti del personale nell'impresa, il datore di lavoro informa l'Ispettorato del Lavoro prima di applicare l'orario a tempo parziale. I lavoratori possono rifiutare di effettuare un lavoro a tempo parziale: il rifiuto non costituisce colpa né motivo di licenziamento.

Il lavoratore che intenda usufruire del part time ha priorità di ottenerlo se questo è compatibile con la categoria professionale occupata. Viceversa, un lavoratore a tempo parziale desideroso di lavorare a tempo pieno ha priorità alle stesse condizioni.

La scelta del tempo parziale dei lavoratori è incoraggiata anche attraverso l'obbligo che ha il datore di lavoro di rispondere a tutte le domande di passaggio a tempo parziale e a motivarne il rifiuto (causa, ad esempio, assenza di impiego disponibile).

Il datore di lavoro è tenuto a concedere Il passaggio al tempo parziale quando il lavoratore abbia almeno un anno di anzianità, per motivi legati ai casi di congedo parentale (congè parentale d'education) o ai casi previsti per malattia, infortunio o handicap grave di un bambino a carico.

Tipologia:

Il tempo parziale per esigenze familiari

Per esigenze familiari e dietro richiesta, i lavoratori possono beneficiare di una riduzione del tempo di lavoro sotto forma di periodi non lavorati di almeno una settimana. La durata del lavoro è quindi fissata nell'arco dell'anno.

Il tempo parziale per esigenze familiari è oggetto di un'apposita clausola adddizionale al contratto di lavoro. Detta clausola precisa i periodi non lavorati nell'anno e può allo stesso tempo prevedere la cadenza mensile della retribuzione, fissata indipendentemente dall'orario effettivo di lavoro svolto ogni mese.

Il tempo parziale modulato

In applicazione di un accordo di categoria esteso o di un accordo d'impresa, il tempo parziale può essere articolato: la durata settimanale o mensile del lavoro può così variare su tutto o parte dell'anno a condizione che nell'arco di un anno, la durata non superi quella menzionata nel contratto di lavoro.

Contratto di lavoro e diritti del lavoratore

Il lavoratore beneficia dei diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo pieno: un trattamento contrario può essere considerato discriminatorio.

Il contratto di lavoro a tempo parziale necessita della forma scritta, con indicazione in particolare:

- della durata del lavoro

- della ripartizione dell'orario (all'interno della settimana, del mese ecc.)

- delle condizioni di modifica degli orari, in particolare dei limiti del ricorso alle ore complementari (ore effettuate da un lavoratore a tempo parziale al di là della durata menzionata nel suo contratto)

- delle modalità di comunicazione in forma scritta degli orari di lavoro quotidiani.

Quando il datore di lavoro modifica l'orario di lavoro di un lavoratore, la notifica deve pervenire al lavoratore almeno nei 7 giorni antecedenti la data in cui la modifica decorre (una convenzione o un accordo collettivo può ridurre questo arco di tempo fino a tre giorni).

Sono solo due i casi in cui il lavoratore può rifiutare le modifiche, senza incorrere in sanzione o licenziamento:

- quando la modifica apportata non è prevista dal contratto,

- quando la modifica non è compatibile per gravi esigenze familiari del lavoratore, per lo svolgimento di un'altra attività professionale.

Le ore complementari

A differenza dalle ore supplementari le ore complementari non possono superare 1/10 della durata abituale di lavoro prevista dal contratto (eventualmente, solo un accordo di settore esteso può prolungare il limite fino ad un terzo della durata prevista dal contratto).

Le ore complementari sono remunerate secondo la retribuzione ordinaria. Nel caso in cui un accordo di settore esteso aumenti il numero massimo delle ore complementari (fino ad un terzo della durata prevista dal contratto) quelle effettuate oltre 1/10 della durata prevista ricevono una maggiorazione del 25%.

Qualora l'orario reale medio del lavoratore superi di almeno due ore a settimana (nell'arco di dodici settimane consecutive o in un periodo di 15 settimane ) l'orario previsto dal contratto, questo deve essere modificato tenendo conto del nuovo orario. Il lavoratore può tuttavia opporsi.

Il rifiuto del lavoratore di effettuare ore complementari oltre i limiti fissati dal contratto, non costituisce né una colpa, né un motivo di licenziamento.

Allo stesso modo, nell'ambito dei limiti contrattuali concernenti le ore complementari, il lavoratore deve essere avvisato almeno 3 giorni prima della data in cui le ore complementari devono essere effettuate. Se il datore di lavoro non rispetta questo termine di tre giorni, il rifiuto di effettuare queste ore non costituisce né una colpa, né un motivo di licenziamento.

Riduzione dei contributi sociali

Il datore di lavoro beneficia di una riduzione del 30% dei contributi sociali (assicurazioni sociali, infortuni sul lavoro, prestazioni familiari) quando:

- assume con contratto di lavoro part - time a tempo indeterminato,

- trasforma uno o più contratti a tempo determinato o indeterminato da tempo pieno in contratto a tempo parziale. Questa trasformazione deve essere accompagnata da assunzioni destinate a mantenere il volume iniziale di ore di lavoro.

Queste agevolazioni sono state soppresse il 31 dicembre 2000 per le imprese con più di 20 dipendenti e saranno soppresse al più tardi il 31 dicembre 2002 per le altre imprese.

In casi particolari, la riduzione è mantenuta.

Per avere diritto alla riduzione, il contratto deve prevedere una durata settimanale (o l'equivalente mensile) compresa tra le 18 ore (oltre le ore complementari) e le 32 ore (ore complementari o supplementari comprese).

Altre tipologie contrattuali

1. LAVORO INTERMITTENTE

Si tratta di un'attività irregolare e a rischio, tanto per le imprese che per i singoli lavoratori, fondata sull'incompletezza del contratto di lavoro (incertezza del risultato) e che comporta il ricorso, per un periodo determinato, a professionisti esperti. L'impiego di tipo intermittente è riservato a delle categorie specifiche (artisti e tecnici del teatro vivente, del cinema, del settore audiovisivo) e può svolgersi in abbinamento al sussidio di disoccupazione. Questa tipologia contrattuale assicura la flessibilità indispensabile per supportare le fluttuabili richieste di manodopera nei settori di competenza delle categorie lavorative sopraindicate e il bisogno estemporaneo di competenze specifiche.

2. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO (contrat à durée determinée - CDD)

Fonti

I contratti di lavoro a tempo determinato sono regolati in Francia dal Codice del Lavoro; recentemente, altre disposizioni sono state aggiunte dalla legge relativa alla riduzione negoziata del tempo di lavoro del 19/01/2000 e dalle disposizioni di legge recepite e integrate dall'Accordo Nazionale Inrterprofessionale del 24 marzo 1990.

Casi di ricorso al contratto a tempo determinato

Il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato rappresenta un'eccezione consentita solo in presenza di determinate situazioni tassativamente indicate , quali:

- sostituzione di un lavoratore dipendente assente (ad esempio, per congedo retribuito o per maternità, per sospensione del contratto, per sostituzione di dipendente nel caso in cui il posto sia destinato ad essere soppresso). Non è permessa la sostituzione dei lavoratori in sciopero.

- aumento temporaneo dell'attività dell'impresa;

- impieghi a carattere stagionale, per l'esecuzione di attività normalmente destinate a ripetersi ogni anno;

- impieghi in particolari settori di attività (definiti per decreto o negli accordi collettivi) nei quali, a causa della natura temporanea dell'attività stessa sia consolidato l'uso del costante ricorso ai contratti a tempo determinato. Questi settori di attività sono precisati nella sezione regolamentare del Code du Travail (art. D121-2) e coprono un ampio spettro di attività, comprendendo fra l'altro: lo spettacolo, l'informazione, l'industria culturale, la produzione cinematografica, gli alberghi e i ristoranti, l'insegnamento, la produzione di audiovisivi, i cantieri navali, le aziende forestali e diversi altri settori.

Altri casi di ricorso al CDD sono previsti dall'art. L122-2 del Code du Travail, in particolare per misure destinate a favorire l'assunzione dei disoccupati o per favorire la formazione supplementare del lavoratore. Le categorie di lavoratori che possono usufruire del CDD sono le seguenti:

candidati che effettuano il tirocinio al fine dell'insegnamento ;
allievi o ex allievi di un istituto che effettuano un tirocinio pratico;
lavoratori stranieri che si recano in Francia per acquisire una formazione professionale aggiuntiva;
beneficiari di un aiuto finanziario individuale finalizzato alla formazione per la ricerca ;
dipendenti con contratto di 'rieducazione professionale' a seguito di incidenti di lavoro o che usufruiscono di assistenza sociale.

Divieti

Vi sono poi dei casi in cui le norme vietano esplicitamente il ricorso al CDD:

- per sostituire un dipendente il cui contratto sia sospeso a seguito di una vertenza di lavoro collettiva;

- per effettuare lavori particolarmente pericolosi, individuati da una lista stabilita con ordinanza del Ministro del lavoro o del Ministro dell'agricoltura;

- per lavori sottoposti a sorveglianza medica speciale;

- nel caso si sia fatto ricorso a licenziamenti per motivi economici le imprese non possono assumere lavoratori a tempo determinato nei sei mesi successivi, neanche adducendo motivi di accrescimento temporaneo dell'attività dell'impresa.

Durata del contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato deve contenere un preciso termine di durata. Il contratto può essere rinnovato una sola volta e complessivamente, tenendo conto anche del rinnovo, non può superare i 18 mesi. La durata è abbreviata a 9 mesi nel caso in cui il contratto sia concluso in attesa che il posto sia coperto con un'assunzione a tempo indeterminato, e nei casi di esecuzione urgente di lavori per misure di sicurezza. La durata è invece prorogata a 24 mesi in caso di esecuzione del contratto all'estero, in caso di sostituzione di un dipendente in congedo definitivo quando sia prevista la soppressione del posto di lavoro, in caso di ordinativo straordinario destinato all'esportazione cui l'impresa non possa far fronte con i propri mezzi ordinari.

Le imprese che abbiano fatto ricorso a licenziamenti per motivi economici non possono concludere contratti di durata superiore ai tre mesi, motivata da un imprevisto aumento degli ordini.

Nel caso in cui il CDD è stipulato per sostituire un dipendente assente (in attesa di un'assunzione a tempo indeterminato) o un dipendente il cui contratto è sospeso, può non essere possibile prevedere un termine preciso. In tal caso è prevista una durata minima ed il suo termine coinciderà con l'entrata in servizio effettivo del dipendente assunto a tempo indeterminato.

Il CDD può prevedere un periodo di prova, che deve essere indicato nel contratto . Se non vi sono termini precisi la durata del periodo di prova si calcola sulla durata minima del CDD (art.L122-3-2).

Riqualificazione o trasformazione del contratto

Nel caso in cui la relazione contrattuale di lavoro continui dopo la scadenza del termine, il CDD si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Quando il contratto di lavoro a termine è concluso per sostituire un lavoratore assente o il cui contratto di lavoro è sospeso, nonché in caso di impieghi stagionali o in settori particolari, è possibile il rinnovo del contratto a termine con lo stesso lavoratore.

Se la relazione contrattuale di lavoro prosegue oltre la fine del contratto a termine, il lavoratore mantiene l'anzianità acquisita sulla base di quel contratto. La durata viene dedotta dal periodo di prova eventualmente previsto nel nuovo contratto.

La domanda di trasformazione di un contratto a termine in contratto a tempo indeterminato deve essere discussa nel merito entro il mese successivo alla presentazione della domanda. Quando il tribunale riconosce il diritto del lavoratore alla riqualificazione, viene accordata un'indennità che non può essere inferiore ad un mese di salario.

I contratti di lavoro a carattere stagionale possono comportare una clausola di rinnovo per la stagione seguente. Un contratto o un accordo collettivo può prevedere che ogni datore di lavoro che abbia assunto un lavoratore stagionale sia tenuto a proporgli un lavoro della stessa natura per la stessa stagione dell'anno successivo.

Limiti al rinnovo

Alla fine del CDD, per coprire il posto del lavoratore il cui contratto è scaduto non è consentito il ricorso ad un nuovo contratto a termine se prima non sia trascorso un periodo pari ad un terzo della durata del contratto, calcolando anche l'eventuale rinnovo. Il limite al rinnovo non si applica:

- quando il contratto a termine sia stato concluso per sostituire un lavoratore temporaneamente assente o il cui contratto è sospeso, e si verifichi una nuova assenza del lavoratore sostituito;

- quando il contratto di lavoro sia stato concluso per l'esecuzione di lavori urgenti per misure di sicurezza;

- in caso di lavori stagionali e nei settori particolari che per loro natura comportano impieghi a termine;

- quando l'interruzione anticipata del contratto sia dovuta al lavoratore, o in caso di rifiuto di rinnovo da parte dello stesso lavoratore (art.L122-3-11, secondo e terzo comma).

Forma del contratto

La forma del contratto deve essere scritta e deve essere indicato precisamente il motivo che giustifica il ricorso al CDD. Altri elementi essenziali da indicare sono il nome, la qualifica del dipendente che viene sostituito, la data di scadenza e l'eventuale clausola di rinnovo o, in alternativa, l'indicazione di durata minima (se non ci sono termini precisi), la designazione del posto ricoperto e la natura delle eventuali attività straordinarie, il contratto collettivo che si applica, la remunerazione.

Il contratto che manca di uno degli elementi sopra richiesti, si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.

Retribuzione

Salvo quanto disposto relativamente alla interruzione del contratto di lavoro, i dipendenti assunti con CDD hanno, dopo il periodo di prova, lo stesso trattamento economico e contrattuale dei dipendenti a tempo indeterminato, compreso il diritto alle ferie pagate; in ogni caso, mentre per i lavoratori a tempo indeterminato non è consentita l'indennizzazione delle ferie non usufruite, i dipendenti a tempo determinato possono percepire un'indennità nel caso di ferie dovute e non usufruite.

Il calcolo dell'indennità, che va versata allo scadere del contratto, si effettua in funzione della sua durata e non può essere inferiore ad un decimo della remunerazione totale lorda.

Conclusione del contratto

Il contratto a termine, salvo accordo delle parti, può essere interrotto prima della scadenza solo nel caso di colpa grave o di forza maggiore.

Nel caso di interruzione del contratto da parte del datore di lavoro prima della scadenza del termine, il lavoratore ha diritto al risarcimento dei danni e agli interessi pari all'ammontare della remunerazione cui avrebbe avuto diritto fino allo scadere del contratto senza pregiudizio, peraltro, del trattamento di fine rapporto.

Allo stesso modo, se del mancato rispetto dei termini è responsabile il lavoratore, questi è tenuto a risarcire i danni causati al datore di lavoro.

Il CDD sospeso (ad esempio in caso di malattia) cessa ugualmente alla scadenza del contratto.

Qualora un lavoratore sia assunto temporaneamente in sostituzione di un lavoratore assente, il relativo contratto di lavoro a tempo determinato può avere effetto anche prima dell'effettiva assenza del lavoratore da sostituire, e può protrarsi fino a due giorni successivi alla ripresa del lavoro di quest'ultimo.

Il lavoratore assunto con CDD ha diritto, allo scadere del contratto e in caso di mancata trasformazione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, ad un c.d. "premio di precarietà" (indennità destinata a compensare la precarietà della situazione lavorativa). Detta indennità viene calcolata in base alla remunerazione del lavoratore e alla durata del contratto ed è pari al 6% della remunerazione totale lorda.

Tutela operata dalle rappresentanze sindacali

A garanzia dell'applicazione delle norme sul CDD, le organizzazioni sindacali possono agire in giudizio per conto di un lavoratore anche senza mandato. Il lavoratore interessato, cui deve essere notificata ogni iniziativa, si può opporre entro quindici giorni dalla notifica e può intervenire personalmente alla causa intentata dal sindacato ponendovi fine in ogni momento.

3. L'INTERMEDIAZIONE DI MANODOPERA CON CONTRATTO DI LAVORO TEMPORANEO (INTERIM)

In Francia il settore di attività del lavoro interinale è rappresentato dalle grandi imprese e si piazza al secondo posto al mondo in termine di volume di attività. E' un vettore importante di creazione di impiego. I lavoratori interinali beneficiano di speciali tutele previste dallo statuto, prodotto dalla regolamentazione e dalle negoziazioni condotte dalle parti sociali da 20 anni a oggi.

Il contratto di lavoro temporaneo si distingue dal contratto a tempo determinato perché, a differenza di quest'ultimo, comporta l'intervento di tre soggetti:

- il lavoratore interinale;

- l'agenzia di lavoro temporaneo (o interinale), datore di lavoro del lavoratore interinale;

- l'impresa utilizzatrice, presso la quale il lavoratore esercita la propria attività.

La specificità del lavoro temporaneo è il rapporto triangolare che si instaura per l'esecuzione di un determinato incarico tra l'impresa di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice di manodopera e il lavoratore temporaneo.

Conclusione del contratto

La conclusione del contratto tra l'impresa utilizzatrice e l'impresa fornitrice di lavoro temporaneo richiede l'osservanza di precise disposizioni dettate dall'articolo L. 124-3 del Code du Travail.

La forma del contratto deve essere scritta. Il contratto di lavoro temporaneo richiede la conclusione di due contratti paralleli:

- un contratto di c.d. "messa a disposizione" tra l'impresa utilizzatrice e l'impresa di lavoro temporaneo

- un contratto di lavoro tra l'impresa di lavoro temporaneo e il lavoratore interinale, il c.d. "contratto di missione".

I contratti devono avere la forma scritta pena la trasformazione automatica del contratto in un contratto a tempo indeterminato tra il lavoratore e l'impresa utilizzatrice. Essi devono indicare:

- il preciso motivo dell'incarico per il quale l'impresa utilizzatrice ricorre al lavoro interinale (che deve corrispondere a uno dei cinque casi di ricorso ammessi dalla legge)

- il posto di lavoro da coprire e la qualifica richiesta

- la data di conclusione della missione o l'avvenimento che ne caratterizzerà la fine

- l'eventuale clausola di rinnovo

- il luogo e l'orario di lavoro

Il contratto di missione deve inoltre indicare:

- la qualifica professionale del lavoratore interinale

- la retribuzione

- la durata dell'eventuale periodo di prova

Ricorso al contratto di lavoro interinale:

Un datore di lavoro può "fare ricorso a lavoratori di un'impresa di lavoro temporaneo solo per l'esecuzione di un'attività temporanea".

I casi di ricorso sono i seguenti:

1. sostituzione di un lavoratore assente (per qualunque forma di congedo, tranne per sciopero) o il cui lavoro è sospeso (malattia, maternità, incidente di lavoro, servizio militare), o nel caso in cui il lavoratore lasci l'impresa prima della soppressione del suo posto di lavoro, o nel caso di attesa dell'entrata in servizio effettiva di un lavoratore assunto con contratto a durata indeterminata e chiamato a sostituire il lavoratore assente;

aumento temporaneo dell'attività d'impresa;
attività a carattere stagionale;
attività culturali;
impieghi di natura temporanea in determinati settori d'attività;
attività straordinarie nel settore alberghiero; musicisti o artisti nello spettacolo.

Lo statuto dei lavoratori interinali prevede specificamente che sia l'impresa di lavoro temporaneo e non l'impresa utilizzatrice a svolgere il ruolo di datore di lavoro per quanto concerne l'assunzione, il versamento della retribuzione e delle indennità, la formazione professionale, la protezione sociale. Ai lavoratori interinali si applicano le stesse regole dei lavoratori permanenti dell'impresa utilizzatrice in materia di orari, durata del lavoro, riposo, igiene e sicurezza, lavoro delle donne e dei minori. I lavoratori in questione hanno inoltre accesso, alle stesse condizioni dei lavoratori permanenti, agli impianti e ai mezzi di trasporto collettivi. La retribuzione deve essere la stessa che sarebbe percepita da un lavoratore assunto con contratto a durata indeterminata per lo stesso posto di lavoro a parità di qualifica. Indipendentemente dall'anzianità di servizio, il lavoratore interinale gode degli stessi vantaggi dei lavoratori dell'impresa utilizzatrice e può seguire corsi di formazione, soprattutto se occupa un posto che comporta particolari rischi.

Durata

La durata totale di una missione, considerando l'eventuale rinnovo (consentito una sola volta), non può superare i 18 mesi; è ridotta a 9 mesi in casi specifici.

Le condizioni di rinnovo devono essere previste nel contratto al momento della stipula o essere oggetto di una apposita clausola contrattuale da sottoporre al lavoratore dipendente interessato, prima della scadenza del contratto medesimo.

Rottura del contratto

Il contratto di missione non può essere rescisso prima del termine se non per :

- accordo tra l'agenzia di lavoro interinale e il lavoratore

- assunzione del lavoratore con contratto a tempo indeterminato

- colpa grave dell'agenzia di lavoro interinale, dell'impresa utilizzatrice o del lavoratore

- forza maggiore.

4. L'APPRENDISTATO[17]

Definizione

L'apprendistato è caratterizzato dall'utilizzazione di un contratto di lavoro di tipo particolare, nel quale il datore di lavoro si impegna a garantire una formazione professionale completa e a corrispondere uno stipendio a un giovane (di età compresa tra i 16 e i 25 anni) che abbia concluso il ciclo scolastico. L'apprendista si impegna a sua volta a seguire la formazione con assiduità e a lavorare per il datore di lavoro per tutta la durata del contratto.

Datore di lavoro può essere ogni impresa appartenente al settore artigianale, commerciale, industriale o associativo ed ogni impresa del settore pubblico non appartenente all' industria o al commercio.

Per esercitare l'apprendistato è richiesta l'autorizzazione del relativo Ispettorato.

L'apprendista, che è dipendente a tutti gli effetti dell'impresa, beneficia degli stessi diritti degli altri dipendenti (congedo, tutela sociale); la formazione teorica è impartita dal Centro di Formazione Apprendisti (CFA), mentre la formazione pratica avviene nell'impresa.

La durata del contratto varia da 1 a 3 anni (in genere 2 anni) in funzione del tipo di professione e del livello di qualificazione.

La durata della giornata lavorativa dipende dal tipo di professione e dal livello di qualificazione da conseguire. La formazione varia a seconda della durata del ciclo formativo, con un minimo di 400 ore per anno o di 1350 ore ripartite su due anni. Al termine si acquisisce una qualificazione professionale attestata da un diploma tecnico o professionale o ancora un titolo di ingegnere o un titolo riconosciuto dagli ordini professionali. Responsabile della formazione è un maestro di apprendistato che aiuta l'apprendista nell'acquisizione delle competenze necessarie a ottenere il titolo o il diploma previsto d'intesa con il CFA. Egli può essere sia il capo dell'impresa, sia uno dei dipendenti dell'impresa stessa. In ogni caso deve essere un superiore con un certo livello di qualificazione e di esperienza professionale e deve offrire garanzie di moralità.

Forma

Il contratto di apprendistato, redatto su formulari-tipo, deve avere forma scritta e deve essere firmato dal datore di lavoro e dall'apprendista. La firma delle due parti contraenti deve precedere l'impiego del lavoratore apprendista.

Il contratto di apprendistato può essere risolto:

- da una delle due parti durante i primi due mesi di apprendistato

- su iniziativa dell'apprendista una volta ottenuto il diploma o il titolo

- per accordo espresso tra il datore di lavoro e l'apprendista

- in seguito alla decisione del Consiglio dei Probiviri in caso di colpa grave o di ripetuta inosservanza dei propri doveri da parte del datore di lavoro o dell'apprendista

- in caso di inattitudine dell'apprendista ad esercitare il mestiere scelto.

La remunerazione è commisurata al salario minimo convenzionale corrispondente al posto occupato e aumenta progressivamente da un anno all'altro ed in considerazione dell'età dell'apprendista.

5. IL CONTRATTO DI QUALIFICAZIONE-GIOVANI

E' il contratto con cui si può assumere un giovane fornendogli l'opportunità di acquisire una qualificazione riconosciuta.

Possono assumere con tale contratto tutti i datori di lavoro ad eccezione:

- dello Stato, degli enti pubblici a carattere amministrativo, degli enti locali;

- dei datori di lavoro di portierato, di lavoro a domicilio e di assistenti di scuola materna.

L'impresa, ai fini dell'assunzione, deve essere abilitata dalla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale. Possono essere assunti tutti i giovani di età compresa tra i 16 e i 26 anni senza qualifica o aventi una qualifica che non permetta loro di trovare un lavoro.

Definizione

Il contratto di qualificazione ha l'obiettivo di dare a un giovane una formazione generale, teorica e pratica al fine di acquisire un diploma di qualifica attestato da un diploma tecnico o professionale, da un titolo omologato o riconosciuto da un accordo collettivo di settore, o dalla commissione paritaria del lavoro del settore professionale da cui dipende l'impresa.

Il giovane, dipendente dell'impresa, dispone degli stessi diritti degli altri dipendenti. Il tempo dedicato alla formazione è compreso nel tempo del lavoro.

I vantaggi finanziari per il datore di lavoro

Il datore di lavoro è esonerato dal versamento dei contributi previsti in materia di sicurezza sociale durante tutta la durata del contratto per la parte di retribuzione non eccedente il salario minimo. Egli ha diritto al rimborso delle spese di formazione del tutore.

Il datore di lavoro è tenuto a restituire allo stato le somme percepite a titolo di incentivo all'assunzione nei seguenti casi:

- interruzione del contratto di lavoro per qualsiasi motivo durante il periodo di prova

- interruzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro successivamente al periodo di prova, salvo il caso di licenziamento per colpa grave del dipendente o in caso di forza maggiore

- interruzione amichevole del contratto su domanda scritta del dipendente

- per decisione amministrativa nei casi previsti

Durata

Il contratto è concluso per una durata determinata compresa fra 6 mesi e 2 anni e non può contenere una clausola di disdetta della formazione.

Interruzione del contratto

Superato il periodo di prova, il contratto non può essere interrotto prima della scadenza del termine, salvo i casi di forza maggiore, colpa grave o accordo delle parti.

In caso di interruzione del contratto prima della scadenza del termine, il datore di lavoro deve informare gli organi preposti che finanziano le spese di formazione.

Per quanto concerne la retribuzione, il giovane percepisce, secondo l'età e l'anzianità di servizio, dal 30% al 75% del salario minimo.

La durata della formazione è pari almeno al 25% della durata totale del contratto.

Il datore di lavoro sceglie all'interno della sua impresa un tutore, tenendo conto del suo livello di qualificazione, della sua esperienza professionale (minimo due anni) e degli obiettivi da raggiungere. Compito del tutore è accogliere, aiutare, informare e guidare il giovane durante tutta la durata del contratto. Il tutore può formare contemporaneamente fino a tre giovani anche assunti con altri tipi di contratto (contratto di apprendistato incluso).

Forma

Le imprese che intendono assumere con contratto di qualificazione devono essere debitamente autorizzate dalla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale. Il contratto è redatto su un modulo tipo, sottoscritto dalle due parti e depositato presso la stessa Direzione.

6. IL CONTRATTO DI ADATTAMENTO

E' il contratto con cui si può assumere un giovane per essere formato ad uno specifico lavoro.

Possono essere assunti con questo particolare contratto tutti i giovani di età compresa fra i 16 e i 26 anni con o senza qualifica.

Definizione

Il contratto di adattamento permette al giovane di acquisire una formazione complementare al fine di meglio ricoprire il posto nell'impresa. Il giovane è dipendente dell'impresa e gode degli stessi diritti degli altri dipendenti.

Il datore di lavoro riceve dallo Stato degli aiuti finanziari per la formazione, la quale deve essere impartita con un minimo di 200 ore.

La retribuzione è pari all'80% del salario minimo stabilito.

Il tutore responsabile della formazione

Il datore di lavoro sceglie, all'interno della sua impresa, un tutore fra i dipendenti che si offrono volontari, tenendo conto del livello di qualificazione, dell'esperienza professionale (minimo due anni) e degli obiettivi da raggiungere.

Compito del tutore è accogliere, aiutare, informare e guidare il giovane. Garantisce l'unione tra l'organo responsabile della formazione, il giovane e i dipendenti dell'impresa.

Il tutore affianca fino a tre giovani contemporaneamente, anche se assunti con altri tipi di contratto (contratto di apprendistato incluso).

Interruzione del contratto

Il contratto concluso a tempo determinato non può essere interrotto prima della scadenza del termine, tranne in caso di forza maggiore, colpa grave o accordo tra le parti.

Se il contratto è a tempo indeterminato, l'interruzione che interviene dopo la scadenza del contratto di adattamento ha luogo facendo normalmente ricorso alle dimissioni, al licenziamento, ecc.

Forma

Il contratto di adattamento è un contratto di lavoro scritto di tipo particolare, redatto su un formulario tipo e sottoscritto dal datore di lavoro e dal giovane. Il contratto è depositato presso la Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale.

7. IL CONTRATTO DI ORIENTAMENTO

E' il contratto con cui si propone una prima esperienza professionale aiutando un giovane a realizzare un determinato progetto professionale.

Possono assumere con tale contratto tutti i datori di lavoro ad eccezione dello Stato, degli enti pubblici a carattere amministrativo, degli enti locali, dei datori di lavoro di portierato, di lavoro a domicilio e di assistenti di scuola materna, oltre alle associazioni intermediarie e imprese di lavoro temporaneo per il personale messo a disposizione.

Possono essere assunti tutti i giovani alla ricerca di un lavoro di età:

- compresa fra i 16 e i 22 anni senza diploma, che abbiano frequentato al massimo il secondo ciclo dell'insegnamento secondario generale, tecnico o professionale;

- inferiore ai 25 anni, non titolari di un diploma di scuola professionale, che abbiano abbandonato gli studi prima del conseguimento di un diploma di primo ciclo di insegnamento superiore generale.

Definizione

Questa tipologia contrattuale favorisce l'orientamento professionale dei giovani che incontrano particolari difficoltà di accesso all'impiego.

Il giovane è dipendente dell'impresa e gode degli stessi diritti degli altri dipendenti.

Incentivi alle imprese

Le imprese godono dell'esonero dei contributi previsti in materia di previdenza sociale per tutta la durata del contratto. L'impresa può ottenere inoltre il rimborso delle spese sostenute per la formazione e per le azioni di orientamento a favore dei giovani.

Caratteristiche

Il contratto d'orientamento è un contratto a durata determinata che non prevede clausole di disdetta. Non può essere utilizzato per la sostituzione dei lavoratori a tempo indeterminato, determinato o stagionali.

Il datore di lavoro è tenuto a far partecipare il giovane a delle azioni di orientamento, il cui obiettivo è quello di favorire l'elaborazione di un progetto professionale (ad esempio, scoperta e conoscenza dell'impresa e delle sue attività, costruzione di un progetto professionale o di ricerca attiva d'impiego. La durata della formazione deve consistere almeno in:

- 25% della durata totale del contratto per i giovani con meno di 22 anni

- 20% della durata totale del contratto per i giovani con meno di 25 anni

Delle attività di orientamento sono responsabili più organismi, sia interni sia esterni all'impresa.

Retribuzione minima

La retribuzione minima del giovane, fissata in percentuale dallo SMIC (in difetto di disposizioni più vantaggiose risultanti dall'accordo collettivo applicabile), varia secondo l'età del lavoratore.

Il responsabile della formazione

Il datore di lavoro sceglie, all'interno della sua impresa, un tutore fra i dipendenti volontari, tenendo conto del livello di qualificazione, dell'esperienza professionale (minimo due anni) e degli obiettivi da raggiungere. Compito del tutore è accogliere, aiutare, informare e guidare il giovane. Egli garantisce l'unione tra l'Organismo della formazione, il giovane e i dipendenti dell'impresa.

Il tutore affianca fino a tre giovani contemporaneamente anche se assunti con altri tipi di contratto (contratto di apprendistato incluso ).

Interruzione del contratto

Una volta superato il periodo di prova il contratto d'orientamento non può più essere interrotto salvo che nei casi di colpa grave, forza maggiore o accordo delle parti. Il dipendente può tuttavia porre fine al contratto per essere assunto in altro posto di lavoro o per seguire una formazione che gli garantisca un titolo riconosciuto.

Nel caso di interruzione del contratto prima della scadenza del termine, il datore di lavoro deve informare la Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale, gli organismi di sicurezza sociale e, a seconda dei casi, gli altri organismi interessati che partecipano al finanziamento delle spese di formazione.

Nel caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi derivanti dal contratto, la Direzione Dipartimentale può decidere il ritiro del beneficio dell'esonero dei contributi sociali.

Forma

Prima di concludere il contratto d'orientamento, il datore di lavoro deve raggiungere un accordo con gli organismi competenti in materia di orientamento professionale.

Il contratto è redatto in forma scritta, su apposito modulo con la firma di entrambe le parti.

Il contratto deve essere depositato alla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale che verifica la sua conformità alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti.

8. IL CONTRATTO DI INIZIATIVA IMPIEGO (contrat intiative emploi – CIE)

E' un particolare tipo di contratto che ha l'obiettivo di favorire l'accesso al lavoro di persone che incontrano difficoltà particolari nell'inserimento lavorativo. Al datore di lavoro che ne fa ricorso sono concessi adeguati aiuti finanziari.

Possono fare ricorso a questa tipologia contrattuale le imprese affiliate all'UNEDIC e le imprese di pesca marittima, ad eccezione delle imprese che hanno licenziato (per ragioni economiche) nei sei mesi precedenti l'assunzione.

Sono dunque interessati:

- le imprese del settore industria, commercio o agricoltura ed anche gruppi di datori di lavoro;

- gli uffici pubblici ministeriali, le libere professioni, le società, i sindacati e le associazioni;

- le imprese pubbliche (settore industria e commercio), le società ad economia mista e le imprese nazionali.

Sono esclusi:

- i datori di lavoro del settore pubblico, lo Stato, gli organismi territoriali e le imprese pubbliche amministrative;

- particolari datori di lavoro;

- le imprese inserite nel DOM-TOM

Possono essere assunti:

- gli iscritti al collocamento in cerca di impiego da almeno 24 mesi durante i 36 mesi precedenti l'assunzione;

- le persone residenti nelle Zone Urbane Sensibili (ZUS) e iscritte da almeno 12 mesi nei 18 mesi precedenti l'assunzione;

- i beneficiari di assegni specifici di solidarietà o di RMI e i loro familiari in stato di necessità;

- le persone con più di 50 anni di età, iscritte da almeno 12 mesi nei 18 mesi precedenti l'assunzione;

- i giovani di età compresa fra i 18 e i 26 anni che hanno abbandonato la frequenza scolastica e che in ogni caso non hanno conseguito un diploma;

- i lavoratori disabili e assimilati;

- i detenuti o ex detenuti con particolare difficoltà di accesso all'impiego;

- le persone che non rientrano in nessuna di queste situazioni e che hanno, a causa della loro età, della loro situazione sociale o familiare, grave difficoltà di accesso all'impiego.

Le caratteristiche:

Se il lavoratore usufruisce di un periodo di formazione previsto dal contratto di lavoro, lo stato può accordare al datore di lavoro un aiuto forfetario per ogni ora di formazione. Il periodo di formazione, a carico di un organismo responsabile, deve avere una durata compresa tra le 200 e le 400 ore. Inoltre, il datore di lavoro può percepire un ulteriore aiuto finanziario a titolo di tutorato, riservato a persone in gravi difficoltà di accesso all'impiego. Il tutore è scelto tra i lavoratori dell'impresa.

In caso di cessazione anticipata del contratto, il datore di lavoro è tenuto a restituire allo stato le somme percepite a titolo di aiuto tranne nei seguenti casi:

- licenziamento per colpa grave

- forza maggiore

- licenziamento per incapacità attestata da apposito certificato medico

- cessazione del contratto durante il periodo di prova

- dimissioni del lavoratore

- cessazione negoziata tra le parti nel caso di CDD, quando la volontà risulta inequivocabilmente da entrambe le parti.

Durata

Il CIE può essere concluso sia a tempo indeterminato, sia tempo determinato, da 12 fino a 24 mesi. L'orario minimo settimanale deve essere almeno pari a 17 ore e 30 minuti, tranne nei casi di lavoratori disabili. Il lavoratore gode delle stesse condizioni di lavoro garantite dallo statuto a tutti gli altri lavoratori dell'impresa. La retribuzione deve essere pari allo SMIC o al salario minimo convenzionale se più favorevole.

Assistenza del lavoratore nell'impresa

I lavoratori assunti con questa tipologia contrattuale, che abbiano difficoltà legate alla ripresa lavorativa, possono beneficiare di un apposito sostegno sociale a carico dell'ANPE da svolgersi dentro o fuori l'impresa.

Forma

La conclusione di un contratto iniziativa impiego dà luogo alla sottoscrizione:

- di una convenzione tra il datore di lavoro e l'ANPE territoriale dove ha sede l'impresa.

- di un contratto di lavoro tra il lavoratore e l'impresa;

L'accordo sottoscritto produce effetto dal momento dell'assunzione del lavoratore.

9. IL CONTRATTO DI IMPIEGO-SOLIDARIETA' (contrat emploi-solidarité - CES)

Questa tipologia contrattuale ha l'obiettivo di facilitare l'inserimento o il reinserimento professionale di persone che incontrano difficoltà di accesso al lavoro, nel quadro di un contratto di lavoro a tempo parziale e a durata determinata in vari settori di attività opportunamente individuati, anche mediante opportuni vantaggi finanziari.

Possono fare ricorso a questo tipo di contratto le seguenti categorie di datori di lavoro:

- collettività territoriali e loro raggruppamenti;

- enti morali di diritto pubblico;

- organismi di diritto privato senza scopo di lucro;

- gli enti morali incaricati della gestione di un servizio pubblico.

Sono esclusi i servizi di Stato (amministrazioni centrali e loro servizi esterni), le imprese industriali, commerciali o agricole, qualunque sia il loro statuto.

Beneficiano con priorità del contratto di impiego solidarietà:

- i soggetti iscritti al collocamento da 12 mesi o con più di 50 anni o soggetti disabili;

- i beneficiari di RMI e i loro congiunti o conviventi;

- i beneficiari di assistenze specificate dalla legge;

- i giovani di età compresa fra i 18 e i 26 anni che incontrano particolari difficoltà di accesso lavorativo.

Incentivi economici per le imprese

Il datore di lavoro beneficia dell'esonero dai contributi patronali di assicurazione sociale per gli infortuni sul lavoro per la durata del contratto, di un aiuto mensile dello Stato, di un aiuto eventuale dello Stato alla formazione nel limite di 400 ore;

Le azioni di inserimento lavorativo possono essere poste a carico dello Stato e del Fondo Sociale europeo.

Durata del contratto e orario di lavoro

Il contratto di impiego–solidarietà a tempo parziale ha una durata compresa fra i 3 e i 12 mesi, prorogabile fino a un massimo di 24 mesi. L'orario settimanale varia da un minimo di 20 ore a un massimo di 35.

I lavoratori possono svolgere contemporaneamente altra attività complementare, purché la durata cumulativa non sia superiore a quella legale prevista; l'attività complementare deve essere esercitata presso un datore di lavoro privato e il lavoratore deve informare la Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale dell'attività complementare;

La formazione del lavoratore

Il datore di lavoro è tenuto a designare un tutore per seguire, guidare e consigliare il lavoratore durante tutto lo svolgimento del contratto.

La formazione è facoltativa: i beneficiari del CES possono seguire dei corsi di formazione complementari non retribuiti, al di fuori dell'orario di lavoro. La formazione diventa obbligatoria in caso di rinnovo del contratto per lo stesso posto di lavoro da parte di un ente territoriale o pubblico.

Prima dell'assunzione, il datore di lavoro deve depositare la richiesta di autorizzazione alla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale.

10. IL CONTRATTO DI IMPIEGO DURATURO – (contrat emplo-consolidé- CEC)

Questa tipologia contrattuale ha l'obiettivo di favorire l'assunzione di persone in difficoltà e assicurare loro un inserimento professionale duraturo, grazie all'attribuzione, da parte dello Stato, di aiuti finanziari per cinque anni.

Possono usufruire del contratto di lavoro consolidato gli esercenti di settori di attività non concorrenziali, quali gli enti territoriali e loro raggruppamenti, altri enti morali di diritto pubblico, organismi di diritto privato senza scopo di lucro, enti morali svolgenti servizio pubblico. Possono essere assunte i giovani di età compresa tra 18 e 26 anni aventi particolari difficoltà d'inserimento lavorativo, i disoccupati di lungo termine, i lavoratori disabili, i beneficiari di RMI, i disoccupati con più di 50 anni d'età, i beneficiari di particolari forme di assistenza, le persone aventi difficoltà di inserimento lavorativo. Al lavoratore, durante il contratto, viene impartito un ciclo di formazione con le stesse modalità applicate per il CES.

Il contratto di lavoro può essere sia a tempo indeterminato che a tempo determinato con una durata minima di 12 mesi, rinnovabile ogni anno, nel limite di una durata totale di 60 mesi. L'orario minimo settimanale è stabilito in 30 ore, salvo situazioni particolari del lavoratore.

Vantaggi per le imprese

Lo Stato si assume l'onere di una parte della retribuzione per cinque anni. Il datore di lavoro è esonerato dal pagamento dei contributi sociali. Sono previsti dei contributi statali anche per la formazione, nel limite massimo di 400 ore.

Forma

E' prevista la conclusione di una convenzione tra il datore di lavoro e lo Stato. La domanda di convenzione del contratto di lavoro consolidato deve essere presentata dal datore di lavoro prima dell'assunzione alla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale.

11. CONTRATTO DI LAVORO GIOVANI (Emploi Jeune, E.J.)

E' il contratto con cui si propone lo svolgimento di un'attività di utilità sociale, corrispondente a dei bisogni nuovi, formando la professionalità di un giovane.

L'ambito di intervento comprende tutti i settori della vita quotidiana: educazione, sport, salute, famiglia, solidarietà, sviluppo, turismo, ecc.

Il contratto E.J. è incompatibile con le tipologie di lavoro già esistenti, come ad esempio la qualifica di bibliotecario, mentre è compatibile, nello stesso ambito di attività, per la nuova figura professionale di "mediatore del libro".

Possono essere assunti con questa tipologia contrattuale:

- i giovani senza impiego e di età compresa trai 18 e 26 anni, iscritti o meno al collocamento, a prescindere dal livello di qualificazione o dal possesso del diploma;

- i giovani di età compresa tra 26 e 30 anni che abbiano determinati requisiti rispetto all'indennità di disoccupazione;

- i giovani di età compresa tra 26 e 30 anni riconosciuti come disabili.

Possono assumere con questo tipo di contratto enti di diritto pubblico (Comuni, Consigli Generali, Consigli Regionali, Istituti di insegnamento), e in generale tutte le imprese che gestiscono un pubblico servizio (poste, società di autostrade, di trasporti), gli organismi senza scopo di lucro (associazioni, comitati d'impresa, ecc.).

Caratteristiche

E' un contratto di lavoro sottoposto alle disposizioni del Code du Travail e alle convenzioni e accordi collettivi applicabili all'impresa. Il contratto è a tempo pieno, salvo quando la natura dell'attività giustifica l'impiego a tempo parziale.

Il datore di lavoro dovrebbe preferire il contratto a tempo indeterminato, anche se può proporre un contratto di durata determinata di cinque anni. In quest'ultimo caso, si applicano disposizioni particolari riguardo l'espletamento del periodo di prova e il recesso dal contratto.

Vantaggi per il datore di lavoro

Lo Stato attribuisce al datore di lavoro un aiuto finanziario per cinque anni per ogni giovane assunto a tempo pieno o in misura ridotta per il tempo parziale. Al termine di questo periodo, qualora il rapporto sia tramutato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, lo Stato attribuirà al datore di lavoro ulteriori benefici finanziari.

Convenzione stato-datore di lavoro

Il datore di lavoro può assumere con questo tipo di contratto solo dopo aver sottoscritto una convenzione pluriennale con lo Stato. Il datore di lavoro deve prima di tutto depositare un progetto presso la Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale. Il progetto deve necessariamente contenere:

- attività individuata e i relativi bisogni

- gli impieghi esistenti sul mercato

- la sostenibilità del progetto

- misure scelte per la professionalizzazione dei giovani

Se approvato, il progetto dà luogo alla firma di una Convenzione pluriennale, nella quale sono evidenziati il numero dei posti creati, la descrizione delle attività previste, la natura dei contratti di lavoro aventi diritto al finanziamento statale, oltre alle voci di cui sopra.

Le attività create devono perseguire l'obiettivo di divenire mestieri consolidati, sostenibili e finanziati dal solo mercato del lavoro. In questa prospettiva, il datore di lavoro dispone degli strumenti di controllo in itinere del progetto al fine di verificare lo stato delle condizioni di professionalizzazione dei lavoratori e del consolidamento delle attività nel quadro di un programma denominato "Nuovi servizi, impiego – giovani (Nouveaux services, emplois – jeunes.)

Retribuzione

La retribuzione dipende dalla natura del lavoro, dalla qualifica del giovane e dal livello di responsabilità rivestita. E' pari almeno allo SMIC o al salario minimo stabilito dal contratto collettivo applicabile all'impresa.

12. IL CONTRATTO DI QUALIFICAZIONE ADULTI

E' il contratto con cui il datore di lavoro può assumere soggetti con età superiore o uguale ai 26 anni al fine di favorire il loro inserimento professionale, beneficiando di aiuti economici da parte dello Stato. Questa tipologia contrattuale è in sperimentazione fino al 30 giugno 2002.

Possono assumere con questo tipo di contratto tutti i datori di lavoro ad esclusione dello Stato, gli enti pubblici che non beneficiano del finanziamento per la formazione, gli enti territoriali e i loro raggruppamenti, i datori di lavoro di portierato, di assistenti all'infanzia, di lavoratori domestici.

Possono essere assunti con contratto di qualificazione adulti soggetti non occupati di 26 anni e oltre, iscritti al collocamento da almeno 12 mesi durante i 18 mesi precedenti l'assunzione.

Si prescinde dal requisito dell'anzianità maturata riguardo l'iscrizione al collocamento per alcuni soggetti:

- i beneficiari del RMI o dell'assegno di solidarietà specifico (ASS);

- i lavoratori disabili, con diritti e vantaggi particolari per il datore di lavoro;

- i familiari soli secondo determinate condizioni;

- i soggetti alla ricerca di un impiego dopo aver percepito il sussidio familiare di istruzione;

- i beneficiari del sussidio per le vedove.

Incentivi per il datore di lavoro

Il datore di lavoro, per ciascun contratto di qualificazione adulti, è esonerato dal pagamento dei contributi previsti in materia di sicurezza sociale sulla parte di retribuzione non eccedente lo SMIC.

Durata

Il contratto di qualificazione adulti ha una durata variabile dai 6 ai 24 mesi. La durata del contratto è stabilita dal tempo necessario all'acquisizione di una qualificazione professionale.

Il tutore

Per tutta la durata del contratto, il lavoratore deve essere guidato, aiutato e informato da un tutore, disponibile e qualificato, designato dal datore di lavoro.

Può svolgere l'incarico di tutore sia un dipendente dell'impresa, sia lo stesso datore di lavoro.

Forma

Il datore di lavoro non aderente all'accordo quadro sulla formazione, deve ottenere un'autorizzazione preventiva dalla Direzione dipartimentale del Lavoro, dell'Impiego e della Formazione Professionale.

12. LAVORO DOMESTICO (emploi de maison)

Chiunque può assumere un lavoratore per essere aiutato o sostituito negli impegni domestici e familiari.

Caratteristiche

I servizi resi da un lavoratore a domicilio devono rispondere ai bisogni domestici o familiari di un soggetto determinato. Si può trattare di:

- assistenza a bambini, malati, persone disabili o non autonome;

- sostegno scolastico (ripetizioni);

- pulizie, stiro;

- preparazione dei pasti

- svolgimento di piccoli lavori di giardinaggio.

Non sono inclusi i servizi resi nell'ambito dell'attività professionale del datore di lavoro (lavori di segreteria, manutenzione di studi professionali) così come le cure a persone, di tipo medico o paramedico, o ancora le cure estetiche quando sono prestate a titolo esclusivo.

Il lavoro in famiglia è quello esercitato al domicilio del datore di lavoro (soggetto privato) nella sua residenza permanente, sia essa principale o secondaria.

Non hanno carattere di lavoro a domicilio, tra gli altri:

- i lavori svolti presso una residenza occasionale (ad esempio, l'alloggio per le vacanze) o nelle parti comuni di una comproprietà;

- i servizi domestici (pulizie, preparazione dei pasti) svolti all'esterno della residenza del datore di lavoro privato (ad esempio, nei locali di una associazione);

- lavori relativi al rifacimento o alla sistemazione dei locali dell'abitazione;

- lavoro alla pari.

Il datore di lavoro privato deve adempiere una serie di formalità al fine di assumere direttamente il lavoratore a domicilio. Il contratto può essere concluso a tempo indeterminato o determinato, pieno o parziale, e deve necessariamente indicare la natura del lavoro da svolgere, la durata e gli orari di lavoro, la qualifica del lavoratore.