L'oggetto della controversiaLe controversie di lavoro individuali, plurime e collettive Che cos'è una controversia di
lavoro?
Febbraio 2001 -L’impugnativa del lodo arbitrale previsto dai contratti collettivi - un'approfondimento di Massimo Pallini - 1. La riforma del 1998.- 2. L’invalidità del lodo a causa dei vizi della volontà negoziale. - 3. I vizi del merito del lodo: violazione di legge e dei contratti collettivi. - 4. Errori in procedendo. - 5. I motivi di impugnativa previsti dai contratti collettivi e dal compromesso. - 6. La natura del giudizio di impugnazione. 29 marzo 2001 - Legge n. 134 del 29 Marzo 2001 - "Modifiche alla legge 30 luglio 1990, n. 217, recante istituzione del patrocinio a spese dello Stato per i non abbienti" - pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 92 del 20 aprile 2001 2 febbraio 2001 - CIRCOLARE N. 19/2001 - Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale - Cessata operatività dell’art. 59 bis del d.leg.vo n. 29/93 per effetto dell’entrata in vigore della disciplina collettiva in materia di conciliazione ed arbitrato (CCNL del 23 gennaio 2001). 30 gennaio 2001- CIRCOLARE N. 18/2001 - Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale - Prime immediate indicazioni operative per lo svolgimento dei compiti assegnati alle Direzioni regionali del lavoro in funzione di "camere arbitrali stabili" – Contratto collettivo nazionale quadro del 23 gennaio 2001 in materia di procedure di conciliazione ed arbitrato delle controversie individuali di lavoro pubblico contrattualizzato 29 ottobre 1998 - Decreto legislativo n. 387/98 "Ulteriori disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni, e del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80." pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 261 del 7 novembre 1998
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Che cos'è una controversia di lavoro?
È un contrasto sorto tra lavoratore e datore di lavoro in merito ad alcuni aspetti del loro rapporto di lavoro in corso oppure già cessato.
Le controversie si suddividono in:
| individuali | che riguardano i diritti di un singolo lavoratore |
| plurime | che riguardano i diritti individuali di più lavoratori |
| collettive | che riguardano i diritti generali dei lavoratori |
Il disaccordo può riguardare:
| Aspetti economici | differenze retributive, trattamento di fine rapporto, pagamento o meno del lavoro straordinario ecc. |
| Aspetti normativi | previsti dai contratti collettivi di lavoro mansioni, licenziamento illegittimo, avanzamenti di carriera ecc. |
LA
CONCILIAZIONE
T
ENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE DELLE CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORORelativamente alle controversie individuali e plurime, la legge prevede il tentativo obbligatorio di conciliazione, configurandolo come condizione di procedibilità dell’eventuale domanda giudiziaria. Quest’ultima, cioè, deve essere necessariamente preceduta dal tentativo di conciliazione il cui mancato preventivo svolgimento, rilevabile d’ufficio dal giudice, comporta la sospensione del giudizio e l’assegnazione di un termine alle parti per il relativo espletamento.
Le modalità di espletamento del tentativo sono diverse a seconda che si tratti di controversia insorta nel settore del lavoro privato ovvero in quello del lavoro alle dipendenze di una Pubblica Amministrazione.
Controversie di lavoro privato
Il tentativo obbligatorio di conciliazione è esperibile:
Termine per l’espletamento: 60 giorni dalla presentazione della richiesta; decorso tale termine la domanda giudiziaria diviene, comunque, procedibile.
Il tentativo in sede amministrativa si svolge presso le Direzioni Provinciali del lavoro che sono uffici periferici del Ministero del lavoro ubicati in ogni capoluogo di provincia. La controversia viene trattata dalla Commissione provinciale di conciliazione prevista dall’art. 410 cpc. La Commissione di conciliazione è composta da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro ed è presieduta dal Direttore dell’ufficio o da un suo delegato.
Procedura
Il lavoratore o il datore di lavoro che opti per lo svolgimento in sede amministrativa, presenterà richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione alla Commissione Provinciale di Conciliazione (da individuarsi secondo i criteri fissati dall’art. 413 cpc) che provvederà a convocare le parti per l’esame della controversia.
Se la conciliazione non riesce, il verbale deve indicare le ragioni del mancato accordo. Delle risultanze del verbale il giudice, nell’eventuale successivo giudizio, tiene conto ai fini del regolamento delle spese processuali.
Controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
Il tentativo obbligatorio di conciliazione riguarda (art. 68 d. leg.vo n. 29/1993) le controversie attribuite alla giurisdizione del giudice ordinario (e cioè quelle relative a questioni attinenti al periodo del rapporto di lavoro successivo al 30 giugno 1998 – art. 45, comma 17, decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80).
Il tentativo è esperibile:
Termine per l’espletamento del tentativo: 90 giorni dalla promozione; decorso tale termine la domanda giudiziaria diviene, comunque, procedibile.
Il tentativo in sede amministrativa si svolge davanti ad un Collegio di conciliazione che, non essendo (diversamente dalla Commissione prevista dall’art. 410 cpc) un organo permanente, viene costituito presso la Direzione provinciale del lavoro competente con specifico riferimento a ciascuna singola controversia. Il Collegio di conciliazione è composto da tre membri:
Procedura
Per promuovere il tentativo il lavoratore deve consegnare o spedire mediante raccomandata con avviso di ricevimento la relativa richiesta di espletamento alla Direzione provinciale del lavoro competente. Copia della richiesta deve essere consegnata o spedita, a cura dello stesso lavoratore, all’Amministrazione di appartenenza.
La richiesta deve precisare:
L’amministrazione è tenuta a depositare (entro il termine non perentorio di trenta giorni dal ricevimento della copia della richiesta) le proprie osservazioni e, contestualmente, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio. Nei dieci giorni successivi al deposito il Presidente fissa la comparizione delle parti.
Se la conciliazione non riesce, il Collegio formula a maggioranza una proposta per la bonaria definizione della controversia. In caso di mancata accettazione ad opera delle parti, i termini della proposta sono riassunti nel verbale insieme con le valutazioni rispettivamente espresse dalle parti. Nell’eventuale successivo giudizio, il comportamento tenuto dalle parti durante l’infruttuoso svolgimento del tentativo di conciliazione è valutato dal giudice ai fini del regolamento delle spese processuali.
Se la conciliazione riesce viene redatto separato processo verbale sottoscritto dalle parti e dai componenti del collegio di conciliazione. Il verbale di conciliazione costituisce titolo esecutivo. Le rinunce eventualmente effettuate dal lavoratore mediante la conclusione della conciliazione sono inoppugnabili (art. 69 bis, comma 5, d. leg.vo n. 29/1993).
Cessazione
del rapporto di lavoro
La maggior parte delle controversie individuali di lavoro riguardano la CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO che può avvenire per:
| Estinzione | Scadenza del termine contrattuale - Compimento dell’opera oggetto del contratto |
| Risoluzione | Mutuo consenso (art.1372 C.C.); Impossibilità sopravvenuta di eseguire la prestazione per cause di forza maggiore (art.1463 C.C.); Inadempimento di uno o entrambi i contraenti (art.2119 C.C.); Recesso unilaterale (art. 2118 C.C.). |
| Scioglimento | Morte del lavoratore; cessazione totale dell’impresa |
Evoluzione della normativa sui licenziamenti individuali
Il R.D.L. n. 1825 del 13.11.1924 e l’art. 2188 del C.C. non ponevano limiti alla facoltà di licenziamento;
Il Codice Civile del 1942, consentiva a ciascuno dei contraenti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza fornire alcuna motivazione (AD NUTUM) con l’unico vincolo del preavviso. Tale obbligo veniva meno qualora si fosse verificata una giusta causa che non consentisse la prosecuzione anche provvisoria del rapporto" (c.d. GIUSTA CAUSA – art. 2119 C.C.)
In attuazione al comma 1 dell’art. 4 della Costituzione (diritto al lavoro) I vari contratti collettivi hanno via via introdotto tutta una serie di limitazioni. L’accordo interconfederale (Confindustria/CGIL-CISL-UIL) del 20.4.1965 introduce la possibilità, per il lavoratore licenziato, di attivare una procedura conciliativa intersindacale, ovvero la costituzione di un collegio arbitrale;
Con il D.P.R. n. 1011 del 14.7.1960 è stato introdotto l’obbligo di motivare il licenziamento con un giustificato motivo pena la corresponsione di una determinata somma quale indennità accessoria all’indennità di anzianità;
Con la sentenza n. 45 del 9.6.1965, la Corte Costituzionale, pur ammettendo la legittimità del licenziamento "ad nutum", invitava il legislatore ad assicurare gli "opportuni temperamenti" ai licenziamenti;
Con la Legge n. 604 del 15.7.1966 viene introdotto il principio della giustificazione obiettiva del potere di recesso dell’imprenditore (con più di 35 dipendenti) dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo (Tutela obbligatoria e non reale: riassunzione o pagamento a scelta del lavoratore da 5 a 12 mensilità),
L’Art. 18 della Legge 300 del 20.5.1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce che in caso di licenziamento illegittimo perchè non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (Stabilità reale);
La Legge 108/90, modifica in parte l’Art. 18 della Legge 300/70 e la Legge 604/66 introducendo una nuova disciplina del licenziamento individuale, estendendo la tutela reale anche ai soggetti dipendenti di datori di lavoro non imprenditori con più di 15 addetti (5 se agricoli) nella singola unità produttiva ed introducendo la tutela obbligatoria per I dipendenti di datori di lavoro con meno di 15 addetti.
Risoluzione del
rapporto di lavoro
Mutuo Consenso |
Si ha quando i due contraenti si accordano per porre fine al rapporto di lavoro (risoluzione consensuale). E’ necessario che il lavoratore espliciti la propria volontà a risolvere il rapporto di lavoro, non bastando un semplice comportamento acquiescente o concludente. Al lavoratore spetta il T.F.R. e l’indennità sostitutiva di preavviso. |
Impossibilità Sopravvenuta |
L’impossibilità sopravvenuta della prestazione deve essere definitiva e totale e non dipendente da cause imputabili ad uno dei contraenti. I fatti possono riguardare sia il datore di lavoro quando si ha una cessazione oggettiva dell’impresa per causa di forza maggiore (es. catastrofe naturale, incendio, requisizione, ecc.) o il prestatore di lavoro quando l’impossibilità, anche se parziale o temporanea, sia tale da far venir meno l’interesse del datore di lavoro in relazione alle effettive esigenze aziendali (es. Custodia cautelare, ecc.). Ai sensi dell’Art. 2119 del Codice Civile sia il fallimento dell’imprenditore che la liquidazione coatta amministrativa non costituiscono causa di risoluzione, ma possono costituire un giustificato motivo oggettivo di licen ziamento. |
Recesso unilaterale |
Dimissioni: volontà del
lavoratore che non è soggetta ad alcuna limitazione salvo casi eccezionali (es.
conduttori di generatori a vapore, ecc.) Licenziamento: volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro purchè sia sorretta da giusta causa o giustificato motivo. |
Inadempimento dei contraenti (giusta causa) |
Secondo l’art. 2119 del Codice Civile "ciascuno dei contraendi può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (giusta causa). Nel concetto di giusta causa rientrano quei fatti connessi ad ambo le parti (per la Cassazione anche non pertinenti all’attività lavorativa) che, per la loro gravità, abbiano fatto venir meno il rapporto fiduciario (es. Il lavoratore che violi l’obbligo di fedeltà, di diligenza, ecc. o il datore di lavoro che non conceda le ferie, la retribuzione, ecc.) |
Recesso "ad nutum" |
Lavoratori con patto di prova di durata non
superiore al semestre; Lavoratori domestici; Dirigenti; Lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o che comunque abbiano superato i 65 anni. |
Salvo che per giusta causa, cessata attività aziendale o per scadenza del termine, i licenziamenti sono vietati nei seguenti casi:
Matrimonio
della lavoratrice |
Dal giorno delle pubblicazioni del matrimonio ad un anno dopo la sua celebrazione.In caso di dimissioni, le stesse sono nulle se non confermate presso la Direzione Provinciale del Lavoro |
Gravidanza
e puerperio |
Dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del neonato |
Infortunio
o malattia |
Per tutto il periodo previsto dalle leggi o dai contratti in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale.In caso di malattia generica il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto. Se il licenziamento avviene durante il periodo di preavviso, questo rimane sospeso fino alla guarigione (Cassazione del 22.4.77 n. 1523) |
Servizio
di leva |
Il lavoratore, che sia alle dipendenze del datore di lavoro da almeno 3 mesi, e che sia chiamato in servizio di leva, ha diritto alla conservazione del posto fino al 30° giorno successivo al congedo. |
Richiamo
alle armi |
Il lavoratore richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto e non può essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione |
Cariche
sindacali |
In caso di nomina a membro di Commissione interna o a dirigente aziendale (R.S.A. /R.S.U.), il lavoratore non può essere licenziato o trasferito. |
Pubbliche
funzioni |
Il lavoratore eletto a svolgere pubbliche funzioni ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. |
Sciopero |
Lo statuto dei lavoratori vieta espressamente il licenziamento di coloro che partecipano ad azioni di sciopero. |
GIUSTIFICATO MOTIVO
Oggettivo |
Quando si riferisce a cause che mutano l’andamento dell’azienda a tal punto da rendere incompatibile l’utilizzo del personale divenuto superfluo anche in altre mansioni equivalenti a quelle proprie (fungibilità). L’onere della prova spetta al datore di lavoro |
Soggettivo |
Allorquando si configura un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Rispetto alla giusta causa, in questo caso, l’inosservanza dei doveri, da parte del lavoratore deve configurarsi come notevole altrimenti si fa ricorso alle sanzioni disciplinari. |
LICENZIAMENTI INDIVIDUALI
Procedura
1) Forma scritta del licenziamento
2) Il lavoratore può chiedere entro 15 giorni i motivi
3) Il datore di lavoro deve rispondere entro 7 giorni
( se si tratta di licenziamento disciplinare, occorre
seguire la procedura di cui all'art.7 S.L. )
4) Il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni
Prima ipotesi |
Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo |
Seconda ipotesi |
Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo nello stesso comune anche in unità produttive più piccole. |
Terza ipotesi |
Datore di lavoro imprenditore o non imprenditore che occupa più di 60 dipendenti ovunque siano. |
Conseguenze
Se il Giudice ritiene ingiustificato il licenziamento o nullo per motivi discriminatori:
reintegrazione o risarcimento del danno (minimo 5 mensilità);
il lavoratore può rinunciare alla reintegrazione e chiedere al datore di lavoro il pagamento di una indennità risarcitoria di 15 mensilità;
se il datore di lavoro invita il dipendente a riprendere il servizio e questi non risponde entro 30 giorni, il rapporto si risolve.
Quarta ipotesi |
Datori di lavoro privati, imprenditori non agricoli e non imprenditori, enti pubblici, che occupano fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva. Imprenditori agricoli che occupano fino a 5 dipendenti. |
Quinta ipotesi |
Datore di lavoro imprenditore o
non imprenditore che occupa fino a 60 dipendenti ovunque siano. |
Conseguenze
1) Il ricorso avanti al
Pretore del lavoro deve essere preceduto dalla richiesta di conciliazione avanzata secondo
le procedure previste dai contratti
collettivi ovvero dagli artt. 410 e 411 del Codice di procedura civile. In assenza la
domanda è
improcedibile.
2) Se il tentativo di conciliazione fallisce, ciascuna parte può promuovere entro venti giorni il deferimento della controversia a un collegio arbitrale.
Se il Pretore ritiene ingiustificato il licenziamento:
riassunzione entro tre giorni oppure risarcimento del danno compreso tra un minimo di 2.5 mensilità e un massimo di :
a) 6 mensilità, avuto riguardo al numero dei
dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio, al
comportamento e alle condizioni delle parti;
b) 10 mensilità, se l'anzianità è superiore a 10 anni e il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti;
c) 14 mensilità se l'anzianità é superiore a 20 anni e il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti.
LA LEGGE NON SI APPLICA a) ai rapporti di lavoro domestico b) ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale,ecc. c) ai lavoratori ultrasessantenni,
in possesso dei requisiti pensionistici, se non hanno optato per la prosecuzione del |