Contributo dei delegati Rsu (aderenti all'area programmatica in Cgil "Lavoro Società - cambiare rotta) della Unilever di Casalpusterlengo alla costruzione della piattaforma per il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico

Assumiamo come riferimento, per una proposta sul merito della prossima piattaforma contrattuale, la critica che come "Lavoro Società - cambiare rotta" abbiamo già svolto nel documento alternativo per il prossimo congresso Cgil sulla politica concertativa e sugli effetti dirompenti del 23 luglio sulla tenuta del salario e degli assetti contrattuali.

La prossima piattaforma contrattuale è quindi occasione (tenuto conto anche della coincidenza della scadenza congressuale) per avanzare, nel dibattito in Filcea-Cgil e nella consultazione tra i lavoratori, linee ed indirizzi negoziali che nel merito e nel metodo contrappongano al modello sindacale concertativo un altro e più adeguato modello negoziale, e per indicare ai lavoratori ed agli iscritti la necessità di una svolta nella politica rivendicativa della Cgil.

La prossima stagione contrattuale si inserisce anche in una fase di attacco alla Cgil dalla quale l'organizzazione potrà uscire rafforzata non già con i pur legittimi scatti di orgoglio di cui è stata dimostrazione l'assemblea nazionale del 3 e 4 aprile scorsi, ma con una coraggiosa verifica dell'esperienza precedente e la definizione di metodi e linee rivendicative capaci di proporsi ed imporsi come forti punti di riferimento nella lotta per la democrazia sindacale e per la centralità della questione salariale e dell'occupazione nello scontro con Confindustria.

"Lavoro Società - cambiare rotta" in Filcea Cgill deve cogliere l'occasione della discussione sulla piattaforma contrattuale per ribadire e praticare le nostre posizioni sulla democrazia sindacale sia nella conduzione delle consultazioni che delle trattative e delle verifiche sull'andamento del confronto contrattuale.

Sul merito dobbiamo sollevare la questione del superamento dei vincoli e delle subordinazioni in cui è oggi costretta la contrattazione salariale (nazionale che aziendale) sia per quanto riguarda le quantità che la qualità delle forme salariali.

Partiamo dal presupposto che, per "Lavoro Società - cambiare rotta" i soggetti principali delle dinamiche sindacali e della lotta contrattuale sono i lavoratori ed i delegati di luogo di lavoro. Per noi, quindi, la questione della democrazia sindacale e delle regole di consultazione dei lavoratori deve essere elemento discriminante nella valutazione dei percorso negoziale.

Per questo, fin dall'avvio della discussione sulle proposte contrattuali dobbiamo rivendicare percorsi e metodologie di lavoro che consegnino ai luoghi di lavoro la possibilità di contare e di decidere in merito alle linee rivendicative.

• La consultazione sulla piattaforma deve prevedere l'espressione di voto dei lavoratori e la possibilità di avanzare proposte di modifica ed emendamenti al testo.
• L'assemblea nazionale per l'approvazione definitiva della piattaforma deve essere chiamata a discutere ed a esprimersi su tutte le posizioni e le proposte emerse dalla consultazione nei luoghi di lavoro
• La delegazione trattante deve rendere conto all'assemblea nazionale dei delegati sui passaggi cruciali della trattativa per ottenere il mandato a modificarne la conduzione.

La Fulc (e nel caso la Filcea) deve predisporre uno sportello informatico dove in tempo reale tutti possano accedere alle informazioni sulla consultazione e sull'andamento delle trattative per il rinnovo del contratto.

Se è fuor di dubbio la necessità di difendere i due livelli contrattuali, questa non può essere solo una enunciazione. Sappiamo come il livello CCNL sia indebolito soprattutto dalla subordinazione di questo agli obiettivi di inflazione programmata imposti dalle leggi finanziarie e dalla programmazione economica del Governo. Il nostro intervento deve quindi puntare a liberare la contrattazione da questa subordinazione.

Ciò comporta l'introduzione di elementi di esigibilità del recupero in sede contrattuale dell'inflazione programmata e del recupero a consuntivo annuale dello scarto formatosi tra questa e il livello dell'inflazione reale.

La risposta sindacale adeguata ad una tutela del potere d'acquisto dei salari (pesantemente erosa in questi anni di concertazione) è quindi quella di rendere certa la tutela del salario dall'inflazione e liberare la contrattazione nazionale alla negozziazione della redistribuzione della produttività di settore.

Questa è l'unica possibilità per rendere efficace la tutela del potere d'acquisto dei salari e frenare la tendenza alla riduzione relativa dei salari ed alla marginalizzazione del contratto nazionale affermatasi con la cancellazione della scala mobile prima e dalla linea concertativa poi. Che si riesca o meno nel confronto con la maggioranza ad affermare questo modello, riteniamo indispensabile questo modello venga messo all'ordine del giorno dalla sinistra sindacale nel confronto con i lavoratori sulla piattaforma contrattuale.

Oltre che ripristinare la centralità e la tutela salariale dal lato delle quantità l'obiettivo della nostra proposta vertenziale deve essere anche quello di riportare sotto controllo le forme della erogazione salariale ormai sempre più strumento di divisione e di concorrenza tra i lavoratori e di loro subordinazione alle necessità ed agli obiettivi della flessibilità e produttività di impresa.

E' sotto gli occhi di tutti come i "premi di partecipazione" od i "premi obiettivo" (peraltro in larga parte esclusi da ogni possibilità di "consolidamento" in busta paga) rappresentino una assurda manipolazione della concezione stessa di salario che riduce il salario diretto alla sola forma di incentivo e di premio in relazione agli obiettivi dell'azienda indebolendo così la stessa azione rivendicativa.

Il non consolidamento dei premi di partecipazione, che vanno rinegoziati ogni anno in cambio di nuove disponibilità sul terreno del recupero di produttività, rappresenta inoltre un meccanismo di contenimento e riduzione salariale non più sostenibile (come dimostra la ricerca fatta dai compagni della Palmolive di Nettuno).

Occorre quindi riportare le stesse forme della contrattazione salariale sotto il controllo collettivo dei lavoratori, proponendo forme di erogazione salariale più difensive, certe ed unificanti a partire dalla necessità di stabilire, in questo rinnovo contrattuale forme di consolidamento nella retribuzione del premio di partecipazione contrattato annualmente.

La soluzione adeguata di politica salariale sarebbe quello di superare i premi di partecipazione (salario subordinato alle disponibilità di attivare incrementi di produttività e di risparmi sui costi dell'impresa) ma anche qui dobbiamo fare i conti con i nostri reali rapporti di forza operando al meglio per ridurre almeno la subordinazione del salario ai vincoli imposti dal premio di partecipazione operando sulle garanzie per un suo consolidamento in busta paga.

Altra questione all'ordine del giorno nel dibattito sulla piattaforma per il rinnovo del CCNL è il problema, ovviamente condivisibile e già sollevato anche da "Lavoro Società - cambiare rotta" al seminario di Riccione, di un controllo del salario di fatto, ed in particolare delle quote di salario individuale erogato individualmente dalle aziende.

A questo riguardo non condividiamo l'impianto con cui da parte della maggioranza vengono avanzate ipotesi di riparametrazione della scala classificatoria, e questo per almeno due motivi:

1. L'innalzamento dei parametri classificatoria è occasione per aprire oggi nuovi varchi ad interventi sulla scala classificatoria col rischio di ulteriori frantumazioni dei livelli professionali e salariali. D'altronde ciò è anche sostenuto da posizioni presenti nella maggioranza.
2. Intervenire sui parametri per giustificare richieste salariali (anche questa posizione presente negli interventi della maggioranza) che permettano di andare oltre ai limiti imposti dal 23 luglio è una operazione risibile in quanto le necessità salariali a cui dobbiamo rispondere esistono a prescindere e la loro soluzione va posta in quanto tale, senza compromissioni della struttura classificatoria.

L'intervento sulla scala parametrale è presentato anche come occasione per realizzare interventi di controllo del salario di fatto attraverso l'assorbimento di quote di salario individuale.

Se è condivisibile pensare a strumenti di assorbimento di quote di salario individuale, non crediamo sull'efficacia di una operazione di riparamerazione finanziata con una parte delle richieste di incremento salariale.

In primo luogo sarebbe questa una operazione sicuramente antipopolare e non condivisa dai lavoratori. Già la scala parametrale è notevolmente sventagliata a favore delle categorie più alte (Quadri) che tra l'altro usufruiscono anche di una indennità di funzione che, se calcolata sul valore del parametro aumenta ancor di più lo sventagliamento verso l'alto. Un ulteriore intervento di riparametrazione da finanziare con le risorse salariali rivendicate contrattualmente favorirebbe essenzialmente le categorie più alte a scapito di quelle più basse. Una operazione quindi ingiusta che non coglie la necessità di fare di questa contrattazione un momento di recupero salariale per tutti i lavoratori, egualmente colpiti dalla riduzione delle dinamiche salariali negli ultimi anni.

Inoltre è da considerare il valore puramente simbolico dell'operazione. La quota salariale (sulla già minima richiesta che la Fulc propone nei limiti dell'inflazione programmata) da destinare alla riparametrazione ed agli assorbimenti sarebbe così minima da permettere l'assorbimento di quote risibili ed insignificanti di salario individuale. Un valore simbolico che, di contro, allargando le differenze salariali tra i vari minimi professionali favorirebbe, e non poco, l'incunearsi della strategia di Federchimica orientata all'introduzione di ulteriori differenziazioni salariali nella scala parametrale, o con un'aumento delle IPO o con l'introduzione di nuove scale e parametri di valutazione (legate alla produttività) che dividerebbero ulteriormente i lavoratori, già oggi sostanzialmente divisi su un numero di livelli classificatori notevole e non corrispondente alla composizione in valore del lavoro così come è attualmente organizzato e composto.

E' nostra opinione che vada escluso ogni intervento sulla scala parametrale. Sarebbe semmai da rivedere e riportare ad una situazione più consona alle reali distinzioni in valore della forza lavoro l'attuale numero dei livelli professionali. Visto che ciò può essere oggi considerato di difficile praticabilità, rimane necessario almeno impedire nuove ed ulteriori distinzioni tra i lavoratori, sia sul numero dei livelli di inquadramento, sia sulle differenze parametrali.

Una operazione sul controllo dei salari di fatto può invece essere sicuramente tentata a partire da una linea di difesa e di tenuta delle forme collettive di salario, oggi indebolite dalla loro marginalità in busta paga (scatti di anzianità) o dalle difficili operazioni di consolidamento (premi di partecipazione). Sarebbe infatti opportuno rivendicare (dopo 10 anni dal loro congelamento) una rivalutazione del valore dello scatto di anzianità, così come sarebbe opportuno e necessario stabilire criteri certi di consolidamento nella retribuzione dei premi di partecipazione annuali, realizzando nello svolgimento di queste operazioni il possibile assorbimento di quote di salario individuale superminimi individuali ed assegni ad personam).

I livelli occupazionali e le forme dei rapporti di lavoro sono oggi fortemente subordinati alle profonde modifiche in negativo (contrattuali e di legge) che sostengono l'obiettivo della flessibilità del lavoro e la sua precarizzazione.

Lo scontro principale oggi aperto è sull'affermazione della "libertà di licenziamento" che Confindustria e alcune forze politiche sostengono come necessaria e utile per armonizzare definitivamente il quadro normativo di supporto all'ideologia liberista che avendo già sfondato sul terreno della "libertà di assunzione", nelle forme flessibili e precarie oggi possibili, ha oggi bisogno per affermarsi compiutamente, di normare anche la materia della "libertà di licenziamento". La sconfitta dei referendum radicali è stato un passaggio importante ma non risolutivo.

La nostra azione immediata deve quindi tenere conto di questo fronte di lotta, operando contro qualsiasi tentativo di intaccare ulteriormente la centralità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e la norma della "giusta causa" in caso di licenziamento.

Occorre però intervenire sui guasti prodotti dal dilagare delle norme che hanno reso possibile l'attuale pesante frammentazione del mondo del lavoro con l'estendersi di strumenti contrattuali e di legge che hanno prodotto l'allargamento dell'area della flessibilità e della precarietà del lavoro.

Sul piano contrattuale (come su quello legislativo) è quindi importante rivendicare punti fermi di controllo, vincoli, condizioni che riducano il ricorso al lavoro precario e flessibile solo ai casi necessari per far fronte a temporali e verificabili necessità imprenditoriali.

Utile sarebbe che nel CCNL Chimico-Farmaceutico vengano messi in discussione i "tetti" garantiti ed esigibili contrattualmente da parte dell'impresa di ricorso a forme di lavoro interinale, a tempo determinato ecc. Sarebbe importante prevedere che il ricorso a queste forme di lavoro torni ad essere oggetto di contrattazione nei luoghi di lavoro, sulla base di necessità eccezionali, temporanee e verificabili, dando a questa contrattazione regole certe e dando alle Rsu poteri di controllo e di negoziazione in materia. D'altronde ciò è necessario anche per ripristinare le condizioni per un controllo sull'organizzazione del lavoro ed i confronti sulle politiche di impresa che sempre più sfuggono all'azione sindacale ed alle Rsu.

Nel caso che comunque rimangano previsti contrattualmente tetti esigibili per l'azienda al ricorso di forme di lavoro temporaneo, sarebbe opportuno fare in modo che, senza modificare il tetto complessivo, vengano posti limiti precisi e causali di riferimento per ogni tipologia di lavoro temporaneo. Limiti sia quantitativi che normativi, sottoposti a verifica ed a negoziazione a livello aziendale. Si tratta cioè di stabilire per quali casi si possa ricorrere al lavoro interinale (brevi periodi, necessità non altrimenti risolvibili con l'organico esistente), al lavoro a tempo determinato (necessità risolvibili con prestazioni che prevedono tempi più lunghi e comunque non risolvibili con l'organico presente in azienda) ecc.

La dove le condizioni lo permettono (ripetitività di eventi che richiedono il ricorso al lavoro precario e flessibile, carenze di organico ecc) deve diventare norma e prassi negoziale, prevista e supportata contrattualmente, anche la rivendicazione di trasformazione in tempo di lavoro indeterminato delle forme di lavoro a tempo determinato impiegate nell'impresa.

Strumento importante per la difesa e lo sviluppo dell'occupazione è anche la riduzione dell'orario di lavoro. Le ultime vicende contrattuali hanno dimostrato quanto sterile e strumentale fosse la polemica sulla riduzione dell'orario per legge o per contrattazione sindacale.

Le proposte di legge sono ormai sparite dall'agenda del Governo, ed il sindacato ha di fatto abbandonato la strategia della riduzione d'orario sposando di contro l'idea che l'occupazione si può tutelare praticando la linea della flessibilità del lavoro e della prestazione, perdendo di fatto anche sul terreno del controllo degli orari di lavoro.

Anche se i rapporti di forza non ci sono favorevoli occorre riproporre, sia dal punto di vista concettuale che di proposta, la questione dell'orario e della sua riduzione anche come elemento per la messa in discussione di quei cedimenti introdotti dalla legge (legge sugli straordinari) e dai contratti (annualizzazione dell'orario).

Importanti possono essere:

1. un intervento sulla questione del lavoro turnista agendo sia dal lato di una ulteriore riduzione ma sopratutto dal lato della esigibilità dei riposi compensativi
2. un assorbimento della festività del 2 giugno a incremento del pacchetto di riduzione di orario già contrattualmente prevista
3. un intervento sulla banca ore in modo da rendere esigibili i recuperi compensativi anche entro l'anno di maturazione

Accanto alla battaglia per la riduzione dell'orario di lavoro bisogna riproporre con forza la necessità di ristabilire in sede contrattuale e legislativa il riferimento alla durata della giornata e della settimana lavorativa e per introdurre vincoli e rigidità sulle condizioni della prestazione. Si tratta cioè di coniugare la battaglia sulla durata della giornata lavorativa al ripristino di tutele efficaci alla prestazione per dare alle Rsu strumenti e potere di negoziazione efficace in materia di organizzazione-condizioni della prestazione e di controllo degli orari.

Per il CCNL Chimico farmaceutico questo vuol dire rimettere mano all'articolo contrattuale sull'orario di lavoro, rivendicando l'eliminazione dei cicli pluriperiodali, ripristinando il riferimento alla settimana lavorativa ed all'obbligo di negoziare con le RSU eventuali deroghe alla distribuzione dell'orario di lavoro su più settimane.

Altri elementi da inserire nella piattaforma contrattuale possono essere: