La dipendente di una piccola azienda licenziata nel periodo di gravianza ha diritto ad essere riammessa in servizio  – Anche se non si applica l’art. 18 St. Lav. (Cassazione Sezione Lavoro n. 18537  del 15 settembre 2004, Pres. Mattone, Rel. Cataldi).

         Fiorangela P., dipendente della s.r.l. Centro Diagnostico S. Marco, azienda con meno di 16 dipendenti, è stata licenziata mentre era in stato di gravidanza. Ella ha impugnato il licenziamento in quanto effettuato in violazione del divieto posto dalla legge n. 1204 del 1971 ed ha chiesto la condanna dell’azienda a reintegrarla nel posto di lavoro, a corrisponderle la retribuzione maturata con effetto dalla data del recesso e a risarcirle il danno. 
         Il Pretore ha dichiarato la nullità del licenziamento, ma ha rigettato la domanda di reintegrazione e di pagamento della retribuzione, limitandosi a stabilire che l’azienda, per le sue dimensioni, aveva la facoltà di reintegrare la lavoratrice o in alternativa di pagarle un’indennità pari a tre mensilità. Questa decisione è stata parzialmente riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Benevento, che ha condannato l’azienda al risarcimento del danno, liquidandolo nella misura della retribuzione mensile dovuta dal momento del licenziamento fino a un anno dopo la nascita del bambino; il Tribunale ha ritenuto che il rapporto dovesse ritenersi mai interrotto, ma ha escluso il diritto della lavoratrice alla reintegrazione. Fiorangela P. ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza impugnata per avere violato la legge n. 1204 del 1971 escludendo il suo diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. 
         La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 18537 del 15 settembre 2004, Pres. Mattone, Rel. Cataldi) ha accolto il ricorso, cassando la decisione impugnata e rinviando la causa alla Corte di Appello di Napoli, cui ha prescritto di attenersi al seguente principio: “Il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino è, ai sensi del 2° comma dell’art. 2 L. 1204/1971, nullo ed improduttivo di effetti; il rapporto deve quindi ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento, in ragione del mancato guadagno.”
         La disciplina legislativa dei licenziamenti intimati in connessione con lo stato di gravidanza o di puerperio – ha osservato la Corte – ha carattere speciale, specialità determinata dalla presenza di una dettagliata ed autonoma regolamentazione, qual è quella dettata dall’art. 2 della L. 1204/71, priva di qualsiasi richiamo alle leggi n. 604 del 1966 e 300 del 1970; seppur l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori non sia applicabile alla fattispecie in esame, dalla lettura della norma in questione si desume, tuttavia, un importante principio di valenza generale: il legislatore ritiene il lavoratore portatore di due interessi distinti, l’interesse alla conservazione del posto di lavoro e l’interesse all’esecuzione della prestazione lavorativa. Se l’art. 18 prevede l’ordine di reintegrazione – ha affermato la Corte – significa che il diritto del lavoratore alla esecuzione della prestazione che con tale ordine viene riconosciuto ed attuato, vi era già prima come componente del rapporto di lavoro e non come effetto del licenziamento illegittimo: sarebbe illogico, infatti, ritenere che il diritto ad eseguire la prestazione lavorativa, e la corrispondente obbligazione di fare quanto è necessario perché la prestazione lavorativa possa essere eseguita, nascano non dal rapporto ma dalla violazione di esso. L’esecuzione della prestazione, quindi, corrisponde non soltanto, come normalmente accade nello schema tipico dell’obbligazione, all’interesse del creditore, ma anche ad un interesse del debitore diverso ed ulteriore rispetto a quello di liberarsi dell’obbligo e della correlativa responsabilità. Sicché la prestazione lavorativa, oltre a costituire per il lavoratore l’adempimento della sua obbligazione, rappresenta anche l’oggetto di un suo diritto cui corrisponde l’obbligo del datore di “dare lavoro”.
         A questa posizione di diritto soggettivo del lavoratore – ha rilevato la Corte –corrisponde quindi una posizione di obbligo in capo del datore di lavoro che è tenuto ad una attività cooperativa avente ad oggetto un facere, un non facere e/o un pati. Il datore di lavoro ha cioè l’obbligo di tenere i comportamenti necessari affinché il lavoratore possa eseguire la sua prestazione. Trattandosi di un’obbligazione, in caso di inadempimento il lavoratore può chiedere al giudice la condanna del datore di lavoro all’adempimento, salvo in ogni caso il risarcimento del danno (art. 1453 doc. civ.). Né vale ad escludere l’ammissibilità di tali sentenze di condanna ad un facere la natura incoercibile della prestazione, non suscettibile di esecuzione in forma specifica; è stato infatti rilevato che anche in questi casi è ammissibile una sentenza di condanna del contraente inadempiente alla prestazione dovuta, non potendosi, per un verso, escludere che l’obbligato ottemperi volontariamente alla decisione, né potendosi, per altro verso negare che la sua inosservanza sia sufficiente a giustificare una successiva domanda di risarcimento che abbia nella condanna un facere il suo presupposto. I principi sopra illustrati – ha affermato la Corte – valgono anche per la posizione della lavoratrice licenziata in periodo di gravidanza e puerperio la quale, nonostante la nullità del licenziamento e la pendenza del rapporto, venga di fatto allontanata dal lavoro.