In data 28 maggio 2004 tra Federchimica, Farmindustria e Fulc Nazionale (Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil), Ugl-Chimici, Failc-Confail,  si è convenuto il seguente accordo che, ove non diversamente indicato, decorre dalla data del 1° luglio 2004.

FEDERCHIMICA

FARMINDUSTRIA

FULC

UGL-CHIMICI

FAILC-CONFAIL                                                    

- PREMESSA……………………………………………………………………………………………………….……..….pag. 3

- INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE/TERRITORIALE…….……....….pag. 4

- PREVIDENZA COMPLEMENTARE E ASSISTENZA SANITARIA…..….pag. 4

- DECORRENZA ANZIANITA’………………………………………………………….…….…………….pag. 5

- CONTRATTAZIONE DI II LIVELLO………………………………………………………………..pag. 5

- PERIODO DI PROVA………………………………………………………………………………………………pag. 5

- MALATTIA E INFORTUNIO……………………………………………………………………………….pag. 5

- CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO………………………………………………..…...pag. 6

- LAVORO A TEMPO PARZIALE…………………………………………………………………..…….pag. 7

- CONTRATTO DI APPRENDISTATO…………………………………………………………..……pag. 9

- CONTRATTO DI INSERIMENTO………………………………………………………………..…..pag. 11

- MODIFICHE ALL’ARTICOLO  8 DEL CCNL………………………………………………pag.12

- MODIFICHE ALL’ARTICOLO 30 DEL CCNL……………………………………...………pag.13

Le Parti condividono l’importanza di far coesistere una pluralità di strumenti contrattuali e normativi e di rendere gli stessi quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte per una migliore organizzazione aziendale in relazione alle diversificate esigenze delle imprese e dei lavoratori.

L’applicazione di tali strumenti, che dovranno essere utilizzati coerentemente con le loro finalità, dovrà essere quindi funzionale al rafforzamento delle imprese e alla salvaguardia e allo sviluppo dell’occupazione.

Nel sottolineare l’importanza  di cogliere tutte le opportunità utili a favorire l’occupabilità dei lavoratori e la stabilità del rapporto di lavoro per le diverse tipologie contrattuali contenute nel presente accordo, le Parti condividono che, in relazione alle caratteristiche settoriali e alle imprescindibili prerogative professionali degli addetti, l’applicazione delle nuove forme contrattuali non potrà pregiudicare la necessaria base di occupazione stabile.

* * * *

In relazione a quanto sopra le Parti convengono di realizzare nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale di settore un monitoraggio sull’applicazione dei nuovi strumenti contrattuali e normativi al fine di realizzare una adeguata valutazione della loro applicazione a livello aziendale/territoriale.

Tale monitoraggio sarà in particolare finalizzato:

-       alla preparazione di interventi di natura contrattuale anche in relazione ai decreti attuativi delle vigenti norme,

-       alla definizione di pareri congiunti da proporre ai soggetti cui è demandata la definizione dei criteri attuativi delle norme di legge.

In questo ambito, le Parti, nel riconfermare quanto convenuto nella Premessa all’accordo di rinnovo economico biennale del 17 dicembre 2003, alla luce dell’evoluzione e del completamento del quadro normativo di riferimento e delle esigenze che saranno rappresentate alle Parti dal livello aziendale, si impegnano ad approfondire, ai fini di una eventuale disciplina contrattuale nazionale le materie inerenti deleghe legislative non inserite nel presente accordo.

Le Parti, in considerazione della opportunità di una adeguata informazione a livello aziendale sulle modalità e grado di utilizzo dei contratti speciali, convengono che, semestralmente, le imprese informeranno la RSU con riferimento alle diverse tipologie contrattuali, indicando in particolare:

1.      il numero, la tipologia e la finalizzazione dei contratti

2.      la durata dei contratti

3.      la qualifica professionale dei lavoratori interessati

4.      gli interventi formativi realizzati

5.      i dati relativi ai contratti confermati

Nel caso di Gruppi industriali o imprese/unità produttive con più di 100 addetti l’informativa di cui sopra sarà effettuata secondo quanto previsto alla Parte II del CCNL relativa alle relazioni industriali.

Le imprese presso le quali non sono costituite rappresentanze sindacali potranno adempiere all’informativa facendo confluire i rispettivi dati alle sezioni territoriali dell’Osservatorio di cui alla Parte I, punto 2) del CCNL.

Con riferimento ai lavoratori assunti con contratti di lavoro speciali, le Parti chiariscono che agli stessi sono applicabili le norme contrattuali in materia di previdenza complementare e assistenza sanitaria. Pertanto tali lavoratori, fermi restando i requisiti soggettivi e oggettivi richiesti dai rispettivi statuti e dalle norme contrattuali applicabili, potranno iscriversi a FONCHIM e a FASCHIM alle medesime condizioni economiche e normative previste per la generalità dei lavoratori del settore.

Le Parti inoltre convengono le seguenti innovazioni alle norme contrattuali:

Per i lavoratori assunti a far data dal 1° luglio 2004 con contratto di apprendistato e inserimento nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’anzianità sarà considerata dalla data di prima assunzione.

Per i contratti di inserimento, di apprendistato e a tempo determinato troverà applicazione la contrattazione di II livello secondo criteri e modalità definiti nell’ambito della stessa.

Dopo la tabella aggiungere:

Fermi restando i periodi di prova sopra indicati, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, nelle tipologie di contratto di lavoro non a tempo indeterminato, non può in ogni caso superare il 40% della durata prevista dal contratto di lavoro individuale.

…

Per le tipologie contrattuali di cui al presente accordo (inserimento, apprendistato, contratto a termine) inserire le seguenti specificità in termini di conservazione del posto e trattamento economico. La normativa  sarà operativa per le malattie intervenute a far data dal 1° luglio 2004.

B)    Conservazione del posto durante l’assenza

……….

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, i periodi complessivi di conservazione del posto, in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro per il lavoratore non in prova, sono i seguenti:

-          150 giorni per contratti superiori  a 2  e fino a 3 anni (4 anni per apprendistato)

-          120 giorni per contratti superiori  a 1 e fino a 2 anni

-            90 giorni per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno

-            60 giorni per contratti fino a 9 mesi

C)    Trattamento economico durante l’assenza

……….

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, si applicano i seguenti trattamenti economici complessivi in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro:

-          intera retribuzione netta per 75 giorni e metà di essa per i 75 giorni successivi per contratti superiori a 2 anni e fino a 3 anni (4 anni per apprendistato)

-          intera retribuzione netta per 60 giorni e metà di essa per i 60 giorni successivi per contratti superiori ad 1 anno e fino a 2 anni

-          intera retribuzione netta per 45 giorni e metà di essa per i 45 giorni successivi per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno

-          intera retribuzione netta per 30 giorni e metà di essa per i 30 giorni successivi per contratti fino a 9 mesi

In relazione all'attuazione delle deleghe previste dal D.Lgs n. 368/2001 in materia di contratto a tempo determinato l’art.3 lettera C) del vigente ccnl è sostituito come segue.

1.     Ai fini dell'attuazione della previsione di cui al comma 7 lett. a) dell’art. 10 del D.Lgs n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall'inizio dell'attività produttiva o di servizio di una nuova impresa, ovvero dall'entrata in funzione di una nuova linea di produzione o di servizio, ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi.

A livello aziendale potranno essere concordati prolungamenti dei suddetti periodi, in relazione a specifiche caratteristiche produttive aziendali o di mercato.

2.     In relazione a quanto disposto dal comma 7 dell'art. 10 del citato D.Lgs n. 368/2001, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 18% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, nelle seguenti  ipotesi specifiche:

a)    esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva;

b)    operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;

c)     copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell'organizzazione d'impresa.

Tale percentuale è aumentata al 30% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.

Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10,   resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti a tempo determinato. L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità intera superiore.

Le percentuali di cui al presente articolo potranno essere riviste dalle Parti aziendali in relazione ad ulteriori esigenze dell’impresa.

L’impresa fornirà ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’impresa stessa, in modo da agevolarli nella loro eventuale richiesta di posti di lavoro a tempo indeterminato, utilizzando a tal fine gli strumenti di comunicazione in uso aziendalmente.

3.       I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza lavorativa e alla tipologia dell’attività. Tali interventi non potranno essere inferiori ad 8 ore per i lavoratori al primo contratto nell’impresa.

All’articolo 3 lettera E del CCNL sono apportate le seguenti modifiche:

1.     In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000 e dal D.Lgs. n. 100 del 26 febbraio 2001 si intende part-time il rapporto di lavoro con prestazione ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal CCNL che viene quindi, a far data dal 1° luglio 2004, regolato come segue.

2.     Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto. In esso devono ………..

3.     All’atto della stipula del contratto o successivamente nel corso del suo svolgimento potrà essere stipulato formale patto scritto in materia di collocazione temporale elastica della prestazione lavorativa, nell’ambito della normativa prevista dall’art. n. 8 del CCNL, ai sensi dei commi 7,8,9,10,11 e 12 dell’art. n. 3 del decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61.

Con riferimento a quanto previsto dall’art. n. 3 comma 10 del D.Lgs. n.61/2000:

a)     il lavoratore, senza necessariamente procedere alla denuncia del patto, potrà richiedere la modifica, anche temporanea, dell’orario di lavoro previsto, in merito alla quale l’impresa si pronuncerà entro 10 giorni;

b)     tra le documentate ragioni per la modifica del patto di cui sopra vengono ricomprese le attività formative realizzate nell’ambito della Parte VI del CCNL nonché le esigenze di studio di cui al punto 3 lettera A) della Parte VI che siano correlate, per comune valutazione, all’attività aziendale.

Le Parti del contratto di lavoro a tempo parziale, alle condizioni di cui al punto 8, possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione e nel caso di part-time verticale o misto anche clausole elastiche di aumento della prestazione lavorativa.

4.     All’atto della stipula del contratto part-time le imprese informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all’art. n. 9 del D. Lgs. n. 61/2000.

5.     In relazione a quanto previsto dall’art. n. 19 nonché dall’art. n. 20 punto 2) ……………….…..

6.     Tenuto conto delle diverse tipologie di rapporto di lavoro part-time, il periodo di prova, ………

7.     Il rapporto di lavoro part-time potrà essere attuato con riferimento a tutti i giorni ……………….

8.     L’impresa, in relazione a esigenze tecnico, produttive, organizzative o di mercato, potrà variare, con un preavviso di 10 7 giorni, la collocazione temporale della  modificare temporalmente la prestazione lavorativa inizialmente concordata fatto salvo quanto previsto al precedente punto 3.

Per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Qualora le esigenze di cui sopra comportino la necessità di risposte urgenti e tempestive il termine di preavviso potrà essere ulteriormente ridotto fino a due giorni.

In questo caso, per le ore di lavoro prestate al di fuori dell’orario inizialmente concordato e per un numero di giorni pari alla differenza tra il preavviso effettivamente dato dall’impresa e il normale preavviso di 10 7 giorni, sarà riconosciuta al lavoratore la maggiorazione del 20% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

La RSU sarà informata sulle modalità operative.

9.     Premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento…..

10.            Il lavoro eccedente quello concordato (lavoro supplementare) potrà essere svolto fino ai seguenti limiti giornalieri e annuali fino al seguente limite annuale:

a)     Limite giornaliero:

-          di norma otto ore

-          nei contratti part-time con orario superiore a sei ore giornaliere il limite è di due ore aggiuntive all’orario concordato.

b)     Limite annuo:

- part-time fino a quattro ore giornaliere:  50% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

- part-time fino a cinque ore giornaliere:  30% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

- part-time fino   a sei      ore giornaliere:  20% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

- part-time oltre    sei      ore giornaliere:  10% dell’orario annuo previsto dal rapporto part-time

11.            Le prestazioni supplementari, comprese nei limiti quantitativi di cui al precedente punto 10, saranno retribuite con la maggiorazione del 10% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Le ore eventualmente prestate oltre i limiti quantitativi di cui al precedente punto 10 comporteranno una maggiorazione del 50% comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

12.            Ai sensi del comma 6 dell’art. n. 3 del D. Lgs. n. 61/2000, qualora i limiti annuali definiti al precedente punto 10 fossero interamente utilizzati, al lavoratore che ne facesse richiesta entro 15 giorni successivi alla consegna del listino paga relativo al dodicesimo mese di servizio, dovrà essere riconosciuto il consolidamento nel proprio orario di lavoro di una quota fino al 50% delle ore supplementari prestate nell’anno. Il consolidamento dovrà risultare da atto scritto e il nuovo orario di lavoro sarà operativo dal mese successivo a quello della richiesta.

13.            Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare………...

14.            Quanto sopra previsto in termini di lavoro supplementare è applicabile …………………………..

15.            Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part-time la normativa ………………

16.            Nell’ambito delle comunicazioni di cui alla lettera E), punto 8, dell’art. n. 8 ……………………..

17.            Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore part-time ha diritto ad un periodo di riposo (ferie),…...

18.            Analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro a tempo pieno, in caso di ……………...

19.            I programmi relativi all’instaurazione di rapporti di lavoro part-time di…………………………...

20.            La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con …………

21.            La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire………………

22.            Ai lavoratori con rapporto di lavoro part-time, tenuto conto della non applicazione……………….

23.            Fermo restando quanto previsto dalle norme di legge, per quanto non …………………………….

Specificità settoriali: Lubrificanti e GPL…………………………….…………………………………

Le Parti convengono che il contratto di apprendistato dovrà rappresentare un valido strumento finalizzato a costruire professionalità anche elevate da inserire nell’impresa.

Le Parti inoltre chiariscono che, in attesa della piena operatività delle norme di legge, le vigenti norme contrattuali in materia di apprendistato (art 3 A CCNL 12 febbraio 2002), assumono valore di norma transitoria, fatta eccezione per il trattamento di malattia che a far data dal 1° luglio 2004 sarà quello disciplinato dal presente accordo.

Considerato il ruolo centrale della formazione per questa tipologia contrattuale le Parti convengono in merito quanto segue.

1) FORMAZIONE FORMALE

Le Parti condividono la  necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta internamente all’impresa anche con modalità in affiancamento che andrà certificata secondo modalità da definire alla luce delle future disposizioni di legge.

Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno prioritariamente essere oggetto di formazione interna mentre le altre, in considerazione della capacità formativa dell’impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.

In via esemplificativa le Parti individuano la seguente suddivisione di tematiche:

a) Tematiche tipiche della formazione interna

Norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Fattori di rischio. Strumenti e metodi per l’individuazione e la prevenzione dei rischi- Valori limite di soglia per   l’esposizione ad agenti fisici, chimici e biologici - Contratto collettivo nazionale ed accordi integrativi aziendali - Previdenza obbligatoria, previdenza ed assistenza complementare - Formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere - Organizzazione del lavoro nell’impresa - Natura/Scopi dell’impresa (mission), fattori di redditività, costi, contesto di riferimento - Conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali - Certificazioni in azienda - Collocazione del lavoratore nella organizzazione dell’impresa - Comunicazione in azienda e con l’esterno dell’azienda - Innovazione tecnologica ed automazione - Fondamentali processi aziendali - Processi di gestione delle risorse umane - Lavoro di gruppo in relazione alla tipologia di organizzazione adottata.

b) Tematiche demandabili alla formazione esterna

Norme in materia di ambiente e sicurezza - Problematiche economiche settoriali, caratteristiche dei mercati e cultura d’impresa - Nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale -  Comunicazione e Lavoro di gruppo - Nozioni ed applicazioni informatiche - Lingue straniere.

Laddove l’impresa disponga di una adeguata capacità formativa, tali tematiche potranno essere affrontate all’interno delle imprese anche sulla base delle linee guida  predisposte dall’OBC.

2) IMPRESA FORMATIVA

L’impresa formativa è quell’impresa che in relazione alle proprie risorse è in grado di esprimere una capacità formativa interna. Per essere considerata tale dovrà quindi essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire competenze.

In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate. Tale figura, anche attraverso la previsione di una adeguata formazione specifica, realizzata anche sulla base delle indicazioni dell’OBC, sarà riferimento e supporto per l’apprendista.

3) ORGANISMO BILATERALE CHIMICO

L’OBC  definirà:

-         linee guida per la formazione sia interna che esterna all’impresa e in particolare curerà la predisposizione di  moduli formativi della durata di 8 ore per i tutor aziendali mirati a trasferire competenze inerenti il contesto normativo di riferimento e la metodologia (capacità relazionali/coaching). Tali corsi potranno essere differenziati in relazione alla tipologia di apprendistato e alle caratteristiche dei lavoratori da seguire. Un tutor formato attraverso il corso specifico predisposto dall’OBC potrà trasferire le competenze acquisite ad altro tutor in ambito aziendale

-         profili formativi e linee guida della formazione in relazione alle professionalità presenti a livello settoriale da sottoporre alle Regioni per gli adempimenti previsti dalle norme di legge 

4) CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (ART. 49 D.LGS. N. 276/03)

a) Denominazione contrattuale

-    CONTRATTO (DI APPRENDISTATO) SPECIALISTICO/GESTIONALE per gli apprendisti destinati a raggiungere le categorie B e C (per i settori Lubrificanti/GPL i livelli A,B,C,D)

-    CONTRATTO (DI APPRENDISTATO) TECNICO/OPERATIVO per gli apprendisti destinati a raggiungere le categorie D ed E (per i settori Lubrificanti/GPL i livelli E, F,G,H,I)

b) Durata

-    2 anni per i soggetti in possesso di laurea coerente con la professionalità da conseguire

-    fino a 3 anni per i soggetti in possesso di laurea non coerente con la professionalità da conseguire

-    fino a 3 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media superiore (quinquennale) coerente con la professionalità da conseguire

-    fino a 4 anni per i soggetti in possesso di diploma di scuola media inferiore o superiore (quinquennale), non coerente con la professionalità da conseguire

c) Formazione

In relazione alla modalità della erogazione ed alla articolazione della formazione, le Parti condividono l’opportunità  di valorizzare e diffondere la formazione interna all’impresa e in particolare convengono quanto segue:

1)     per formazione formale deve intendersi la formazione – anche on the job e in affiancamento –  prevista da un programma preventivamente definito e accompagnata da una registrazione/documentazione di quanto effettuato a cura del tutor

2)     le imprese con capacità formativa adeguata o nelle quali sono presenti tutor formati nell’ambito dei moduli predisposti dall’OBC possono erogare la formazione interamente al loro interno

3)     le 120 ore annue di formazione (interna/esterna) previste dal D.Lgs. n. 276/03 devono intendersi come annue medie

4)     al raggiungimento dei primi 24 mesi di durata dell’apprendistato, su richiesta del lavoratore, il tutor effettuerà una verifica sullo stato di avanzamento del progetto

d) Inquadramento e trattamento retributivo

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato all’atto dell’assunzione sono inquadrati nella categoria inferiore rispetto a quella relativa alla professionalità da acquisire e, limitatamente alla durata del contratto, non sarà loro corrisposta alcuna indennità di posizione organizzativa.

Per i settori Lubrificanti/GPL, in considerazione del differente sistema classificatorio, i lavoratori apprendisti all’atto dell’assunzione sono inquadrati fino a due livelli inferiori rispetto a quello relativo alla professionalità da acquisire.

Le Parti convengono che il contratto di inserimento/reinserimento, dovrà essere finalizzato a realizzare un adattamento delle competenze professionali del lavoratore alla realtà lavorativa nella quale dovrà operare.

In considerazione anche dei vantaggi contributivi previsti dalle vigenti norme di legge le Parti ritengono che la sua utilizzazione possa essere funzionale all’inserimento/reinserimento di lavoratori appartenenti alle “categorie deboli”.

In relazione a tale tipologia di contratto di lavoro si fa riferimento alle norme di legge e all’Accordo Interconfederale del 11 febbraio 2004 tranne per quanto di seguito previsto.

1) Inquadramento e trattamento retributivo

I lavoratori assunti con contratto di inserimento o reinserimento all’atto dell’assunzione sono inquadrati nella categoria relativa alla professionalità da acquisire e, limitatamente alla durata del contratto, non sarà loro corrisposta alcuna indennità di posizione organizzativa.

Per i settori Lubrificanti/GPL, in considerazione del differente sistema classificatorio, i lavoratori apprendisti all’atto dell’assunzione sono inquadrati in un livello inferiore rispetto a quello relativo alla professionalità da acquisire.

2) Elementi caratterizzanti il contratto

Il contratto individuale di inserimento/reinserimento dovrà contenere i seguenti elementi:

a)     la durata, da un minimo di 12 ad un massimo di 18 mesi (36 mesi per i lavoratori affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico) da determinarsi in relazione al tipo di professionalità posseduta dal lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo;

b)     l’eventuale periodo di prova, sulla base delle disposizioni del CCNL vigente;

c)      l’orario di lavoro, in funzione della tipologia del contratto a tempo pieno o parziale;

d)     la categoria di inquadramento del lavoratore e la posizione organizzativa di destinazione;

e)     la descrizione dell’attività da svolgersi;

f)       la sede di lavoro;

g)     l’indicazione del trattamento economico e normativo;

h)     il progetto individuale di inserimento o reinserimento. In particolare la durata della formazione, la tipologia della formazione - formazione esterna/interna che dovrà prevedere 32 ore prevalentemente dedicate, in relazione all’attività da svolgere, alle tematiche della sicurezza - i contenuti formativi, le modalità di erogazione della formazione, il luogo di svolgimento della formazione.

3) Progetti di inserimento

Le Parti nell’ambito dell’OBC, anche al fine di utilizzare le risorse dei Fondi interprofessionali, valuteranno l’opportunità di definire linee guida relative alla modalità di definizione/realizzazione dei piani individuali di inserimento.

4) Condizioni per la stipulazione di nuovi contratti di inserimento

Le Parti convengono che il ricorso al contratto di inserimento/reinserimento potrà avvenire (fatte salve le modalità di computo previste dall’art.54 comma 3 del D.Lgs 276/2003), solo se è stato mantenuto in servizio il 65% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

Le disposizioni di seguito convenute non modificano le vigenti norme contrattuali tranne quelle espressamente variate.

All’articolo 8 del vigente CCNL sono apportate le seguenti modifiche.

PREMESSA

-         La durata massima normale dell'orario è disciplinata dalle norme di legge e nulla viene innovato a tali disposizioni.

-         Le esigenze di produttività e di competitività delle imprese richiedono anche ………………….

-         I regimi di orario devono essere coerenti con le esigenze delle imprese in termini ……………..

-         In relazione ai commi 4 e 5 dell’articolo 4 del D.Lgs n. 66/2003 si conviene che la durata media dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, non può superare il limite di 48 ore calcolate come media, considerate le esigenze tecnico organizzative settoriali, su un periodo di 12 mesi, al termine del quale sarà effettuata la comunicazione alla Direzione Provinciale del lavoro sul superamento delle 48 ore settimanali attraverso prestazioni straordinarie.

-         I diversi strumenti contrattualmente definiti vanno utilizzati coerentemente ……………………..

……………………………….

E) Prestazioni eccedenti l’orario di lavoro settimanale medio e prestazioni straordinarie

In applicazione del D. Lgs. n.  66/2003 è convenuto quanto segue:

1)     …….. ……..

………..

7)      ……………

……………………………..

H) Lavoro notturno, festivo e a turni

1)      Per i lavoratori non turnisti è considerato lavoro notturno quello effettuato in un periodo di 9 ore da stabilirsi tra le ore 20 e le ore 8 antimeridiane.

Per tale prestazione viene riconosciuta la maggiorazione del 50% di cui al punto 4) dell’art.9 del ccnl.

2)    In caso di introduzione del lavoro notturno secondo quanto previsto all’articolo 12 del D.Lgs. n. 66/2003 l’impresa informerà preventivamente, anche nell’ambito di appositi incontri, la RSU costituita nell’unità produttiva sulle ragioni tecniche o inerenti l’organizzazione del lavoro dell’adozione del nuovo orario di lavoro e l’impatto sui lavoratori.

La fase di confronto va conclusa entro 15 giorni di tempo dall’informativa e per tale periodo le decisioni aziendali sono sospese.

Nel caso di mancanza di RSU l’informativa deve essere inviata alle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL per il tramite della locale Associazione territoriale e il relativo confronto dovrà esaurirsi entro 10 giorni dall’informativa. Per tale periodo le decisioni aziendali sono sospese.

Nel caso di rispetto della suindicata procedura  l’informativa annuale periodica alla Direzione provinciale del lavoro competente non dovrà essere inviata.

3)    In relazione all’art. 15, comma 2 del D.Lgs. n. 66/03 in caso di inidoneità al lavoro in orario notturno il lavoratore sarà adibito ad altre mansioni equivalenti se esistenti e disponibili applicando le previsioni contrattuali in materia di mobilità/passaggio di mansioni (articoli 5 e 6 del CCNL). Nel caso in cui non fossero esistenti e disponibili all’interno dell’impresa mansioni equivalenti al fine di salvaguardia del posto di lavoro e col consenso del lavoratore stesso resta ferma la possibilità di demansionamento su posizioni di lavoro esistenti e disponibili in altre categorie.

4)                …………………………..

5)    I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall’effettuare turni avvicendati giornalieri e dovranno prestare la loro opera nel turno stabilito dall’impresa.

Nei turni regolari periodici il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione del lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite per il lavoro eccedente o straordinario.

Nel caso di cui sopra e qualora situazioni eccezionali lo richiedessero ove il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire interamente del periodo di riposo giornaliero è possibile derogare alle previsioni dell’articolo 7 del D.Lgs n. 66/2003 relative al periodo minimo di undici ore di riposo.

Tale deroga è inoltre consentita, alle condizioni di legge in termini di riposi compensativi, in caso di prestazioni lavorative effettuate in regime di reperibilità, come definita a livello aziendale, per emergenze.

Quanto sopra non intende modificare prassi aziendali in atto.

Chiarimenti a verbale

1)……..

………

7)    In relazione a quanto previsto dall’art.16, commi  1 e 2 del D.Lgs. n. 66/2003 si conviene che i lavoratori esterni, in quanto assimilabili ai commessi viaggiatori o piazzisti, sono ricompresi nel trattamento di deroga alla disciplina della durata settimanale dell’orario.

Si conviene inoltre di assimilare questi lavoratori al personale di cui al comma 5 dell’articolo 17 del D.Lgs. n. 66/2003 per quanto riguarda la non applicazione delle disposizioni degli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12, 13 (relative tra l’altro a orario di lavoro, lavoro straordinario, riposo giornaliero, pause).

Quanto sopra non modifica gli accordi aziendali in atto.

…………………………

……..

           B) Nel rispetto delle norme di legge sull’orario di lavoro   e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l’orario di lavoro normale non deve superare le 50 48 ore settimanali.

           Per i suddetti lavoratori le ore prestate fino alle 48 saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale, oltre le 48 e fino alle 60 con quote orarie maggiorate del 10%.

           Le ore prestate oltre le 10 giornaliere e le 60 settimanali sono considerate straordinarie e saranno compensate con quote orarie maggiorate della percentuale del 35%

………..