La precedente disciplina legislativa in materia di contratti a termine consentiva le assunzioni temporanee anche con riferimento a situazioni soggettive di lavoratori  – La nuova legge le prevede a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (Cassazione Sezione Lavoro n. 13044 del 6 settembre 2003, Pres. Mileo, Rel. De Luca).

            La s.p.a. Aeroporti di Roma ha assunto per tre volte, con contratto a termine, Massimo C. facendo riferimento all’accordo interconfederale stipulato il 5 gennaio 1990 fra l’Intersind e le confederazioni CGIL, CISL, UIL in base all’art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56 che consentiva l’assunzione a termine in ipotesi ulteriori rispetto a quelle previste dalla L. n. 230 del 1962, individuate da contratti collettivi; in questo caso l’assunzione a termine era consentita in base all’età e all’anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento. Massimo C., quando l’azienda, alla scadenza del terzo contratto, ha posto termine al suo impiego, ha chiesto al Pretore di Roma di dichiarare la nullità dei termini di scadenza apposti ai tre contratti e pertanto l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la s.p.a Aeroporti di Roma. Il lavoratore ha sostenuto che l’accordo interconfederale invocato dall’azienda doveva ritenersi illegittimo, perché l’art. 23 della legge n. 56 del 1987 andava interpretato nel senso che consentisse alle organizzazioni sindacali di individuare, per le assunzioni a termine, soltanto nuove ipotesi di carattere oggettivo e non invece ipotesi riferite a condizioni soggettive del lavoratore. Il Pretore ha rigettato la domanda. Questa decisione è stata riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Roma che ha ritenuto preclusa dalla legge la possibilità di individuare, mediante contratti collettivi, nuove ipotesi di assunzione a termine con riferimento a situazioni soggettive dei lavoratori, quali l’anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento, ed ha pertanto dichiarato la nullità dei termini di scadenza apposti dalla s.p.a. Aeroporti di Roma ai tre contratti oggetto del giudizio. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza del Tribunale di Roma per violazione di legge.
            La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 13044 del 6 settembre 2003. Pres. Mileo, Rel. De Luca) ha accolto il ricorso. L’art. 23 della legge 28 febbraio 1987 n. 56 – ha affermato la Corte – non ha stabilito alcun principio o criterio direttivo cui i contratti collettivi debbano attenersi nella individuazione delle ipotesi di assunzione a termine, in quanto ha previsto soltanto che queste debbano essere “ulteriori” e perciò diverse rispetto a quelle già previste dalla legge n. 230 del 1962. Ne risulta, quindi, una sorta di delega in bianco a favore dei contratti collettivi e dei sindacati, che ne sono destinatari, non essendo questi vincolati alla individuazione di ipotesi, comunque, omologhe rispetto a quelle già previste dalla legge. In particolare – ha aggiunto la Corte – la norma di rinvio alla contrattazione collettiva (art. 23, primo comma, della legge 28 febbraio 1987, n. 56, cit.) non prevede espressamente, né consente, comunque, di ricavare, che le ipotesi da individuare – nelle quali è consentita, appunto, l’apposizione di un termine alla durata del contratto individuale di lavoro – debbano essere ipotesi oggettive, al pari di quelle, affatto diverse, allora previste dalla legge, e non possano, quindi, risolversi in requisiti o connotati, meramente soggettivi, dei lavoratori assunti a termine (quale, nella fattispecie in esame, la disoccupazione di lunga durata dei medesimi). L’art. 23 L. n. 56 del 1987 – ha rilevato la Corte – ha stabilito inoltre che le nuove ipotesi possono essere individuate solo dai contratti collettivi nazionali e locali, non da quelli aziendali. La Cassazione ha anche affermato l’inapplicabilità, al caso in esame, ratione temporis del decreto legislativo n. 368 del 2001, secondo cui l’assunzione a termine è possibile solo “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.
            La Corte (occupandosi per la prima volta della nuova disciplina legislativa dei contratti a termine) ha quindi aggiunto quanto segue: “Anche a volere ammettere che si tratti di ragioni oggettive – in coerenza con quanto ritenuto con riferimento a disposizioni (quale l’articolo 13 della legge n. 300 del 1970, in tema di trasferimento del lavoratore), recanti clausole generali (“comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”) identiche o, comunque, analoghe (vedi, per tutte, Cass. n. 17786/02, 27/01, 24/00, 1912/98, 7196/96) – è agevole obiettare, tuttavia, che la disposizione (art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 368 del 2001, cit.) – recante la previsione delle ragioni stesse – è inapplicabile, ratione temporis, alla dedotta fattispecie (vedi Cass. n. 7468/02, 1255/03). A prescindere dall’obiezione prospettata – peraltro affatto assorbente – non può essere trascurato, tuttavia, che – nel vigore dello ius superveniens in materia (art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 368 del 2001, cit.) – quelle ragioni sono individuate a livello individuale – dalle stesse parti del rapporto di lavoro – e non già predeterminate dalla contrattazione collettiva. Ora – nel difetto di predeterminazione eteronoma – risultano, all’evidenza, ridotte le garanzie per il lavoratore. Resta da domandarsi, quindi, se il prospettato carattere oggettivo delle ragioni – che consentono l’apposizione del termine al contratto individuale di lavoro, nel vigore dello ius superveniens (art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 368 del 2001, cit.) – sia destinato a favorirne il controllo ex post (anche giurisdizionale) di tali ragioni ed a compensare, per tale via, la paventata perdita di garanzia. In tale prospettiva, le ipotesi di legittima apposizione del termine – se individuate dalla contrattazione collettiva (ai sensi dell’articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, cit. applicabile alla dedotta fattispecie) – possono essere, invece, anche di carattere soggettivo: il controllo sindacale compensa, in tale caso, la garanzia per il lavoratore, che – nel vigore dello ius superveniens (art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 368 del 2001, cit.) – resta affidato al carattere oggettivo, ed al controllo ex post, delle stesse ipotesi.”