La
delega al Governo per il mercato del lavoro
Testo del d.d.l. contenente la
"Delega al Governo in materia di occupazione e mercato
del lavoro", come modificato nella seduta del CdM del 14 marzo 2002
SENATO
DELLA REPUBBLICA
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XIV LEGISLATURA ———–
N. 848
DISEGNO DI
LEGGE
presentato dal Presidente del Consiglio dei
ministri
(BERLUSCONI)
e dal Ministro del lavoro e delle politiche
sociali
(MARONI)
di concerto col Ministro per la funzione pubblica
(FRATTINI)
col Ministro per le politiche comunitarie
(BUTTIGLIONE)
e col Ministro per gli affari regionali
(LA LOGGIA)
COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 15 NOVEMBRE
2001
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Delega al Governo in materia di occupazione
e
mercato del lavoro
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Onorevoli Senatori. – La presente relazione
accompagna un disegno di legge di delega proposto dal Governo al Parlamento al fine di
essere autorizzato ad emanare decreti legislativi contenenti misure di particolare
rilevanza e priorità per realizzare obiettivi di speciale importanza nell’ambito del
disegno riformatore del mercato del lavoro in Italia contenuto nel «Libro Bianco sul
mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di
qualità» (ottobre 2001).
Tali obiettivi riguardano:
a) la
realizzazione di un mercato del lavoro trasparente ed efficiente;
b)
il perseguimento di efficaci politiche della occupabilità prioritariamente rivolte ai
lavoratori beneficiari di forme di integrazione al reddito;
c)
la introduzione di tipologie contrattuali utili a realizzare l’adattabilità delle
imprese e dei lavoratori e ad allargare la partecipazione al mercato del lavoro di
soggetti a rischio di esclusione sociale;
d)
la affermazione di un maggiore ruolo delle organizzazioni di tutela e rappresentanza, con
particolare attenzione alle forme bilaterali, in funzione della gestione di attività
utili alle politiche di occupabilità.
Misure per l’occupabilità nel mercato del lavoro
Nel disegnare i diversi interventi di
politica del lavoro e più in generale di politica economica e finanziaria, è intenzione
del Governo fare costante riferimento ad un obiettivo complessivo di crescita
occupazionale – più precisamente di crescita del tasso d’occupazione –
verso i livelli concordati in sede europea. Intendimento del Governo è di procedere al
confronto con le parti sociali e con gli altri attori istituzionali interessati avendo
sempre questo obiettivo quantitativo di crescita come misura del proprio operare.
Rispetto ai target europei
(70 per cento e 60 per cento rispettivamente per il tasso di occupazione totale e
femminile nel complesso delle classi d’età tra 15 e 64 anni, 50 per cento per quello
dei 55-64enni) il divario che ancora caratterizza il nostro paese è particolarmente
ampio. Avendo a riferimento il tasso di occupazione complessivo, l’aumento necessario
per eliminarlo (nell’arco di un decennio) sarebbe pari all’incirca al triplo di
quanto ottenuto nel quinquennio 1995-2000 e richiederebbe di replicare quanto, in ambito
europeo, ottenuto nello stesso periodo solo da Olanda o Irlanda (facendo quindi meglio di
Spagna, Finlandia o Portogallo), situazioni in cui la crescita occupazionale è stata
innalzata da fattori peculiari, quali il forte sviluppo del part time.
Nel delineare lo scenario
macroeconomico della legislatura da poco avviata, il Documento di programmazione
economico-finanziaria (DPEF) 2002-2006 ha fissato al 2006 un livello del tasso
d’occupazione complessivo del 58,5 per cento (cinque punti in più rispetto
all’anno 2000). Il raggiungimento di tale obiettivo richiede condizioni
macroeconomiche favorevoli e garantirebbe un significativo miglioramento rispetto al
quinquennio 1995-2000, soprattutto alla luce del fatto che, al contrario di quanto
avvenuto in quest’ultimo quinquennio, i fattori demografici non giocheranno a favore
della crescita dell’occupazione. L’obiettivo indicato è anche quello che il
Governo ha esplicitato, in sede europea, come contributo italiano al raggiungimento dei target
che l’Unione europea ha fissato, al 2005 ed al 2010, per l’insieme dei paesi
membri.
Le caratteristiche del nostro
mercato del lavoro mostrano che abbiamo molta strada da percorrere prima di raggiungere
gli obiettivi che, con riferimento ai tassi di occupazione, l’Unione europea ha
indicato agli Stati membri. La disoccupazione giovanile, la disoccupazione di lunga
durata, la concentrazione della disoccupazione nel Mezzogiorno, il modesto tasso di
partecipazione delle donne e degli anziani, sono tutti fattori di debolezza strutturale
della nostra economia che ne limitano il grado di competitività all’interno
dell’Unione. L’elevata disoccupazione e il basso tasso di occupazione trovano
origini lontane nel tempo e devono essere curati con interventi di carattere strutturale.
Senza questi interventi vi è il pericolo che la politica di sviluppo del Govemo vada
incontro a strozzature che ne possono limitare l’efficacia e le potenzialità.
Le politiche attive si basano
anzitutto sul miglioramento del sistema di diffusione delle informazioni nel mercato del
lavoro, in particolare quelle sui posti vacanti, sui fabbisogni di personale, sulle
possibilità di formazione rivolte ai giovani e ai lavoratori e, infine, sulle
caratteristiche dei lavoratori disoccupati. Su questo terreno il nostro paese è
strutturalmente arretrato e ciò pesa negativamente sul funzionamento di tutto il mercato
del lavoro. L’assorbimento di una quota della disoccupazione strutturale e
l’innalzamento del tasso di occupazione dipenderanno in misura rilevante dal successo
che avranno le politiche di diffusione e di scambio di queste informazioni.
Il Governo ritiene che
l’attuale ordinamento giuridico del lavoro si limiti a realizzare la protezione del
lavoratore in quanto titolare di una posizione lavorativa, garantendo agli insider una
posizione di privilegio a scapito degli outsider, sostanzialmente abbandonati a se
stessi da strutture di collocamento pubblico del tutto inadeguate. Se occorre da un lato
rimodulare convenientemente la protezione accordata al lavoratore occupato,
dall’altro è necessario assicurare una più alta tutela sul mercato. Sul piano del
rapporto di lavoro si tratta quindi di stimolare l’adattabilità dei dipendenti (vale
a dire flessibilità e formazione); su quello del mercato le autorità comunitarie
richiedono agli Stati membri di realizzare un sistema pubblico di servizi all’impiego
che, integrando e lasciando competere al tempo stesso operatori pubblici e privati,
garantisca l’occupabilità. È del tutto evidente che l’ordinamento italiano
contrasta apertamente con tali indicazioni comunitarie: alla iper-tutela degli occupati si
contrappone, infatti, la sotto-tutela dei disoccupati.
L’Italia non si è
adeguata negli ultimi anni alla richiesta fondamentale rivoltale dalle autorità
comunitarie nell’ambito della Strategia europea per l’occupazione, cioè di
riorientare in forma preventiva il proprio sistema di servizi pubblici all’impiego.
Nel paese, a livello di Governo ma anche di regioni e di enti locali, c’è stata una
forte sottovalutazione di questi impegni comunitari finalizzati a migliorare la capacità
di inserimento professionale del nostro sistema pubblico di collocamento.
Il Governo intende raccogliere
le raccomandazioni rivolte dall’Unione europea nella logica della occupabilità,
proseguendo con determinazione nella modernizzazione dei servizi pubblici per
l’impiego e per questa ragione richiede al Parlamento la concessione di una delega
che lo autorizzi ad intervenire in questa materia con una serie di primi provvedimenti.
Servizi pubblici all’impiego
Il Governo ritiene, infatti, urgente avviare
un processo riformatore delle regole sul mercato del lavoro, nel senso della massima
semplificazione delle procedure di collocamento, del più efficace potenziamento delle
azioni di prevenzione e della massima efficacia dei servizi, attraverso un modello che
contempli la cooperazione e la competizione tra strutture pubbliche, convenzionate e
private. Pertanto, devono essere individuate e sistematizzate le attività riconducibili
ad una residua funzione pubblica (anagrafe, scheda professionale, controllo dello stato di
disoccupazione involontaria e della sua durata, azioni di sistema) da assicurare mediante
i servizi pubblici all’impiego e strutture convenzionate (pubbliche e private);
mentre occorre affidare al libero mercato le attività di servizio, in un regime di
competizione e concorrenza tra i servizi pubblici e gli operatori privati autorizzati.
Un’importante direzione di
intervento concerne un regime di competizione e, al tempo stesso, di cooperazione fra
attori privati e servizio pubblico. La cooperazione non deve avvenire a discapito del
pieno dispiegarsi dei meccanismi concorrenziali tra i diversi operatori, ma sarebbe
improponibile per l’operatore pubblico fare a meno della cooperazione con i privati,
immaginando di poter gestire efficacemente in-house l’intero spettro di
servizi. Il ricorso a meccanismi di mercato in una logica di outsourcing di servizi
andrebbe perciò opportunamente valorizzato anche per quanto concerne la fornitura di
servizi il cui disegno generale rimanga nelle mani dell’operatore pubblico.
Più in dettaglio, vale la pena
ricordare in tema di collocamento pubblico che il decreto legislativo 23 dicembre 1997,
n. 469, non ha introdotto modifiche alle procedure del collocamento, inteso come
«funzione pubblica» e «pubblico servizio», che restano tuttora disciplinate dalla
legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni. All’atto del
decentramento delle funzioni alle regioni ed alle province, pertanto, le procedure di
collocamento restavano caratterizzate da un impianto normativo fondato sui seguenti
elementi: obbligo di iscrizione dei lavoratori nelle liste di collocamento;
classificazione degli iscritti basata su «classi di precedenza nell’avviamento al
lavoro»; stato di disoccupazione coincidente con la «iscrizione nella prima classe delle
liste»; riconoscimento dello stato di disoccupazione anche agli occupati a part-time
per meno di 20 ore settimanali e a tempo determinato per meno di quattro mesi
nell’anno solare (cosiddetti disoccupati amministrativi); obbligo di conferma della
permanenza nello stato di disoccupazione mediante presentazione all’ufficio di
collocamento almeno una volta all’anno (cosiddetta revisione periodica), pena la
cancellazione; cancellazione in caso di rifiuto di occupazione a tempo indeterminato
corrispondente ai requisiti professionali del lavoratore; presenza di discipline
specifiche per settore, per status o per tipologia di rapporto di lavoro
(cosiddetti collocamenti speciali e liste speciali) ed in particolare il collocamento dei
lavoratori agricoli, della gente di mare, dei lavoratori dello spettacolo, delle categorie
protette, le liste regionali di mobilità, le liste part-time, gli elenchi dei
lavoranti a domicilio, la lista dei lavoratori italiani disponibili a lavorare
all’estero, la lista nazionale dei lavoratori extra-comunitari ancora residenti
all’estero.
Giova ricordare inoltre che nel
sistema attuale vige ancora l’obbligo per i datori di lavoro privati e per gli enti
pubblici economici di assumere i lavoratori iscritti nelle liste di collocamento, tramite
assunzione diretta e comunicazione successiva entro cinque giorni (precetto sul quale si
incardinava il divieto di mediazione così come disciplinato dalla citata legge
n. 264 del 1949), nonché l’obbligo per le pubbliche amministrazioni e gli enti
pubblici non economici di assumere i lavoratori con mansioni esecutive ed ausiliarie
mediante richiesta numerica di «avviamento a selezione».
Collocamento pubblico
L’impianto procedurale sopra descritto
ha prodotto per anni fenomeni molto distorsivi vincolando gli uffici di collocamento ad
una gestione formalistica e burocratica delle «liste», in una logica di mediazione
formale e non di mediazione effettiva. Peraltro, se questo impianto poteva avere un senso
in presenza di un sistema di avviamento al lavoro fondato sulla richiesta numerica e sulla
preventiva autorizzazione dell’ufficio di collocamento (cosiddetto nulla-osta
numerico o nominativo), perde ogni significato con la riforma delle procedure di
assunzione introdotta dal decreto-legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con
modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, che ha introdotto la
«assunzione diretta», pur se limitatamente nei confronti di lavoratori «iscritti nelle
liste».
Nella consapevolezza che senza una
radicale revisione dell’impianto procedurale del collocamento qualsiasi riforma dei
servizi sarebbe stata preclusa, già nelle more dell’attuazione del decentramento
amministrativo il Ministero del lavoro e le regioni avevano avviato nella scorsa
legislatura un confronto per realizzare una riforma organica del collocamento inteso
«come funzione pubblica residua». La riforma è stata attuata mediante due
provvedimenti, il decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e il decreto del
Presidente della Repubblica 7 luglio 2000, n. 442. Il quadro normativo è stato
completato con due decreti ministeriali attuativi del decreto del Presidente della
Repubblica citato (anagrafe e scheda professionale) entrati in vigore il 15 giugno 2001.
Tale intervento normativo
appare del tutto non convincente anche sotto un profilo eminentemente tecnico e sta
producendo effetti controproducenti sull’azione dei servizi. Val la pena rilevare ad
esempio che i due provvedimenti da ultimo citati, originariamente concepiti come un corpo
organico, in realtà sono stati emanati separatamente e nell’ordine logico inverso
(avrebbe dovuto prima disporsi l’abolizione delle liste e successivamente introdursi
il nuovo stato di disoccupazione). Non si è provveduto poi all’abrogazione esplicita
della aggrovigliata normativa precedente, creandosi così sul piano normativo ed operativo
una situazione insostenibile a causa della sovrapposizione di norme che producono effetti
inversi a quelli voluti. Fra questi occorre ricordare la perdurante vigenza dei
collocamenti speciali e delle liste speciali, di nessuna utilità pratica e gestionale, la
duplice/parallela definizione giuridica dello stato di disoccupazione (l’una ai fini
delle azioni di prevenzione l’altra ai fini dell’accesso ai benefici di legge),
il duplice/parallelo sistema di controllo, conservazione e perdita dello stato di
disoccupazione, la mancata semplificazione delle procedure di assunzione (le norme
previste non sono state ammesse a registrazione e pertanto sopravvive la vecchia
farraginosa e punitiva disciplina solo nei confronti dei datori di lavoro privati),
l’impossibilità di stabilire nuove e più semplici procedure per l’avviamento a
selezione presso gli enti pubblici in quanto manca l’atto di indirizzo del Ministro
del lavoro.
Il Governo quindi chiede di
poter intervenire per snellire e semplificare questa congerie di normative stratificatesi
nel tempo che di fatto compromettono il funzionamento dei servizi pubblici per
l’impiego. Un intervento tanto più necessario in quanto si è profondamente evoluto
lo stesso quadro costituzionale a seguito dell’entrata in vigore della legge
costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3.
Incontro domanda e offerta
L’articolo 1 contiene pertanto una
delega al Governo, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali da
esercitare entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della legge, per la
revisione della disciplina dei servizi pubblici e privati per l’impiego, nonché in
materia di intermediazione e interposizione privata nella somministrazione di lavoro.
Allo scopo di realizzare un sistema
efficace e coerente di strumenti intesi a garantire trasparenza al mercato del lavoro e a
migliorare le capacità di inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono in
cerca di una prima occupazione, il Governo viene delegato a realizzare una riforma
organica delle regole sul mercato del lavoro, nel senso della massima semplificazione
delle procedure di collocamento. L’obiettivo è quello di concorrere al potenziamento
delle azioni di prevenzione della disoccupazione, mediante una migliore efficacia dei
servizi per l’impiego, attraverso un modello che contempli la cooperazione e la
competizione tra strutture pubbliche, organismi convenzionati e agenzie private di
collocamento. In questa prospettiva, vengono sistematizzate le attività riconducibili a
una residua funzione pubblica (anagrafe, scheda professionale, controllo dello stato di
disoccupazione involontaria e della sua durata, azioni di sistema) da assicurare mediante
i servizi pubblici all’impiego e strutture convenzionate (pubbliche e private),
mentre vengono affidate al libero mercato le attività di servizio, in un regime di
competizione e concorrenza tra i servizi pubblici e gli operatori privati autorizzati.
Il Governo viene dunque
delegato a un intervento di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
al fine di orientare i servizi dell’impiego all’attuazione di misure di
promozione all’inserimento del mercato del lavoro. Ciò dovrà avvenire in
particolare mediante:
a)
determinazione dei criteri per l’individuazione dei soggetti potenziali destinatari
delle misure di promozione, definendone le modalità per l’accertamento, la durata e
la perdita delle condizioni di disoccupazione. Si tratta, com’è evidente, di un
presupposto indispensabile per potere gestire il sistema degli ammortizzatori e le
agevolazioni per i disoccupati di lunga durata;
b)
conferma del principio della assunzione diretta generalizzata;
c)
sostituzione del sistema delle liste di collocamento con un’anagrafe dei lavoratori;
d)
estensione generalizzata a tutti i datori di lavoro e per ogni categoria di lavoratori
dell’obbligo di comunicazione (agli organi del collocamento) della assunzione,
trasformazione e cessazione del rapporto e delle esperienze lavorative poste in essere. La
generalizzazione dell’obbligo costituisce condizione necessaria per una gestione in
tempo reale dell’anagrafe dei lavoratori;
e)
semplificazione degli oneri amministrativi e burocratici in capo ai lavoratori e alle
imprese;
f)
unificazione delle procedure di collocamento attraverso la soppressione delle discipline
specifiche di settore ad eccezione del collocamento dei disabili, della gente di mare e
dello spettacolo, caratterizzate da innegabili peculiarità che consigliano il
mantenimento di un separato regime;
g)
abrogazione di tutte le norme incompatibili con la nuova concezione del collocamento, ivi
inclusa la citata legge n. 264 del 1949, essendo evidentemente più opportuno normare
funditus la materia senza dar luogo a discipline rese di difficile applicazione da
semplici interventi novellatori, nonché in virtù della diversa ratio che, come
già esposto, deve ispirare i nuovi interventi che avverranno sulla base della presente
legge di delegazione.
Il Governo ritiene che occorra
agire affinché si fondi stabilmente un sistema maggiormente concorrenziale fra pubblico e
privato, consentendo di gestire anche in forma imprenditoriale l’incontro tra domanda
e offerta di lavoro. Appare urgente, a tale fine, innanzitutto superare il vincolo
dell’«oggetto esclusivo» e consentire l’attività di operatori privati
polifunzionali, variamente capitalizzati in relazione ai servizi autorizzati ed
opportunamente vigilati.
L’attuale normativa sulle
agenzie private di collocamento, a causa degli eccessivi appesantimenti burocratici che la
caratterizzano, è stata la causa principale dell’evidente insuccesso che finora ha
contrassegnato il ruolo degli operatori privati, con l’eccezione delle società di
lavoro temporaneo.
Il Governo considera allo
stesso modo necessario rivedere pienamente la normativa introdotta per regolare il ruolo
degli operatori privati impegnati nel lavoro temporaneo, nella ricerca e selezione del
personale, nel supporto alla ricollocazione professionale e, più in generale, che si
occupano a vario titolo della mediazione tra domanda e offerta di lavoro. Il regime
farraginoso e inutilmente complesso varato nella scorsa legislatura appare di impossibile
gestione ed il Governo ritiene si debba pervenire ad un unico regime autorizzatorio per
tutte le organizzazioni private impegnate nel servizio di collocamento nel mercato del
lavoro. Una regolazione più semplice ed efficace consentirà, peraltro, un più deciso
contrasto di tutte le forme di abusivismo. Ugualmente, il Governo auspica che venga
impressa una decisa accelerazione alle misure che possano favorire la diffusione di
operatori privati polifunzionali dedicati ad un efficiente ed equo incontro tra domanda e
offerta.
Intermediazione di manodopera e ...
Per quanto riguarda in particolare il
sistema del collocamento privato e della somministrazione di manodopera, il Parlamento,
sul presupposto che appesantimenti burocratici e incertezza del quadro normativo di
riferimento sono due delle principali cause che hanno, da un lato, impedito il decollo
delle agenzie private di collocamento di cui all’articolo 10 del decreto legislativo
23 dicembre 1997, n. 469, e, dall’altro lato, limitato le enormi potenzialità
delle agenzie di lavoro temporaneo nella prospettiva di una riattivazione del mercato del
lavoro in Italia, delega il Governo a dare corso a una semplificazione del regime
autorizzatorio e dei relativi oneri amministrativi e finanziari mediante:
a) la previsione di un unico regime
autorizzatorio per tutte le organizzazioni private impegnate nel servizio del collocamento
del mercato del lavoro, graduato in funzione del tipo di attività o servizio svolto e
comprensivo delle ipotesi di trasferimento della autorizzazione. Una regolazione più
semplice ed efficace consentirà, tra l’altro, un più deciso contrasto di tutte le
forme di abusivismo:
b)
il superamento dell’attuale regime di esclusività dell’oggetto sociale rispetto
sia alla fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo e sia alla intermediazione tra
domanda e offerta di lavoro;
c)
la ridefinizione dell’attuale regime del trattamento dei dati relativi
all’incontro domanda e offerta di lavoro che oggi è sottoposto a sistemi
autorizzativi e vincoli che vanno ben oltre la necessità di validare economicamente le
agenzie di intermediazione e somministrazione di manodopera;
d)
una semplificazione delle procedure di autorizzazione al lavoro dei cittadini non
comunitari da compiere attraverso un potenziamento del coordinamento tra disposizioni in
materia di lavoro degli extracomunitari e disposizioni in materia di incontro e domanda e
offerta di lavoro.
In questa prospettiva, al fine di assicurare
una ottimizzazione del ruolo degli intermediari privati, il Governo è altresì delegato
al riordino di tutta la disciplina dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro in
un colpo normativo unitario, con contestuale abrogazione della normativa previgente anche
al fine di superare le numerose antinomie normative.
... relativo regime autorizzatorio
Al fine di favorire l’incontro di
domanda e offerta di lavoro nonché di aprire il mercato della mediazione privata alle
imprese di fornitura di lavoro temporaneo, occorre superare l’attuale divieto posto
dalla norma citata, prevedendo espressamente che esse possano, in presenza dei requisiti
stabiliti dall’articolo 10 del decreto legislativo 23 dicembre 1997,
n. 469, modificato dall’articolo 117 della legge 23 dicembre 2000,
n. 388 (legge finanziaria per il 2001), svolgere anche le attività di
mediazione nonché di ricerca, selezione e di supporto alla ricollocazione professionale.
Poiché l’articolo 10 appena citato prevede tuttavia l’esclusività
dell’oggetto sociale anche per le imprese che attualmente svolgono mediazione,
ricerca e selezione o supporto alla ricollocazione professionale, anche tale disposizione
deve essere rivista nell’ambito di un disegno riformatore che riconduca ad un unico
sistema autorizzatorio l’intervento dei privati nella mediazione tra domanda e
offerta di lavoro. Una riforma in tal senso equiparerà la disciplina italiana a quella
già vigente in Germania, nel Regno Unito e nei Paesi Bassi.
Le rigidità nell’utilizzo
della forza-lavoro introdotte dalla legge 23 ottobre 1960, n. 1369, del resto,
non trovano pari nella legislazione degli altri paesi e penalizzano la posizione delle
aziende italiane nel confronto globalizzato. Pratiche di outsourcing, ampiamente
diffuse in altri contesti (ad esempio negli Stati Uniti e in Gran Bretagna), sono in
Italia tuttora vietate. Il riferimento è, in particolare, all’istituto del
cosiddetto leasing di manodopera: una tecnica innovativa di gestione del personale
imperniata su rapporti con agenzie specializzate nella fornitura «a carattere
continuativo e a tempo indeterminato» (e non a termine, come nel lavoro interinale) di
parte della forza-lavoro di cui l’azienda ha bisogno per alimentare il processo
produttivo. Agenzie, è bene precisare, che opererebbero in forme sicuramente più
trasparenti e con maggiori tutele, di legge e di contratto collettivo, di quanto non
accada oggi per effetto di vincoli soffocanti.
Anche rispetto ai processi di
esternalizzazione del lavoro il Governo reputa dunque necessario avviare un percorso di
riforma complessiva della materia, di modo che le istanze di tutela del lavoro, che devono
essere mantenute rispetto a forme di speculazione parassitaria sul lavoro altrui, non
pregiudichino la modernizzazione dei meccanismi di funzionamento del mercato del lavoro.
Nella consapevolezza che una
abrogazione pura e semplice delle leggi n. 264 del 1949 e n. 1369
del 1960 è una strada non praticabile in quanto ciò renderebbe superfluo il regime
autorizzatorio per gli intermediari privati, con pregiudizio sia delle esigenze di tutela
del lavoro sia dell’interesse pubblico a che le agenzie private operino in forma
genuinamente imprenditoriale e senza scopo di speculazione del lavoro altrui, la delega di
cui al presente disegno di legge è finalizzata a realizzare una riconsiderazione
sostanziale ed evolutiva dei divieti di speculazione sul lavoro altrui volta ad affermare
e/o precisare:
a) in materia
di collocamento: il divieto generale di mediazione privata in assenza di apposita
autorizzazione/accreditamento;
b)
in materia di ruolo dei privati nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro:
superamento dell’oggetto sociale esclusivo sia delle imprese di fornitura di
prestazioni di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196,
articolo 2, sia delle agenzie private di collocamento previste dall’articolo 10,
comma 2, del decreto legislativo n. 469 del 1997, garantendo il necessario
periodo transitorio di graduale adeguamento per le società già costituite, al fine di
non accollare loro oneri che potrebbero comprometterne la stessa sopravvivenza sul
mercato;
c)
in materia di regime autorizzatorio degli intermediari privati: valutazione della natura
giuridica dei soggetti richiedenti l’autorizzazione a svolgere l’intermediazione
tra domanda e offerta, con particolare riferimento a quelli non svolgenti attività a fine
di lucro, per cui la totalità degli intermediari dovrà essere ricompresa nel nuovo
regime, ancorchè si debba tener conto del caso particolare in cui siano associazioni non
riconosciute (rappresentative dei datori o prestatori di lavoro, anche nell’ipotesi
in cui sia stato costituito un ente bilaterale) a svolgere per i propri iscritti tale
genere di attività;
d)
in materia di lavoro temporaneo: questa tipologia sarà utilizzata per promuovere
l’integrazione occupazionale di soggetti a rischio di esclusione sociale e verrà
altresì previsto il divieto di somministrazione di manodopera in assenza di apposita
autorizzazione/accreditamento, ma con contestuale allargamento della fattispecie da
utilizzare non solo in presenza di ragioni di carattere temporaneo tipizzate dal
legislatore o dalla contrattazione collettiva, ma anche per situazioni strutturali,
purché giustificate da ragioni tecniche, organizzative e produttive (allargando così le
ipotesi di ricorso alla fattispecie fino a ricomprendere lo staff leasing, e cioè
la somministrazione di manodopera a tempo indeterminato in presenza di ragioni di
carattere tecnico, produttivo od organizzativo);
e)
in materia di somministrazione di lavoro altrui: i criteri di distinzione tra appalto e
interposizione, ridefinendo contestualmente i casi di interposizione illeciti (non più in
termini meramente regolatori, ma in assenza di ragioni tecniche, organizzative o
produttive ovvero in relazione alla lesione di diritti inderogabili di legge o di
contratto collettivo del prestatore di lavoro);
f)
il regime della solidarietà tra fornitore e utilizzatore in caso di somministrazione di
lavoro altrui;
g)
in particolare, con riferimento alla somministrazione di manodopera la delega prevede:
– la
definizione di un corpo normativo inderogabile minimo, applicabile a tutti i rapporti di
lavoro, al di là della qualificazione del contratto e delle modalità concrete di
esecuzione del lavoro (ivi comprese le tipologie di somministrazione di lavoro, di staff
leasing e i contratti di appalto);
– conferma
di un regime sanzionatorio civilistico e penalistico per le forme di speculazione
parassitaria sul lavoro altrui;
– aggiornamento
degli indici legali di distinzione tra interposizione illecita e appalto di manodopera;
– il
rinvio a un meccanismo certificatorio ai fini della distinzione pratica tra interposizione
illecita e appalto genuino, sulla base di una griglia di indici e codici di comportamento
elaborati in sede di enti bilaterali ovvero amministrativa, secondo il modello
certificatorio previsto al comma 10.
La delega prevede infine una revisione
dell’articolo 2112 del codice civile, così come modificato dal decreto legislativo
n. 18 del 2001, in tema di trasferimento di azienda, affinchè anche questo
profilo dei processi di esternalizzazione venga disciplinato conformemente alla ratio complessiva
del presente provvedimento, con particolare riguardo all’eterogenesi dei fini stessi
dell’articolo 2112 del codice civile e l’irrilevanza del consenso del lavoratore
ceduto ed alla penalizzazione discendente dal requisito della «autonomia funzionale
preesistente». In particolare essa deve essere basata sui seguenti criteri direttivi: 1)
eliminazione del requisito dell’autonomia funzionale del ramo di azienda preesistente
al trasferimento; 2) previsione di un regime particolare per le ipotesi in cui il
contratto di appalto sia connesso ad una cessione di ramo di azienda, stabilendo in tale
caso una solidarietà tra appaltante e appaltatore.
Appare consigliabile riordinare la
complessa normativa che risulterà dal successivo intervento di normazione secondaria
all’interno di un testo unico dedicato complessivamente all’incontro fra domanda
e offerta di lavoro.
Incentivi finanziari all’occupazione
L’articolo 2 contiene la delega al
Governo, da esercitare entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della
legge, per ridefinire, nel rispetto degli orientamenti annuali della Unione europea in
materia di occupazione e nel quadro dei provvedimenti attuativi della legge costituzionale
18 ottobre 2001, n. 3, il sistema degli incentivi finanziari alla occupazione,
ivi compresi quelli relativi alla autoimprenditorialità e all’autoimpiego, in
funzione della realizzazione di un sistema organico di misure volte a favorire le
capacità di inserimento professionale dei soggetti privi di occupazione, dei disoccupati
di lungo periodo ovvero a rischio di esclusione sociale o comunque aventi una occupazione
di carattere precario e a bassa qualità, includendo in tale ambito anche i soggetti a
basso reddito.
La delega contempla, tra i criteri
direttivi:
a) la
razionalizzazione del sistema degli incentivi all’occupazione, di tipo finanziario ma
anche di altra natura così da ridisegnare l’attuale assetto collegato a sua volta ad
un contesto giuslavoristico caratterizzato da forti elementi di rigidità, anche al fine
di evitare sovrapposizioni e spreco di risorse pubbliche, mediante la realizzazione di un
regime generale avente al suo interno articolazioni e graduazioni in connessione con le
caratteristiche degli interessati e con il grado di svantaggio occupazionale delle diverse
aree territoriali;
b)
l’articolazione delle misure di incentivazione finanziaria, anche in relazione alla
natura a tempo determinato o indeterminato del rapporto di lavoro, agevolando la
stabilizzazione attraverso la trasformazione di assunzioni a termine in occupazioni
stabili. Tali misure naturalmente possono comprendere l’incentivazione anche delle
forme di esperienze di lavoro come i tirocinii di cui all’articolo 5, comma 1,
lettera c) del presente disegno di legge;
c)
la revisione del sistema degli incentivi al ricorso a prestazioni di lavoro a tempo
parziale su base volontaria, anche attraverso la sperimentazione di forme di
incentivazione economica erogate direttamente al prestatore di lavoro, in modo da
contribuire a una maggiore diffusione della fattispecie e contribuire in questo modo
all’innalzamento del tasso di occupazione regolare nel nostro paese;
d)
previsione di un sistema di incentivi collegati alla corresponsione di emolumenti in
occasione di vertenze individuali di lavoro definite in sede arbitrale;
e)
collegamento delle misure d’incentivazione finanziaria con le politiche di sviluppo
territoriale e coordinamento tra la disciplina sulla verifica dello stato di
disoccupazione e delle relative sanzioni, quella sugli ammortizzatori sociali e le azioni
di inserimento. Le finalità perseguite concernono l’esigenza di «attivare» i
percettori di ammortizzatori sociali, di legare politiche attive e politiche passive, di
coniugare politiche del lavoro e politiche di sviluppo, entrambe essenziali al fine di un
rafforzamento delle prospettive di crescita delle regioni svantaggiate, in primo luogo del
Mezzogiorno;
f)
l’introduzione di meccanismi automatici di incentivazione a favore delle imprese e
dei lavoratori che investano in attività di formazione continua. Il ricorso a meccanismi
automatici in una logica di mercato dovrebbe, nello stimolare la domanda, favorire un
graduale adeguamento della struttura dell’offerta formativa, troppo spesso ancora
autoreferenziale e scollegata dalle esigenze della domanda. Si prevede anche la
possibilità di stabilire forme di sgravio parziale dal contributo integrativo stabilito
dall’articolo 25, quarto comma, della legge 21 dicembre 1978, n. 845,
rivedendone il finanziamento con risorse disponibili e rivedendone le modalità di
utilizzazione in funzione delle finalità formative.
La delega introduce per la prima volta in
questo comma una nuova espressione («contratti collettivi stipulati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative» sul piano
locale/territoriale e nazionale) che si distingue da quella preventivamente utilizzata
(«contratti collettivi stipulati dalle associazioni...» e consimili) dove si faceva
riferimento ad una pluralità di parti sociali. Poiché tale locuzione innovativa è
utilizzata anche in altri punti della presente delega, appare opportuno precisare che il
riferimento è ad intese che possano eventualmente essere sottoscritte non da tutte le
associazioni, dell’una e dell’altra parte, definibili come «comparativamente
rappresentative» (utilizzando una formula già da tempo introdotta nell’ordinamento
per evitare accordi o contratti stipulati da organizzazioni sindacali non genuine o
comunque di incerta rappresentatività), ma soltanto da alcune di esse.
Tale previsione è finalizzata a
garantire certezza interpretativa al fenomeno degli «accordi separati», rafforzandone la
validità sulla base del principio del «reciproco riconoscimento», del tutto
fondamentale nel diritto delle obbligazioni e comunque affermato recentemente anche in
sede comunitaria. È appena il caso di sottolineare che la nuova formula legislativa
introdotta non pregiudica accordi raggiunti tra tutte le organizzazioni definibili come
«comparativamente rappresentative», evitando soltanto il più possibile controversie
interpretative con riferimento ai risultati dell’attività negoziale così conclusa.
Il riferimento al livello
nazionale ed a quello territoriale della contrattazione collettiva altro non costituisce
se non il riconoscimento legislativo di una tendenza da tempo affermata dalle parti
sociali di decentrare, almeno in parte, la loro attività negoziale, ancorandola più
direttamente al territorio.
Ammortizzatori sociali
L’articolo 3 contiene la delega al
Governo, da esercitare entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della
legge, per ridefinire la disciplina vigente in materia di ammortizzatori sociali e
strumenti a sostegno del reddito a base assicurativa o a totale carico delle imprese,
senza oneri aggiuntivi per il bilancio dello Stato. L’obiettivo è quello di
realizzare l’integrazione tra ammortizzatori sociali e interventi formativi,
prevedendo forme di formazione/orientamento per i beneficiari degli ammortizzatori
sociali. Peraltro, deve essere salvaguardato tanto il principio di omogeneità nelle
regole dei diversi trattamenti, quanto il principio di differenziazioni tra comparti e
settori in corrispondenza di schemi addizionali totalmente autofinanziati. Il riferimento
ad un primo riordino chiarisce come, alla luce dell’obiettivo di assicurare un
graduale calo della pressione fiscale e contributiva sul lavoro, il passaggio dal
tradizionale sistema di ammortizzatori sociali ad un sistema più esteso dovrà essere
predisposto gradualmente in relazione non solo ai maggiori oneri a carico del bilancio
dello Stato ma anche alla rivisitazione degli attuali ammortizzatori sociali e schemi di
integrazione al reddito, anche esaminando i risultati di esperimenti quali il reddito
minimo di inserimento, che inducono a doverosa cautela.
La delega fa riferimento ai
seguenti princìpi:
a) revisione
del sistema delle tutele in caso di disoccupazione e in costanza di rapporto di lavoro,
avuto riguardo alle tipologie di trattamento su base assicurativa e a quelle su base
solidaristica, alle condizioni di ammissibilità al trattamento, alla intensità, durata e
al profilo temporale dei trattamenti. In tale quadro ridefinizione delle soglie di lavoro
che danno diritto alle indennità di disoccupazione con requisiti ridotti;
b)
assetto proattivo delle tutele in modo da non disincentivare il lavoro e ridurre per
quanto possibile la permanenza nella condizione di disoccupato ed il lavoro non
dichiarato. In questo quadro definizione delle condizioni soggettive per la continuità
nel godimento delle prestazioni erogate dagli ammortizzatori sociali, legandole alla
condizione di ricerca attiva del lavoro da parte del disoccupato, alla sua disponibilità
ad accettare offerte di lavoro o a partecipare ad interventi formativi o a progetti
proposti dalle strutture pubbliche per l’impiego nell’esercizio delle funzioni
loro assegnate, nel senso della Strategia europea per l’occupazione;
c)
razionalizzazione del sistema delle aliquote preordinate al finanziamento del sistema
degli ammortizzatori sociali, avendo presente gli obiettivi di trasparenza,
semplificazione, omogeneizzazione dei criteri di inquadramento delle aziende e di
ripartizione del carico contributivo tra datori di lavoro, lavoratori e Stato;
possibilità di scegliere differenti basi imponibili per il calcolo dei contributi e di
introdurre disincentivi e penalizzazioni;
d)
estensione delle tutele a settori e situazioni attualmente non coperti, in modo da tener
conto delle specificità e delle esigenze dei diversi contesti sulla base delle priorità
individuate in sede contrattuale o a seguito di specifiche intese tra le parti sociali
interessate;
e)
ridefinizione dei criteri per l’attribuzione della contribuzione figurativa per le
diverse tipologie di soggetti e situazioni;
f)
semplificazione dei procedimenti autorizzatori, anche mediante interventi di
delegificazione, garantendo flessibilità nella gestione delle crisi e assicurando una
gestione quanto più possibile anticipatrice;
g)
adozione, in favore dei lavoratori interessati da processi di riorganizzazione e/o
ristrutturazione aziendale, di interventi formativi nell’ambito di piani di
reinserimento, definiti in sede aziendale o territoriale da associazioni rappresentative
dei datori e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative, anche utilizzando i
fondi di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388;
h)
monitoraggio dell’offerta formativa delle regioni rivolta ai soggetti in condizione
di temporanea disoccupazione, al fine di garantire agli stessi prestazioni corrispondenti
agli impegni assunti in sede di Unione europea per la definizione dei Piani nazionali per
l’occupazione.
Agenzie tecniche strumentali
L’articolo 4 contiene la delega al
Governo per procedere, con norme anche di natura interpretativa, entro un anno
dall’entrata in vigore della legge, al riordino complessivo degli organi e strumenti
di analisi e monitoraggio dei fenomeni di esclusione sociale e di funzionamento del
mercato del lavoro. In quest’ambito si prevede il riordino e la ridefinizione delle
funzioni dell’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori
(ISFOL) e Italia Lavoro spa in quanto sono agenzie tecnico-strumentali del Ministero del
lavoro e delle politiche sociali, di cui il Governo, le regioni e gli enti locali possono
avvalersi per il perseguimento delle finalità proprie delle politiche attive del lavoro.
L’adattabilità: flessibilità e formazione nel
rapporto di lavoro
Il Governo italiano condivide pienamente la
affermazione della Commissione europea secondo cui è necessario procedere organicamente
ad una modernizzazione dell’organizzazione e dei rapporti di lavoro, così come
espressa nel Libro Verde Partnership for a new organisation of work (COM/97/128) e
quindi nella Comunicazione Modernising the organisation of work – a positive
approach to change (COM/98/592). Tale posizione si è poi consolidata all’interno
delle «linee guida sull’occupazione» nel quadro del processo di Lussemburgo, dove
è stato individuato un pilastro apposito, quello della «adattabilità» che impone agli
Stati membri obblighi molto precisi.
Giova ricordare in proposito che la
“linea guida“ 14 dell’allegato alla proposta di decisione del Consiglio
relativa a orientamenti per le politiche degli Stati membri a favore dell’occupazione
per il 2002 (CNS 2001/208) prevede che «gli Stati membri, se del caso insieme con le
parti sociali o sulla scorta di accordi negoziati da queste ultime:
– esamineranno
il quadro normativo esistente e vaglieranno proposte relative a nuovi provvedimenti e
incentivi per assicurarsi che essi contribuiscano a ridurre gli ostacoli
all’occupazione, ad agevolare l’introduzione di un’organizzazione del
lavoro moderna e ad aiutare il mercato del lavoro ad adeguarsi ai mutamenti strutturali in
campo economico;
– al
tempo stesso, tenendo in considerazione la crescente diversificazione delle forme di
lavoro, esamineranno la possibilità di contemplare nella normativa nazionale tipologie
contrattuali più flessibili e faranno in modo che coloro che lavorano con nuovi contratti
di tipo flessibile godano di una sicurezza adeguata e di una posizione occupazionale più
elevata, compatibili con le esigenze delle aziende e le aspirazioni dei lavoratori
(...)».
È bene tenere presente inoltre che la
“linea guida“ 15 del citato allegato tratta della necessità di sostenere
l’adattabilità nelle aziende nell’ambito dell’apprendimento lungo tutto
l’arco della vita. A tal proposito si prevede che:
– «le parti sociali, a tutti i
livelli appropriati, sono invitate, se del caso, a concludere accordi
sull’apprendimento lungo tutto l’arco della vita al fine di agevolare
l’adattabilità e l’innovazione, in particolare nel campo delle tecnologie
dell’informazione e della comunicazione. In tale contesto dovrebbero essere poste le
condizioni per offrire entro il 2003 a ogni lavoratore un’opportunità di apprendere
le tecniche della società dell’informazione».
Per quanto attiene alla sua diretta responsabilità il Governo
dichiara di considerare urgente predisporre misure di modernizzazione, auspicabilmente
concordate con le parti sociali, anche al fine di facilitare la transizione verso
un’economia fondata sulla conoscenza, così come sottolineato dalle conclusioni del
Consiglio europeo di Lisbona. Del resto, la stessa «Agenda di Politica Sociale»,
concordata al Consiglio europeo di Nizza, insiste sull’importanza di adattare la
regolazione dei rapporti e dei mercati del lavoro al fine di creare un opportuno
equilibrio tra flessibilità e sicurezza, invitando apertamente le parti sociali a
continuare nel loro dialogo sull’organizzazione del lavoro ed in particolare sulle
nuove forme di occupazione.
Non è certo revocabile il dubbio
che il progresso tecnologico così come i mutamenti nelle condizioni di mercato abbiano,
negli ultimi decenni, modificato profondamente l’ambiente nel quale le imprese si
trovano ad operare. Si è così determinata una crescente necessità di reagire con
maggiore flessibilità ai cambiamenti sul fronte dell’offerta e della domanda, mentre
gli sviluppi tecnologici hanno consentito alle imprese di introdurre modalità nuove e
più flessibili nell’organizzazione dei processi produttivi. Al fine di trarre pieno
vantaggio da questo potenziale evolutivo, appare evidente – nella valutazione delle
autorità comunitarie, del tutto condivisa dal Governo italiano – la necessità di
adattare il presente quadro regolatorio, legislativo e contrattuale, a queste nuove
circostanze. L’attuale quadro regolatorio riflette, infatti, un’organizzazione
del lavoro oggi completamente superata.
Part-time
Per quanto riguarda in particolare il
contesto italiano, la modernizzazione dell’ordinamento giuridico e contrattuale del
lavoro è inoltre da considerarsi componente essenziale di una politica che intende
contrastare il preoccupante fenomeno del lavoro non dichiarato e clandestino. Nella
passata legislatura sono stati realizzati interventi importanti (ad esempio la legge 24
giugno 1997, n. 196, il cosidetto «Pacchetto Treu») ma ancora del tutto
insufficienti. Si è proceduto tuttavia troppo lentamente, scontando pregiudiziali
ideologiche incompatibili con gli orientamenti comunitari richiamati. Il Governo è
determinato a realizzare le riforme concordate a livello comunitario, nella convinzione
che la necessità di rivedere l’assetto istituzionale preposto alla regolazione dei
rapporti e dei mercati del lavoro non possa ulteriormente essere rinviata.
Per quanto riguarda il part-time,
è bene ricordare come questa tipologia contrattuale, largamente valorizzata negli
orientamenti comunitari, pure conoscendo negli ultimi tempi un netto incremento, venga
ancora utilizzata in una misura ridotta rispetto agli altri paesi comunitari. In Europa
usano il part-time meno di noi solo Spagna e Grecia, paesi ai quali ci accomuna
anche una quota ridottissima (meno dell’8 per cento) di lavoratori anziani (fra i 55
e i 64 anni) occupati con questa forma contrattuale, così da poter favorire
l’ingresso di giovani nel mercato del lavoro, uscendone loro stessi con gradualità.
L’esperienza comparata è
assai significativa quanto soprattutto alle tecniche incentivanti utilizzate per
incoraggiare la stipulazione di contratti a tempo parziale. La Francia, al pari
dell’Italia, rappresenta un caso dove gli incentivi di natura contributiva sono
vanificati nella loro finalità promozionale a causa di una disciplina legislativa e
regolamentare del tutto disincentivante. Invece in Germania tra gli incentivi di natura
normativa è bene ricordare che fin dal 1985 le imprese con meno di 5 dipendenti sono
esentate dall’applicazione della normativa sui licenziamenti illegittimi e nel
computo di questo campo di applicazione rientrano soltanto i prestatori che lavorano un
minimo di 10 ore settimanali o di 45 ore mensili. Sulla falsariga dell’esperienza
olandese, è ora riconosciuto al lavoratore tedesco con anzianità di servizio di almeno
sei mesi il diritto di ridurre l’orario di lavoro settimanale, salvo motivate ragioni
aziendali. Ancor più significativo è il fatto che in Germania il datore ed il prestatore
di lavoro possono concordare che quest’ultimo esegua la propria prestazione di lavoro
a seconda delle necessità (cosiddetto lavoro a chiamata o a richiesta). Nei Paesi Bassi
non esistono limiti al ricorso al lavoro a chiamata, anche perché questo non viene
considerato dall’ordinamento alla stregua di un vero e proprio contratto di lavoro
subordinato.
Anche in Spagna ci si è resi
conto dell’insufficienza di incentivi economici non collegati a quelli di natura
normativa e con la riforma del 2001 sono stati significativamente ampliati gli spazi di
ricorso al lavoro supplementare, flessibilizzando anche la distribuzione dell’orario
concordato. Vale la pena ricordare infine che nel Regno Unito non esistono limiti di sorta
né al lavoro a chiamata, né al lavoro supplementare.
In Italia l’attuazione
della direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, sul lavoro a tempo parziale,
ad opera del decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e del decreto legislativo
26 febbraio 2001, n. 100, costituisce, ad avviso del Governo, un esempio di
trasposizione non rispettosa della volontà delle parti sociali a livello comunitario,
confermata dalla suddetta direttiva. Mentre, infatti, la direttiva stessa invita gli Stati
membri a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla piena utilizzazione di questa
tipologia contrattuale in una logica di promozione dell’occupazione, i decreti
emanati nel corso della passata legislatura introducono nuovi vincoli e pertanto
tradiscono l’intento promozionale del legislatore comunitario.
Da questo punto di vista, il
decreto legislativo n. 100 del 2001 rappresenta senza dubbio un’ulteriore
occasione mancata per rimuovere le incongruenze del quadro legale scaturito dal decreto
legislativo n. 61 del 2000. Inutili appesantimenti burocratici mortificano
l’autonomia individuale delle parti. Soprattutto i vincoli legislativamente imposti a
quelle che il legislatore chiama impropriamente «clausole elastiche» (mentre in realtà
si tratta di «clausole flessibili», relative cioè alla collocazione temporale della
prestazione lavorativa ad orario ridotto e non alla sua estensione) costituiscono un vulnus
all’autonomia delle parti sociali ed a quella dei soggetti titolari dei rapporti
di lavoro, trattati con ingiustificata subalternità dal legislatore. Occorre rivedere
prontamente tale disciplina, restituendo alla contrattazione collettiva ed alle
pattuizioni individuali piena operatività.
Con particolare riferimento al
tema delle «clausole elastiche», il decreto legislativo n. 100 del 2001 ha
mantenuto sostanzialmente inalterata la struttura di base del decreto legislativo
n. 61 del 2000, che pure dichiarava di voler modificare. In particolare sopravvivono
sostanzialmente due vincoli che rendono questo strumento ben poco utilizzabile in pratica.
Anzitutto la contrattazione collettiva può prevedere clausole elastiche «in ordine alla
sola collocazione temporale della prestazione lavorativa», introducendo quindi un
elemento di rigidità in un istituto che invece potrebbe, se inteso con la necessaria
flessibilità, contribuire a regolarizzare numerose forme di lavoro prestato con
intermittenza e non suscettibile di esatta predeterminazione dalle parti. Il legislatore
rivela in proposito un’ispirazione vincolistica davvero non condivisibile e non si
vede perché le parti, a livello individuale, non possano accordarsi anche sulla
elasticità della durata della prestazione dedotta in contratto e non già soltanto sulla
flessibilità della collocazione temporale, peraltro penalizzata da vincoli di preavviso
assai rigorosi. Il Governo ritiene che possa essere richiesto al datore di lavoro di
specificare nel contratto le ragioni di natura tecnica, organizzativa o produttiva che
rendono necessaria la natura elastica della prestazione, senza dar luogo ad ulteriori
limiti o impedimenti ad opera della legge, così da non comprimere inutilmente
l’autonomia contrattuale delle parti. Appare coerente in proposito confermare
l’obbligo del prestatore di lavoro di onorare il patto volontariamente stipulato per
una prestazione di lavoro ad orario parziale secondo la formula delle clausole elastiche.
Altri ancora sono gli aspetti
in relazione ai quali il legislatore nazionale ha disatteso alcune prescrizioni della
direttiva comunitaria. È sufficiente in questa sede ricordare la mancata esclusione dei
lavoratori occasionali, nonché la disciplina del diritto di precedenza dei lavoratori che
hanno trasformato il rapporto da full-time a part-time in caso di nuove
assunzioni a tempo pieno da parte del datore di lavoro, ben più temperata nella direttiva
(«per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione...»)
che nel testo legislativo italiano, la cui assolutezza rischia peraltro di innescare ampi
spazi di contenzioso. Occorre anche ricordare che il testo della direttiva scoraggia il
ricorso al lavoro supplementare, vanificato dalla previsione del diritto di rifiuto, dal
diritto al consolidamento e dalle maggiorazioni previste per legge.
Da ultimo è bene ricordare che
le misure legislative, finora emanate con lo scopo di incentivare il ricorso al lavoro a
tempo parziale, sotto l’aspetto previdenziale si sono dimostrate assolutamente
inefficaci. In particolare, l’elemento che ha inciso negativamente sulle finalità
incentivanti è l’aver collegato i benefici contributivi – come ha fatto il
decreto ministeriale 12 aprile 2000, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 128
del 3 giugno 2000, in attuazione del disposto del decreto legislativo n. 61 del 2000
– solo alla stipula di part-time ad incremento della base occupazionale. Una
conferma della inadeguatezza della scelta legislativa è data dallo scarsissimo impiego
delle risorse finanziarie, stanziate dalla legge e già esigue di per sè stesse.
Un reale ed efficace impulso
all’attivazione di contratti di tale tipologia può, invece, derivare da soluzioni
più flessibili, tali da valorizzare convenientemente i benefici contributivi accordati,
con particolare riferimento anche alla stipula di contratti a tempo parziale in favore di
particolari categorie di lavoratori, considerate svantaggiate ai fini
dell’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro (giovani disoccupati,
pensionati, lavoratori nel ciclo conclusivo della propria vita lavorativa, che riprendono
il lavoro dopo un periodo di inattività).
Tipologie contrattuali innovative
Il Governo ritiene utile introdurre nel
nostro ordinamento una nuova tipologia contrattuale definibile come «lavoro
intermittente» (altrimenti detto «a chiamata»), al fine di contrastare tecniche
fraudolente o addirittura apertamente contra legem, spesso gestite con il concorso
di intermediari e caporali. Forme di lavoro intermittente o a chiamata, consistenti cioè
in prestazioni svolte con discontinuità pur nell’ambito dell’aspettativa
datoriale di poter contare sulla disponibilità del prestatore, quindi nell’ambito
dello schema nagoziale del lavoro subordinato, sono assai diffuse naturalmente nel mercato
del lavoro nero, ma anche molti lavoratori titolari di partita IVA ovvero inquadrati come
parasubordinati costituiscono di fatto altrettante fattispecie di job on call (stand-by
workers) di cui brulica soprattutto il terziario. Si tratta di elementi distorsivi
della stessa competizione corretta tra imprese che contrastano con un’impostazione
volta a modernizzare le regole del nostro mercato del lavoro.
Appare opportuno un intervento
legislativo che consenta di inquadrare questo fenomeno non tanto come sottospecie del part-time,
bensì come ideale sviluppo del lavoro temporaneo tramite agenzia, da inquadrarsi non
necessariamente nello schema del lavoro subordinato. La versione più persuasiva è
senz’altro quella olandese che imposta appunto il lavoro intermittente o a chiamata
come una forma contrattuale che a fronte della disponibilità del prestatore a rendersi
disponibile alla prestazione, prevede la corresponsione a carico del datore di lavoro di
una «indennità di disponibilità», similmente a quanto accade nell’ipotesi di
lavoro interinale.
Le proposte discusse nel corso
della passata legislatura con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative
suscitano, ad avviso del Governo, profonde perplessità di metodo e di merito. È bene,
infatti, non dimenticare che la cosiddetta parasubordinazione appartiene pur sempre
all’area del lavoro autonomo e, almeno in certi casi, della auto-imprenditorialità
(non si tratta quindi di un tertium genus, ibridamente collocato in una grigia zona
di frontiera, intermedia fra lavoro autonomo e subordinato) e come tale deve essere
trattata. Del resto le parti sociali si stanno esercitando in una prima fase negoziale che
occorre seguire con interesse nel suo sviluppo, senza quindi precostituire in sede
legislativa soluzioni che finirebbero per mortificare l’autonomia contrattuale.
Sembra invece utile coltivare
un’iniziativa legislativa limitatamente alla identificazione e regolazione di
fattispecie particolarmente diffuse, specialmente ma non esclusivamente nel terziario,
comunque riconducibile all’area dell’articolo 409, primo comma, n. 3, del
codice di procedura civile. Il Governo ritiene infatti che sia necessario evitare
l’utilizzazione delle «collaborazioni coordinate e continuative» in funzione
elusiva o frodatoria della legislazione posta a tutela del lavoro subordinato, ricorrendo
a questa tipologia contrattuale al fine di realizzare spazi anomali nella gestione
flessibile delle risorse umane. Dovranno essere ricondotti a questa tipologia i rapporti
in base ai quali il lavoratore assume stabilmente, senza vincolo di subordinazione,
l’incarico di eseguire, con lavoro prevalentemente od esclusivamente proprio, un
progetto o un programma di lavoro, o una fase di esso, concordando direttamente con il
committente le modalità di esecuzione, la durata, i criteri ed i tempi di corresponsione
del compenso.
In sintesi, si tratta di
conferire riconoscimento giuridico ad una tendenza che si è rivelata visibile con il
passare degli anni, soprattutto in ragione della terziarizzazione dell’economia,
quella appunto di lavorare a progetto. Si rintracciano sovente caratteristiche di
coordinamento e continuità nella prestazione, ma pur sempre in un ambiente di autonomia
organizzativa, circostanze che reclamano un’apposita configurazione. Il che non
significa affatto propendere per un intervento legislativo «pesante»: al contrario, la
tipizzazione di questa forma contrattuale è finalizzata ad assicurare il conveniente
esercizio dell’autonomia contrattuale delle parti. Ancorché si richieda la forma
scritta, il compenso corrisposto dovrà essere proporzionato alla quantità e qualità del
lavoro eseguito, tenendo conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni
analoghe nel luogo di esecuzione del rapporto, salva la previsione di accordi economici
collettivi.
La legge dovrebbe chiarire
alcuni diritti fondamentali. Ad esempio, qualora il progetto o programma consista in un
impegno orario personale superiore alle 24 ore settimanali, calcolate su una media
annuale, il collaboratore dovrebbe aver diritto in ogni caso ad una pausa settimanale, di
durata inferiore ad un giorno, nonché ad una pausa annuale, comunque di durata non
inferiore a due settimane, secondo modalità concordate fra le parti. Tali pause non
dovrebbero comportare alcuna corresponsione di compensi aggiuntivi. Analoghe garanzie
dovrebbero essere previste in caso di malattia, gravidanza ed infortunio.
Sarà sufficiente in questa
sede precisare ancora che, in omaggio alle caratteristiche fattuali connaturate a questi
rapporti, la cessazione non potrà che avvenire al momento della realizzazione del
programma o del progetto o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto, salva
diversa volontà espressa dalle parti nel contratto scritto.
Contratti di lavoro a finalità formativa
L’articolo 5 contiene la delega al
Governo, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da esercitare
entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della legge, per la revisione
e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, nel rispetto dei
princìpi e delle regole della Unione europea in materia di aiuti di Stato alla
occupazione. Sul presupposto che gli obiettivi di cui all’articolo 16 della citata
legge n. 196 del 1997 – che prevedeva l’emanazione di norme regolamentari
per disciplinare organicamente la materia della formazione dei lavoratori – non sono
ancora stati attuati, il Parlamento autorizza il Governo al riordino dei contratti con
finalità formative sulla base dei seguenti princìpi e criteri direttivi:
a) con riferimento ai cosiddetti
contratti a causa mista viene in particolare proposta una più accentuata distinzione
delle funzioni alle quali tali tipologie contrattuali possono assolvere. In
quest’ottica si prospetta una distinzione orientata, da un lato, a valorizzare il
ruolo dell’apprendistato come strumento formativo per il mercato del lavoro nella
prospettiva di una formazione superiore in alternanza tale da garantire il raccordo tra i
sistemi della istruzione, della formazione e dell’orientamento, mentre il contratto
di formazione e lavoro viene concepito come strumento per realizzare un inserimento o un
reinserimento mirato del lavoratore in azienda, diretto cioè a realizzare un adeguamento
della professionalità posseduta dal lavoratore alle concrete esigenze dell’impresa
che lo assume;
b)
per quanto attiene al lavoro autonomo con caratteristiche di autoimprenditorialità, in
omaggio al secondo pilastro della strategia europea per l’occupazione
(imprenditorialità) si prevede una nuova ed originale forma di apprendistato e di
tirocinio di impresa al fine di consentire il subentro nell’attività stessa di
impresa;
c)
sul presupposto della comprovata utilità di esperienze lavorative, quali i tirocini con
finalità formative e/o di orientamento, che non costituiscono per espressa previsione di
legge un rapporto di lavoro, e al fine di consolidare un collegamento fra
scuola/università e mondo dell’impresa, si procederà ad una revisione delle misure
di inserimento al lavoro mediante questo tipo di esperienze da attuarsi attraverso una
valorizzazione dello strumento convenzionale tra le pubbliche amministrazioni di cui
all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sistema
informativo e le imprese. Per un utilizzo più mirato si propone altresì
l’individuazione di una durata variabile di tali rapporti, sulla base del livello di
istruzione, delle caratteristiche dell’attività lavorativa e del territorio di
appartenenza;
d)
orientamento degli strumenti di formazione in alternanza, e dei relativi incentivi
economici, più sopra ricordati, nel senso di valorizzare l’inserimento o il
reinserimento al lavoro delle lavoratrici, al fine di superare il differenziale
occupazionale di genere.
Ai fini di questa delega, il Governo è
autorizzato a sperimentare:
a) forme di incentivazione
economica erogate direttamente ai prestatori di lavoro;
b)
orientamenti, linee-guida e codici di comportamento, al fine di determinare i contenuti
dell’attività formativa, concordati da associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, anche
all’interno di enti bilaterali, ovvero, in difetto di accordo, determinati con
decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Occorre sottolineare ancora che sarà la
contrattazione collettiva a determinare le modalità di attuazione dell’attività
formativa in azienda, contemperando le potenzialità di questa tecnica con quella off
the job. Verranno pertanto rimossi i limiti di legge a riguardo lasciando le parti
sociali del tutto libere di concordare le predette modalità, anche all’interno degli
enti bilaterali.
Per quanto
riguarda gli enti bilaterali, richiamati più volte nell’ambito della presente
delega, il Governo ritiene vadano adeguatamente sostenute forme che contribuiscono a
modernizzare, stabilizzandolo, il sistema di relazioni industriali, espletando funzioni di
mutualizzazione rispetto ad obblighi del datore di lavoro (compiti tradizionali) ovvero
anche di tipo autorizzativo e certificatorio (compiti innovativi), a beneficio di una
complessiva regolarizzazione del mercato del lavoro.
Orario di lavoro
In seguito al ricorso proposto alla Corte di
giustizia delle Comunità europee l’Italia è stata condannata (assieme alla Francia)
per insufficiente adozione delle disposizioni di applicazione della direttiva 93/104/CE
del Consiglio, del 23 novembre 1993, concernente taluni aspetti dell’organizzazione
dell’orario di lavoro (Causa C-386/98, Commissione contro Repubblica
dell’Italia, sentenza del 9 marzo 2000). La Commissione europea ha avvertito che, non
avendo ricevuto alcuna comunicazione delle misure adottate in esecuzione della sentenza
della Corte, queste procedure di infrazione continuano in base all’articolo 228 del
trattato CE. Il Governo intende prontamente porre rimedio a questa persistente
inottemperanza degli obblighi comunitari, soprattutto in considerazione del fatto che già
il 12 novembre 1997 le parti sociali avevano raggiunto un’intesa che avrebbe dovuto
favorire una tempestiva e completa trasposizione.
La mancata trasposizione di questa
direttiva europea sta, infatti, dando luogo a non pochi problemi interpretativi (si pensi
alla questione della esistenza o meno nel nostro ordinamento di un unico limite
settimanale alla durata normale dell’orario di lavoro ovvero di due limiti
concorrenti, uno giornaliero e l’altro settimanale). L’implementazione della
direttiva consentirebbe in particolare di superare definitivamente alcune interpretazioni,
tese a sminuire la riforma dell’orario di lavoro delineata nell’articolo 13
della legge n. 196 del 1997, che ancora oggi vorrebbero subordinare la possibilità
di modulare l’orario di lavoro su base settimanale, mensile o annuale al vincolo
delle otto ore di lavoro giornaliere come orario di lavoro normale. Occorrerà pertanto
procedere rapidamente a completare la trasposizione con riferimento alle disposizioni
riguardanti il riposo giornaliero, la pausa giornaliera e le ferie annuali.
L’articolo 6 contiene la
delega al Governo, da esercitare entro il termine di sei mesi dalla data di entrata in
vigore della legge, per la trasposizione della citata direttiva comunitaria n. 93/104/CE,
nel rispetto delle intese raggiunte dalle parti sociali nell’avviso comune del 12
novembre 1997 e fermi restando gli effetti dei contratti collettivi vigenti alla data di
entrata in vigore della legge delegata.
Al fine di garantire una
corretta e integrale trasposizione della direttiva n. 93/104/CE il Governo, sentite le
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative,
potrà apportare modifiche e integrazioni al decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532,
in materia di lavoro notturno, e alla legge 27 novembre 1998, n. 409, di conversione del
decreto-legge 29 settembre 1998, n. 335, in materia di lavoro straordinario, nonché
alle discipline vigenti per i singoli settori interessati dalla normativa da attuare, con
particolare riferimento al commercio, turismo, pubblici esercizi e agricoltura. Poiché
infatti il precitato avviso comune non è stato firmato da organizzazioni datoriali
rappresentative di questi comparti, appare consigliabile approfondire le loro
specificità, verificando nel contempo, con particolare ma non esclusivo riferimento a
tali comparti, la congruità della normativa anticipatoria della trasposizione intervenuta
in materia di lavoro notturno e straordinario.
Contratti di lavoro a orario ridotto
L’articolo 7 contiene la delega al
Governo, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali da esercitare entro
il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della legge, a riformare la
disciplina del part-time al fine di promuoverne l’utilizzo, quale tipologia
contrattuale idonea a incrementare il tasso di occupazione, soprattutto di particolari
soggetti quali le donne e i giovani.
Sul presupposto che l’attuale
disciplina contiene rigidità non rispondenti alla logica promozionale indotta dalla
disciplina comunitaria, comprese le linee-guida della strategia europea per
l’occupazione, il Governo viene delegato dal Parlamento ad introdurre i seguenti
correttivi alla disciplina vigente:
a)
agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a
tempo parziale cosiddetto orizzontale, nei casi e secondo le modalità previste da
contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente rappresentative su scala nazionale e/o territoriale, anche sulla base del
consenso del lavoratore interessato in carenza dei predetti contratti collettivi;
b)
introduzione della possibilità per il datore di lavoro, nelle ipotesi di lavoro a tempo
parziale cosiddetto verticale e misto, di variare, anche sulla base del semplice consenso
del lavoratore ove la contrattazione collettiva non disponga a riguardo, nonchè a fronte
di una maggiorazione retributiva, la durata della prestazione lavorativa. Secondo
l’attuale disciplina, infatti, il datore di lavoro, soltanto sulla base di esplicita
previsione del contratto collettivo di riferimento, può solamente modificare la
collocazione temporale della prestazione di lavoro;
c)
estensione delle forme flessibili ed elastiche anche ai contratti a tempo parziale a tempo
indeterminato. L’attuale disciplina infatti nei confronti dei contratti a termine
prevede la possibilità di prevedere forme flessibili di part-time esclusivamente
nei casi di assunzioni per ragioni sostitutive, ciò che pare contrastare ancora una volta
con una elementare logica promozionale dell’istituto in parola;
d)
abrogazione di ogni disposizione in contrasto con la logica di piena utilizzazione del part-time,
ancora presente nella normativa in parola, come il cosiddetto diritto di ripensamento del
prestatore di lavoro di accettare il regime ad orario ridotto elastico, peraltro
liberamente convenuto, in modo da pretendere di ritornare all’orario predeterminato;
e)
generalizzazione del principio di computo pro rata temporis del lavoratore ad
orario ridotto, con riferimento al campo di applicazione del Titolo III della legge 20
maggio 1970, n. 300;
f)
integrale estensione al settore agricolo del lavoro a tempo parziale, al fine di
promuovere l’utilizzazione di uno strumento utile per far riemergere quote di lavoro
non dichiarato altrimenti destinate a restare sommerse.
Orario di lavoro e nuovi contratti
L’articolo 8 contiene la delega al
Governo, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali da esercitare entro
il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della legge, per l’introduzione
e la razionalizzazione di particolari e specifiche tipologie di lavoro a chiamata,
temporaneo, coordinato e continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite,
volte a garantire l’adattabilità delle imprese e dei loro lavoratori, secondo le
indicazioni della strategia europea per l’occupazione che (vedi orientamento 14 per
il 2002) raccomanda «di contemplare nella normativa nazionale tipologie contrattuali più
flessibili», così che «coloro che lavorano con nuovi contratti di lavoro flessibili
godano di una sicurezza adeguata e di una posizione occupazionale più elevate,
compatibili con le esigenze delle aziende e le aspirazioni dei lavoratori»:
a) l’introduzione di una
tipologia contrattuale particolare denominata contratto di lavoro a chiamata, rispetto al
quale il prestatore si pone a disposizione di un datore di lavoro, pubblico o privato, che
ne può utilizzare la prestazione lavorativa, per il soddisfacimento di esigenze di
carattere occasionale, transitorio, intermittente o discontinuo. Tale contratto può
essere stipulato nelle ipotesi previste dai contratti collettivi stipulati da associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative su scala nazionale o, in via
provvisoriamente sostitutiva, nei casi indicati con decreto dal Ministero del lavoro e
delle politiche sociali. Anche in assenza di previsioni di contratto collettivo o del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali si potrà ricorrere alla suddetta tipologia
(in via sperimentale) nei confronti di persone inoccupate o disoccupate con meno di 25
anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal
mercato del lavoro in funzione di processi di riduzione o trasformazione di attività o di
lavoro e iscritti alle liste di mobilità e di collocamento. In conformità con quanto
disposto dalla Corte costituzionale con sentenza n. 210 del 1992 in tema di lavoro a
chiamata, il lavoratore intermittente ha diritto a una cosiddetta indennità di
indisponibilità soltanto se è obbligato a rispondere alla chiamata, altrimenti ha
diritto a una retribuzione proporzionale al lavoro svolto: la delega richiesta dal Governo
al Parlamento comprende entrambe queste ipotesi, ricorrenti rispettivamente nei Paesi
Bassi ed in Spagna;
b)
ricorso al lavoro a tempo determinato e temporaneo tramite agenzia anche per soddisfare le
quote obbligatorie di assunzione di lavoratori disabili e appartenenti a categorie
assimilate, incentivandosi in tal modo il datore di lavoro con forme meno onerose e
vincolanti. Si prevede altresì la completa estensione al settore agricolo del lavoro
temporaneo tramite agenzia, con conseguente applicabilità degli oneri contributivi di
questo settore;
c)
individuazione, con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative, di criteri
temporali di durata della prestazione e/o economici ai fini della distinzione di detta
fattispecie con forme di collaborazioni meramente occasionali. Si vuole cioè ricondurre
nell’alveo delle collaborazioni coordinate e continuative tutte quelle forme di
collaborazione che sono caratterizzate da una lunga durata e/o da compensi di un certo
rilievo. Si propone altresì una speciale regolamentazione delle collaborazioni coordinate
e continuative: a) collegando il ricorso a tale tipologia a specifici progetti o
programmi concordati tra le parti, e b) prevedendo, anche nel quadro di intese
collettive, una serie di tutele a garanzia della dignità e sicurezza dei collaboratori,
nonchè c) disponendo un adeguato meccanismo di certificazione dei contratti di
lavoro, al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di
lavoro in questione, ai sensi della procedura di cui all’articolo 9;
d)
ammissibilità di prestazioni di lavoro occasionale e accessorio, in generale e con
particolare riferimento a opportunità di assistenza sociale, rese a favore di famiglie e
di enti con e senza fine di lucro, da disoccupati di lungo periodo, altri soggetti a
rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero
in procinto di uscirne. Tali prestazioni potranno essere regolarizzate attraverso la
tecnica di voucher o buoni corrispondenti a un certo ammontare di attività
lavorativa, ricorrendo ad adeguati meccanismi di certificazione dei rapporti de quibus.
È del tutto verosimile che anche con questa tecnica si potrà incoraggiare
l’occupazione sia di giovani studenti o casalinghe interessate ad occupazioni del
tutto saltuarie e di breve durata, sia soggetti vicini all’età del pensionamento,
ovvero già titolari del trattamento pensionistico, così da introdurre una misura
favorevole all’invecchiamento attivo della popolazione;
e)
ammissibilità di prestazioni ripartite fra due o più lavoratori (cosiddetto job
sharing), obbligati in solido nei confronti di un datore di lavoro, per
l’esecuzione di un’unica prestazione lavorativa, confermando un orientamento
già espresso in sede amministrativa dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali
che è stato poi sviluppato da numerosi contratti collettivi.
Procedure di certificazione
L’articolo 9 contiene la delega al
Governo, da esercitare entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della
legge, per disciplinare una procedura di certificazione dei rapporti di lavoro.
Tale sistema, del tutto innovativo
per l’esperienza italiana, prevede su base volontaria un meccanismo di certificazione
dei rapporti di lavoro e si basa su analoghe esperienze presenti in altri paesi europei.
Esso è volto a ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro
garantendo maggiore certezza alle qualificazioni convenzionali, purchè avvenute
nell’ambito di enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e
prestatori di lavoro dei lavoratori comparativamente rappresentative, ovvero ad opera
della Direzione provinciale del lavoro.
Il meccanismo di certificazione
non potrà certamente impedire al prestatore di ricorrere al giudice per contestare la
qualificazione del rapporto in relazione a modalità esecutive della prestazione che
eventualmente si discostino rispetto allo schema contrattuale convenuto. Ed è addirittura
superfluo ricordare l’insegnamento della Corte costituzionale e della Corte di
cassazione circa la non disponibilità ad opera delle parti del tipo negoziale. Tuttavia,
in caso di controversia sulla esatta qualificazione del rapporto di lavoro posto in
essere, l’autorità giudiziaria competente dovrà tener conto anche del comportamento
tenuto dalle parti in sede di certificazione.
Si tratta dunque di un
meccanismo finalizzato a dare alle parti ausilio nella più precisa definizione del testo
contrattuale, potendo contare sul supporto fornito dall’ente bilaterale o dalla
stessa Direzione provinciale del lavoro anche a mezzo di codici di comportamento,
linee-guida, realizzate all’uopo in una logica di assistenza per favorire la
regolarizzazione dei rapporti.
Misure sperimentali per l’occupazione
Legislazione e contrattazione mantengono
come obiettivo centrale la conservazione del posto di lavoro piuttosto che la mobilità
del singolo nelle transizioni tra scuola e lavoro, tra non lavoro e lavoro, tra lavoro e
formazione, determinando in questo modo anche una crescente divaricazione rispetto alle
necessità delle imprese di forme flessibili di adeguamento della manodopera. Peraltro il
permanere di situazioni occupazionali caratterizzate da un alto livello di tutela accanto
a quelle, in rapida diffusione anche grazie a recenti riforme (lavoro temporaneo,
assunzioni a termine), caratterizzate da rapporti di lavoro altamente flessibili, genera
nuove forme di segmentazione del mercato, contrastando gli effetti benefici della
liberalizzazione dei meccanismi di ingresso nel mondo del lavoro. Una delle soluzioni
potrebbe essere quella di una riforma «simmetrica» della regolamentazione che si traduce
in un duplice e contemporaneo intervento sulla normativa relativa sia al contratto a tempo
determinato, sia a quello a tempo indeterminato. Ciò che rileva è rendere, tra
l’altro, meno difficoltoso il passaggio a condizioni di lavoro stabile per i
lavoratori che iniziano il proprio percorso con occupazioni temporanee ed eviterebbe
possibili fenomeni di riduzione degli investimenti in capitale umano.
Il Governo ritiene che alla nozione
di sicurezza data dall’inamovibilità del singolo rispetto al proprio posto di lavoro
occorra sostituire un concetto di sicurezza conferito dalla possibilità di scelta
effettiva nel mercato del lavoro. Non solo ma è davvero urgente creare le condizioni
perché si elevi la qualità della nostra occupazione, stimolando maggiori investimenti in
risorse umane assunte in forma stabile, a tutto vantaggio di una crescente fidelizzazione,
produttività, creatività e, quindi, qualità, della stessa forza lavoro. Occorre dunque
incentivare convenientemente il ricorso al contratto di lavoro a tempo indeterminato,
così da incrementarne l’uso, evitando, nel contempo, che si diffondano forme di
flessibilità in entrata per aggirare i vincoli o comunque le tutele predisposte per la
flessibilità in uscita.
Il Governo dichiara a tale
proposito di riconoscersi pienamente nel principio del «licenziamento giustificato»,
peraltro ora solennemente proclamato nella Carta di Nizza dell’Unione europea. Il
modello sociale europeo deve certamente essere modernizzato ma non è assolutamente
revocabile in dubbio la regola fondamentale per cui atti estintivi del rapporto di lavoro
devono essere giustificati e motivati dal datore di lavoro, nonché sottoposti
eventualmente al vaglio di un’autorità indipendente. Fin dal 1966 questa
fondamentale acquisizione fa parte dell’ordinamento giuridico italiano ed il Governo
dichiara di ritenerla definitivamente acquisita. Del pari deve ritenersi consolidato il
regime attuale in connessione con i divieti del licenziamento discriminatorio, del
licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il suo matrimonio e del licenziamento
in caso di malattia o maternità, tutte ipotesi che restano completamente estranee ad
interventi di riforma.
È bene aver presente in
proposito ancora una volta l’esperienza comparata. In primo luogo, esistono Stati
membri dell’Unione in cui, in caso di licenziamento riconosciuto illegittimo il
lavoratore può pretendere unicamente il risarcimento del danno. Si tratta del Belgio,
della Danimarca, del Regno Unito, della Finlandia (dove il lavoratore può tuttavia
pretendere interventi di formazione, a carico del datore, che conservino o migliorino la
sua professionalità). Negli altri ordinamenti è sempre prevista la possibilità di
corrispondere un’indennità compensativa in alternativa alla reintegrazione nel posto
di lavoro. Così in Francia dove il datore non è tenuto a dar corso all’ordine di
reintegrazione del conseil des prud’hommes, potendo liberarsi corrispondendo
un’indennità sostitutiva fino ad un massimo di 39 settimane di retribuzione. Stesso
regime vige in Germania (dove tuttavia il datore di lavoro ha l’onere di motivare le
ragioni che rendono impraticabile la reintegrazione), in Grecia, in Spagna (occorre un
rifiuto motivato del datore a reintegrare e viene in tal caso comminata una indennità
fino ad un massimo di 15 giorni di retribuzione per anno di lavoro, senza superare le 12
mensilità), in Svezia (l’indennità sostitutiva è compresa tra le 16 e 48
mensilità, a seconda dell’età e della anzianità di servizio del prestatore).
L’articolo 10 contiene la
delega al Governo per introdurre in via sperimentale, entro il termine di un anno dalla
data di entrata in vigore della presente legge, misure volte a sostenere e incentivare
l’occupazione regolare a tempo indeterminato, prevedendo in particolare, in caso di
cessazione del rapporto di lavoro, quale alternativa alla reintegrazione nel posto di
lavoro il risarcimento.
Si tratta di una
sperimentazione che potrà prolungarsi non oltre quattro anni dalla emanazione dei decreti
legislativi di applicazione della presente legge, così da verificare l’opportunità
o meno di ulteriori e più durature modifiche dell’articolo 18 della legge 20 maggio
1970, n. 300, sostituendo al regime di stabilità reale del posto di lavoro quello
della tutela obbligatoria di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive
modificazioni.
La possibilità del
risarcimento in luogo della reintegrazione è tuttavia ammessa soltanto in relazione a
misure di riemersione, stabilizzazione dei rapporti di lavoro sulla base di trasformazioni
da tempo determinato a tempo indeterminato, politiche di incoraggiamento della crescita
dimensionale delle imprese minori, non computandosi nel numero dei dipendenti occupati le
unità lavorative assunte per il primo biennio.
È appena il caso di affermare
che il Governo riconferma i divieti attualmente vigenti in materia di licenziamento
discriminatorio a norma dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300,
nonché in relazione al licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il suo
matrimonio a norma degli articoli 1 e 2 della legge 9 gennaio 1963, n. 7, oltre alle
ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 2110 codice civile.
Arbitrato
In un quadro regolatorio moderno dei
rapporti di lavoro anche la prevenzione e la composizione delle controversie individuali
di lavoro deve ispirarsi a criteri di equità ed efficienza, ciò che senza dubbio non
risponde alla situazione attuale. La crisi della giustizia del lavoro è, infatti, tale
soprattutto per i tempi con cui vengono celebrati i processi, da risolversi in un diniego
della medesima, con un danno complessivo per entrambe le parti titolari del rapporto di
lavoro. È necessario anche in proposito guardare alle esperienze straniere più
consolidate (dai tribunali industriali britannici ai probiviri francesi) per trarne motivo
di riflessione e di approfondimento.
La situazione, specialmente in
alcune sedi giudiziarie, è davvero grave e deve essere affrontata con assoluta urgenza. A
tal proposito il Governo considera assai interessante la proposta, da più parti avanzata,
di sperimentare interventi di collegi arbitrali che siano in grado di dirimere la
controversia in tempi sufficientemente rapidi.
Tutte le controversie di lavoro
potrebbero essere amministrate con maggiore equità ed efficienza per mezzo di collegi
arbitrali. Con particolare riferimento al regime estintivo del rapporto di lavoro
indeterminato, appare opportuno attribuire allo stesso collegio arbitrale l’opzione
fra la reintegrazione e il risarcimento, avuto riguardo alle ragioni stesse del
licenziamento ingiustificato, al comportamento delle parti in causa, alle caratteristiche
del mercato del lavoro locale.
Fra l’altro alcune recenti
intese fra le parti sociali hanno certamente rafforzato la soluzione arbitrale in
alternativa a quella giudiziale, pur nei limiti e nel rispetto dei principi costituzionali
che vietano l’obbligatorietà di tale mezzo di soluzione delle controversie (si veda
recentemente la sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione n. 527 del 3 agosto
2000). Il Governo a riguardo considera con perplessità le conclusioni, non unanimi, cui
è approdata sul punto la «Commissione per lo studio e la revisione della normativa
processuale del lavoro» che ha operato nel corso della passata legislatura per incarico
del Ministero della giustizia e del Ministero del lavoro e della previdenza sociale. Si
legge, infatti, nella Relazione che non si è raggiunto consenso sull’abrogazione
– pure sostenuta da numerosi commissari – del divieto di compromettibilità in
arbitri delle controversie ex articolo 409 del codice di procedura civile e su clausole
compromissorie, trasfuse nel contratto collettivo e richiamate nel contratto individuale,
che consentano la devoluzione in arbitri anche quando abbiano ad oggetto diritti dei
lavoratori derivanti da disposizioni inderogabili di legge o da contratti collettivi,
nonché sull’impugnabilità, in un unico grado davanti alla Corte d’appello, e
solo per vizi procedimentali.
L’articolo 12 contiene la
delega al Governo a emanare, su proposta del Ministro della giustizia, di concerto con il
Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro per la funzione pubblica,
da esercitare entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della legge, uno
o più decreti legislativi in materia di arbitrato nelle controversie individuali di
lavoro, abrogando l’articolo 412-ter e modificando parzialmente
l’articolo 412-quater del codice di procedura civile. La delega implica
l’emanazione di uno o più decreti legislativi che siano ispirati dai seguenti
criteri e principi direttivi:
a)
compromettibilità in arbitri delle controversie, direttamente o per il tramite
dell’organizzazione sindacale alla quale datori e prestatori di lavoro aderiscono o
abbiano conferito mandato, anche nel caso tale facoltà non sia prevista dalla
contrattazione collettiva nazionale applicabile;
b)
necessità che la clausola compromissoria venga redatta in forma scritta, a pena di
nullità, prevedendosi obbligatoriamente il termine per l’emanazione del lodo,
nonché i criteri per la liquidazione dei compensi spettanti agli arbitri;
c)
possibilità delle parti, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, od al suo
termine in caso di mancata riuscita, di affidare allo stesso conciliatore il mandato a
risolvere in via arbitrale la controversia;
d)
natura volontaria della compromissione in arbitri delle controversie individuali di
lavoro, risultante da atto scritto contenente, a pena di nullità, il termine per
l’emanazione del lodo, nonché i criteri per la liquidazione dei compensi spettanti
all’arbitro;
e)
il superamento del divieto di compromettibilità in arbitri delle controversie individuali
in relazione a clausole compromissorie, che abbiano ad oggetto diritti dei lavoratori
derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, affermandosi
conseguentemente il lodo secondo equità;
f)
la decadenza del collegio arbitrale allo spirare del termine di incarico senza emissione
del lodo;
g)
rimessa al collegio arbitrale, e della reintegrazione nel posto di lavoro, a discrezione
del collegio arbitrale, in deroga a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20
maggio 1970 n. 300, e successive modificazioni;
h)
l’impugnabilità, in un unico grado e davanti alla Corte d’appello, del lodo
arbitrale, soltanto per vizi procedimentali;
i)
immediata esecutività del lodo.
Val la pena sottolineare che
l’introduzione del lodo secondo equità corrisponde all’affermazione e
consolidamento di un principio in realtà già accolto dall’evoluzione più recente
dell’ordinamento, ancorché non espresso con chiarezza ed univocità.
Infatti l’articolo 43, comma
7, del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80, ha espressamente abrogato
l’articolo 5, secondo e terzo comma, della legge 11 agosto 1973, n. 533, i quali
testualmente stabilivano che «il lodo arbitrale non è valido ove vi sia stata violazione
di disposizioni inderogabili di legge ovvero di contratti o accordi collettivi»,
disponendo anche che «si osservano le disposizioni dell’articolo 2113, secondo e
terzo comma, del codice civile, modificato dall’articolo 6 della presente legge».
Dunque attualmente opera soltanto il primo comma dell’articolo 5 della legge
n. 533 del 1973, in virtù del quale «nelle controversie riguardanti i rapporti di
cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, l’arbitrato irrituale è
ammesso soltanto nei casi previsti dalla legge ovvero dai contratti e accordi collettivi.
In questo ultimo caso, ciò deve avvenire senza pregiudizio della facoltà delle parti di
adire l’autorità giudiziaria».
Del resto l’intento del
legislatore era stato confermato, per quanto qui rileva, dall’intervento
dell’articolo 19 del decreto legislativo 29 ottobre 1998, n. 387, che ha
determinato le novità contenute negli articoli 412-ter e 412-quater del
codice di procedura civile, al punto che la prima delle due norme da ultimo richiamate è
stata rubricata come «arbitrato irrituale previsto dai contratti collettivi». Il
legislatore, dunque, aveva nel 1998 inderogabilmente prescritto un collegamento
inscindibile fra arbitrato e contrattazione collettiva, escludendo soluzioni alternative.
In tal modo si erano tuttavia poste le premesse per la perpetuazione della marginalità
dell’esperienza arbitrale nel nostro ordinamento giuridico.
Senza escludere la possibilità
che le associazioni rappresentative dei datori e prestatori di lavoro concordino
discipline utili alla incentivazione e sperimentazione della soluzione arbitrale, appare
oggi senz’altro opportuno consentire che la clausola compromissoria possa essere
stipulata anche in assenza e comunque al di fuori della contrattazione collettiva, secondo
le autonome determinazioni delle parti coinvolte nella controversia ma ugualmente
determinate ad evitare il ricorso al giudice ordinario.
Il sopra richiamato articolo
19, comma 14, del decreto legislativo n. 387 del 1998 ha dunque sostituito il primo
comma dell’articolo 412-quater del codice di procedura civile (dettato a sua
volta con l’articolo 39 del precedente decreto legislativo n. 80 del 1998), in
base al quale era stabilito che il lodo irrituale sarebbe stato impugnabile per
«violazione di disposizioni inderogabili di legge e per difetto assoluto di
motivazione». Ed in ogni caso, come già accennato, sono stati espressamente abrogati i
commi secondo e quinto dell’articolo 5 della legge n. 533 del 1973.
Appare del tutto agevole
concludere che, venuto meno il precetto che prescriveva l’invalidità del lodo in
caso di «violazione di disposizioni inderogabili di legge ovvero di contratti o accordi
collettivi», il giudizio dell’arbitro irrituale è svincolato da regole eteronome e
quindi può giudicare secondo equità. Una conclusione che quindi consentirebbe già oggi
di prospettare questo tipo di giudizi arbitrali.
Proprio per valorizzare
pienamente la volontà delle parti controvertenti di compromettere in arbitri la disputa
che il Governo chiede al Parlamento di essere delegato per affermare definitivamente
l’ammissibilità del giudizio arbitrale secondo equità.
Disposizioni finali
L’articolo 13 contiene le disposizioni
finali. Gli schemi dei decreti legislativi, deliberati dal Consiglio dei ministri e
corredati da una apposita relazione cui è allegato il parere della Conferenza unificata
di cui al decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sentite le parti sociali,
dovranno essere trasmessi alle Camere per l’espressione del parere da parte delle
competenti Commissioni parlamentari permanenti entro il sessantesimo giorno antecedente la
scadenza del termine previsto per l’esercizio della relativa delega. In caso di
mancato rispetto del termine per la trasmissione, il Governo decade dall’esercizio
della delega. Le competenti Commissioni parlamentari sono chiamate ad esprimere il loro
parere entro trenta giorni dalla data di trasmissione. Entro ventiquattro mesi dalla data
di entrata in vigore dei decreti legislativi di cui all’articolo 13, il Governo
potrà emanare eventuali disposizioni modificative e correttive con le medesime modalità
di cui al presente articolo e nel rispetto dei medesimi criteri e princìpi direttivi.
DISEGNO DI LEGGE
Art. 1.
(Delega al
Governo per la revisione della disciplina dei servizi pubblici e privati per
l’impiego, nonché in materia di intermediazione e interposizione privata nella
somministrazione di lavoro)
1. Allo
scopo di realizzare un sistema efficace e coerente di strumenti intesi a garantire
trasparenza al mercato del lavoro e a migliorare le capacità di inserimento professionale
dei disoccupati e di quanti sono in cerca di una prima occupazione, il Governo è delegato
a emanare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ed entro il
termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più
decreti legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle competenze affidate alle
regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro dalla legge costituzionale 18 ottobre
2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali
dell’Unione europea in materia di occupabilità, i princìpi fondamentali in materia
di disciplina dei servizi per l’impiego, con particolare riferimento al sistema del
collocamento, pubblico e privato, e di somministrazione di manodopera.
2. La delega è esercitata nel
rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a)
snellimento e semplificazione delle procedure di incontro tra domanda e offerta di lavoro;
b)
modernizzazione e razionalizzazione del sistema del collocamento pubblico secondo una
disciplina incentrata su:
1)
rispetto delle competenze previste dalla legge costituzionale 18 ottobre 2001,
n. 3;
2)
ridefinizione dello stato giuridico di disoccupazione;
3)
introduzione di una classificazione basata sulla condizione del lavoratore rispetto al
mercato del lavoro;
4)
monitoraggio qualitativo e quantitativo dei flussi del mercato del lavoro ai fini della
realizzazione e manutenzione di un sistema informativo lavoro e della valutazione degli
effetti delle diverse politiche intraprese;
5)
certificazione della disoccupazione e della sua durata ai fini delle misure di prevenzione
e di contrasto, alle agevolazioni contributive e fiscali, ai trattamenti previdenziali;
6)
semplificazione degli oneri amministrativi e burocratici in capo ai lavoratori e alle
imprese;
7)
abrogazione delle discipline speciali, ad eccezione del collocamento delle categorie
protette, della gente di mare e dello spettacolo;
8)
conferma del principio della assunzione diretta generalizzata, salvo l’avviamento a
selezione nella pubblica amministrazione;
9)
obbligo di comunicazione della assunzione, trasformazione e cessazione del rapporto di
lavoro esteso a tutti i datori di lavoro per tutte le categorie di lavoratori, nonché
dell’avvio delle esperienze lavorative poste in essere;
10)
disciplina quadro delle attività di prevenzione della disoccupazione di lunga durata;
11)
abrogazione di tutte le norme incompatibili con la nuova regolamentazione del
collocamento, ivi inclusa la legge 29 aprile 1949, n. 264, fermo restando il regime di
autorizzazione o accreditamento per gli operatori privati ai sensi di quanto disposto
dalla lettera g);
12)
piena attuazione e potenziamento di un sistema informativo del lavoro policentrico e
integrato pubblico-privato, nella forma della rete di reti regionali, anche in raccordo
con le reti informative degli istituti previdenziali, che unisca capillarità di raccolta
delle informazioni alla disponibilità delle medesime, dando vita ad una borsa continua
del lavoro;
c)
incentivazione delle forme di coordinamento e raccordo tra operatori privati e operatori
pubblici, ai fini di un migliore funzionamento del mercato del lavoro;
d)
ridefinizione del regime del trattamento dei dati relativi all’incontro tra domanda e
offerta di lavoro, nel rispetto della legge 31 dicembre 1996, n. 675, al fine
di evitare oneri aggiuntivi e ingiustificati rispetto alle esigenze di monitoraggio
statistico, prevenzione delle forme di esclusione sociale e vigilanza sugli operatori;
e)
coordinamento, di concerto con il Ministro dell’interno, delle disposizioni
sull’incontro tra domanda e offerta di lavoro con la disciplina in materia di lavoro
dei cittadini non comunitari, nel rispetto della normativa vigente e al fine di
semplificare le procedure di rilascio delle autorizzazioni al lavoro;
f)
eliminazione del vincolo dell’oggetto sociale esclusivo per le imprese di fornitura
di prestazioni di lavoro temporaneo di cui all’articolo 2 della legge 24 giugno 1997,
n. 196, e per i soggetti di cui all’articolo 10, comma 2, del decreto legislativo 23
dicembre 1997, n. 469, e successive modificazioni, garantendo un periodo transitorio di
graduale adeguamento per le società già autorizzate;
g)
identificazione di un unico regime autorizzatorio o di accreditamento per gli intermediari
privati, differenziato in funzione del tipo di attività svolta, comprensivo delle ipotesi
di trasferimento della autorizzazione e modulato in relazione alla natura giuridica
dell’intermediario, con particolare riferimento alle associazioni non riconosciute
ovvero a enti o organismi bilaterali costituiti da associazioni dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente rappresentative a livello nazionale o territoriale;
h)
abrogazione della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, e sua sostituzione con una nuova
disciplina basata sui seguenti criteri direttivi:
1)
autorizzazione della somministrazione di manodopera, solo da parte dei soggetti
identificati ai sensi della lettera g);
2)
ammissibilità della somministrazione di manodopera, anche a tempo indeterminato, in
presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla
legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative;
3)
chiarificazione dei criteri di distinzione tra appalto e interposizione, ridefinendo
contestualmente i casi di interposizione illeciti laddove manchi una ragione tecnica,
organizzativa o produttiva ovvero si verifichi o possa verificarsi la lesione di diritti
inderogabili di legge o di contratto collettivo del prestatore di lavoro;
4)
garanzia del regime della solidarietà tra fornitore e utilizzatore in caso di
somministrazione di lavoro altrui;
5)
identificazione di un corpo normativo inderogabile minimo, applicabile a tutti i rapporti
di lavoro, al di là della qualificazione del contratto come appalto o somministrazione di
manodopera e delle modalità concrete di esecuzione del lavoro;
6)
conferma di un regime sanzionatorio civilistico e penalistico per le forme di speculazione
fraudolenta sul lavoro altrui;
7)
aggiornamento degli indici legali di distinzione tra interposizione illecita e appalto di
manodopera;
8)
utilizzazione del meccanismo certificatorio di cui all’articolo 9 ai fini della
distinzione concreta tra interposizione illecita e appalto genuino, sulla base di indici e
codici di comportamento elaborati in sede amministrativa;
i)
abrogazione espressa di tutte le normative, anche se non espressamente indicate nelle
lettere da a) ad h), che sono direttamente o indirettamente incompatibili
con i decreti legislativi emanati ai sensi del presente articolo;
l)
revisione del decreto legislativo 2 febbraio 2001, n. 18, che ha modificato
l’articolo 2112 del codice civile in tema di trasferimento d’azienda, al fine di
armonizzarlo con la disciplina contenuta nella presente delega basata sui seguenti criteri
direttivi:
1)
eliminazione del requisito dell’autonomia funzionale del ramo di azienda preesistente
al trasferimento;
2)
previsione di un regime particolare per le ipotesi in cui il contratto di appalto sia
connesso ad una cessione di ramo di azienda, stabilendo in tale caso una solidarietà tra
appaltante e appaltatore;
m)
redazione, entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge,
di uno o più testi unici delle normative e delle disposizioni in materia di mercato del
lavoro e incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Art. 2.
(Delega al
governo in materia di incentivi alla occupazione)
1. Allo
scopo di realizzare un sistema organico di misure volte a favorire le capacità di
inserimento professionale dei soggetti privi di occupazione, dei disoccupati di lungo
periodo ovvero a rischio di esclusione sociale o comunque aventi una occupazione di
carattere precario e a bassa qualità, il Governo è delegato a emanare, entro un anno
dalla data di entrata in vigore della presente legge e nel quadro dei provvedimenti
attuativi della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3, uno o più decreti
legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle competenze affidate alle regioni in
materia di tutela e sicurezza del lavoro dalla citata legge costituzionale 18 ottobre
2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali
dell’Unione europea in materia di occupabilità, i princìpi fondamentali in materia
di incentivi finanziari alla occupazione, ivi compresi quelli relativi alla
autoimprenditorialità e all’autoimpiego, senza oneri aggiuntivi per il bilancio
dello Stato e nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:
a)
razionalizzazione degli schemi di incentivazione finanziaria o di altra natura in caso di
nuova assunzione, con previsione di un regime generale avente al suo interno articolazioni
e graduazioni in connessione con le caratteristiche soggettive degli interessati, con
particolare riferimento a categorie a rischio di esclusione sociale e a prestatori
coinvolti in processi di riemersione, nonché con il grado di svantaggio occupazionale
delle diverse aree territoriali;
b)
articolazione delle misure di incentivazione finanziaria, anche in relazione alla natura a
tempo determinato o indeterminato del rapporto di lavoro e alla eventuale trasformazione a
tempo indeterminato del contratto inizialmente posto in essere a tempo determinato, ovvero
in relazione alla trasformazione di un tirocinio di cui all’articolo 5, comma 1,
lettera c), in un rapporto di lavoro subordinato, al fine di favorire la
stabilizzazione delle prestazioni di lavoro;
c)
previsione di un sistema di incentivi al ricorso a prestazioni di lavoro a tempo parziale
su base volontaria, con particolare riferimento alle ipotesi di espansione della base
occupazionale dell’impresa o di impiego di giovani impegnati in percorsi di
istruzione e formazione, genitori con figli minori di sei anni conviventi, lavoratori con
età superiore ai 55 anni, nonché per la trasformazione a tempo parziale di contratti a
tempo pieno che intervenga in alternativa all’avvio di procedure di riduzione di
personale. A questo fine, e nella prospettiva di incentivazione di forme di lavoro a tempo
parziale volontario, il Governo potrà sperimentare forme di incentivazione economica
erogate direttamente al prestatore di lavoro;
d)
previsione di un sistema di incentivi collegati alla corresponsione di emolumenti in
occasione di vertenze individuali di lavoro definite in sede arbitrale ai sensi
dell’articolo 12;
e)
collegamento delle misure di incentivazione finanziaria con le politiche di sviluppo
territoriale;
f)
coordinamento con la disciplina sulla verifica dello stato di disoccupazione e delle
relative sanzioni, nonché con quella sugli ammortizzatori sociali, al fine di favorire
l’inserimento dei beneficiari di questi ultimi nel mondo del lavoro;
g) introduzione
di meccanismi automatici di incentivazione a favore delle imprese e dei lavoratori che
investano in attività di formazione continua, anche prevedendo forme di sgravio parziale
dal contributo integrativo stabilito dall’articolo 25, quarto comma, della legge 21
dicembre 1978, n. 845, rivedendone le modalità di utilizzazione in funzione delle
finalità formative.
Art. 3.
(Delega al
Governo in materia
di ammortizzatori sociali)
1. Il
Governo è delegato a emanare, entro un anno dalla data di entrata in vigore della
presente legge, uno o più decreti legislativi al fine di realizzare un primo riordino
della disciplina vigente in materia di ammortizzatori sociali e strumenti di sostegno al
reddito a base assicurativa e a totale carico delle imprese secondo criteri di
autogestione, senza oneri aggiuntivi per il bilancio dello Stato e nel rispetto dei
seguenti princìpi e criteri direttivi:
a) revisione
del sistema delle tutele in caso di disoccupazione e in costanza di rapporto di lavoro,
avuto riguardo alle tipologie di trattamento su base assicurativa e a quelle su base
solidaristica, alle condizioni di ammissibilità al trattamento, alla intensità, alla
durata e al profilo temporale dei trattamenti; in tale quadro, ridefinizione delle soglie
di lavoro che danno diritto alle indennità di disoccupazione con requisiti ridotti;
b)
assetto proattivo delle tutele in modo da non disincentivare il lavoro e ridurre per
quanto possibile la permanenza nella condizione di disoccupato ed il lavoro non
dichiarato; in questo quadro, definizione delle condizioni soggettive per la continuità
nel godimento delle prestazioni erogate dagli ammortizzatori sociali, legandole alla
condizione di ricerca attiva del lavoro da parte del disoccupato, alla sua disponibilità
ad accettare offerte di lavoro o a partecipare ad interventi formativi o a progetti
proposti dalle strutture pubbliche per l’impiego nell’esercizio delle funzioni
loro assegnate, nel senso della strategia europea per l’occupazione;
c)
razionalizzazione del sistema delle aliquote preordinate al finanziamento del sistema
degli ammortizzatori sociali, avendo presenti gli obiettivi di trasparenza,
semplificazione, omogeneizzazione dei criteri di inquadramento delle aziende e di
ripartizione del carico contributivo tra datori di lavoro, lavoratori e Stato;
possibilità di scegliere differenti basi imponibili per il calcolo dei contributi e di
introdurre disincentivi e penalizzazioni;
d)
estensione delle tutele a settori e situazioni attualmente non coperti, in modo da tener
conto delle specificità e delle esigenze dei diversi contesti sulla base delle priorità
individuate in sede contrattuale o a seguito di specifiche intese tra le parti sociali
interessate;
e)
ridefinizione dei criteri per l’attribuzione della contribuzione figurativa per le
diverse tipologie di soggetti e situazioni;
f)
semplificazione dei procedimenti autorizzatori, anche mediante interventi di
delegificazione, garantendo flessibilità nella gestione delle crisi e assicurando una
gestione quanto più possibile anticipatrice;
g)
adozione, in favore dei lavoratori interessati da processi di riorganizzazione o
ristrutturazione aziendale, di interventi formativi nell’ambito di piani di
reinserimento, definiti in sede aziendale o territoriale da associazioni rappresentative
dei datori e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative, anche utilizzando i
fondi di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388;
h)
monitoraggio dell’offerta formativa delle regioni rivolta ai soggetti in condizione
di temporanea disoccupazione, al fine di garantire agli stessi prestazioni corrispondenti
agli impegni assunti in sede di Unione europea per la definizione dei piani di azione
nazionale per l’occupazione.
Art. 4.
(Delega al
Governo in materia di agenzie tecniche strumentali per l’occupazione)
1. Il
Governo è delegato, entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge:
a) al
riordino complessivo dei soggetti e degli strumenti:
1) di analisi e
monitoraggio dei fenomeni di esclusione sociale e di funzionamento del mercato del lavoro;
2)
di verifica della efficacia delle politiche di protezione e inclusione sociale, comprese
quelle a carattere sperimentale;
3)
di produzione di rapporti periodici nelle suddette materie;
b) al
riordino e alla ridefinizione delle funzioni dell’Istituto per lo sviluppo della
formazione professionale dei lavoratori (ISFOL) e Italia Lavoro spa in quanto agenzie
tecniche strumentali del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di cui il
Governo, le regioni e gli enti locali possono avvalersi per il perseguimento delle
finalità proprie delle politiche attive del lavoro.
Art. 5.
(Delega al
Governo in materia di riordino dei contratti a contenuto formativo)
1. Il
Governo è delegato a emanare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, di concerto con il Ministro per la funzione pubblica, con il Ministro
dell’istruzione, dell’università e della ricerca e con il Ministro per gli
affari regionali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della
presente legge, uno o più decreti legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle
competenze affidate alle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro dalla legge
costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3, e degli obiettivi indicati dagli orientamenti
annuali dell’Unione europea in materia di occupazione, la revisione e la
razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo, nel rispetto dei
seguenti princìpi e criteri direttivi:
a)
conformità agli orientamenti comunitari in materia di aiuti di Stato alla occupazione;
b)
attuazione degli obiettivi e rispetto dei criteri di cui all’articolo 16, comma 5,
della legge 24 giugno 1997, n. 196, al fine di riordinare gli speciali rapporti di
lavoro con contenuti formativi, così da valorizzare pienamente l’attività formativa
svolta in azienda, confermando l’apprendistato come strumento formativo anche nella
prospettiva di una formazione superiore in alternanza tale da garantire il raccordo tra i
sistemi della istruzione e della formazione, nonché il passaggio da un sistema
all’altro e, riconoscendo nel contempo agli enti bilaterali competenze autorizzatorie
in materia, specializzando il contratto di formazione e lavoro al fine di realizzare
l’inserimento e il reinserimento mirato del lavoratore in azienda;
c)
individuazione di misure idonee a favorire forme di apprendistato e di tirocinio di
impresa al fine del subentro nella attività di impresa;
d)
revisione delle misure di inserimento al lavoro, non costituenti rapporto di lavoro,
mirate alla conoscenza diretta del mondo del lavoro con valorizzazione dello strumento
convenzionale fra le pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del
decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il sistema formativo e le imprese, secondo
modalità coerenti con quanto previsto dagli articoli 17 e 18 della legge 24 giugno 1997,
n. 196, prevedendo una durata variabile fra uno e dodici mesi, in relazione al livello di
istruzione, alle caratteristiche della attività lavorativa e al territorio di
appartenenza, prevedendo altresì la eventuale corresponsione di un sussidio;
e) orientamento
degli strumenti definiti ai sensi dei princìpi e dei criteri direttivi di cui alle
lettere b), c) e d), nel senso di valorizzare l’inserimento o il
reinserimento al lavoro delle lavoratrici, al fine di superare il differenziale
occupazionale di genere;
f)
sperimentazione di forme di incentivazione economica erogate direttamente al prestatore di
lavoro;
g)
semplificazione e snellimento delle procedure di riconoscimento e di attribuzione degli
incentivi connessi ai contratti a contenuto formativo, tenendo conto del tasso di
occupazione femminile e privilegiando in ogni caso criteri di automaticità;
h)
rafforzamento dei meccanismi e degli strumenti di monitoraggio e di valutazione dei
risultati conseguiti, anche in relazione all’impatto sui livelli di occupazione
femminile e sul tasso di occupazione in generale, per effetto della ridefinizione degli
interventi di cui al presente articolo da parte delle amministrazioni competenti e tenuto
conto dei criteri che saranno determinati dai provvedimenti attuativi, in materia di
mercato del lavoro, della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3;
i)
sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento, al fine di
determinare i contenuti dell’attività formativa, concordati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative sul piano nazionale e
territoriale, anche all’interno di enti bilaterali, ovvero, in difetto di accordo,
determinati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
l)
rinvio ai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente rappresentative, a livello nazionale, territoriale e aziendale, per la
determinazione delle modalità di attuazione dell’attività formativa in azienda.
Art. 6.
(Delega al
Governo in materia di attuazione della direttiva 93/104/CE del Consiglio,
in materia di orario di lavoro)
1. Il
Governo è delegato ad emanare, su proposta del Ministro per le politiche comunitarie e
del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro il termine di un anno dalla data
di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi recanti le norme
per l’attuazione della direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993.
L’attuazione della citata direttiva sarà informata ai seguenti princìpi e criteri
direttivi:
a) recezione
dei criteri di attuazione di cui all’avviso comune sottoscritto dalle parti sociali
il 12 novembre 1997;
b)
riconoscimento degli effetti dei contratti collettivi vigenti alla data di entrata in
vigore del provvedimento di attuazione della direttiva.
2. Ai sensi della delega di cui al comma 1 e
al fine di garantire una corretta e integrale trasposizione della direttiva 93/104/CE del
Consiglio, del 23 novembre 1993, il Governo, sentite le associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente rappresentative, potrà apportare modifiche e
integrazioni al decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532, in materia di lavoro
notturno, e al decreto-legge 29 settembre 1998, n. 335, convertito, con
modificazioni, dalla legge 27 novembre 1998, n. 409, in materia di lavoro
straordinario, nonché alle discipline vigenti per i singoli settori interessati dalla
normativa da attuare, con particolare riferimento al commercio, turismo, pubblici esercizi
e agricoltura.
Art. 7.
(Delega al
Governo in materia di riforma della disciplina del lavoro a tempo parziale)
1. Il
Governo è delegato ad emanare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge,
uno o più decreti legislativi, con esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di
amministrazioni pubbliche, recanti norme per promuovere il ricorso a prestazioni di lavoro
a tempo parziale, quale tipologia contrattuale idonea a favorire l’incremento del
tasso di occupazione e, in particolare, il tasso di partecipazione delle donne, dei
giovani e dei lavoratori con età superiore ai 55 anni, al mercato del lavoro, nel
rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:
a)
agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a
tempo parziale cosiddetto orizzontale, nei casi e secondo le modalità previsti da
contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente rappresentative su scala nazionale o territoriale, anche sulla base del
consenso del lavoratore interessato in carenza dei predetti contratti collettivi;
b)
agevolazione del ricorso a forme flessibili ed elastiche di lavoro a tempo parziale nelle
ipotesi di lavoro a tempo parziale cosiddetto verticale e misto, anche sulla base del
consenso del lavoratore interessato in carenza dei contratti collettivi di cui alla
lettera a), e comunque a fronte di una maggiorazione retributiva da riconoscere al
lavoratore;
c)
estensione delle forme flessibili ed elastiche anche ai contratti a tempo parziale a tempo
determinato;
d)
abrogazione o integrazione di ogni disposizione in contrasto con l’obiettivo della
incentivazione del lavoro a tempo parziale, fermo restando il rispetto dei princìpi e
delle regole contenute nella direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997;
e)
affermazione della computabilità pro rata temporis in proporzione dell’orario
svolto dal lavoratore a tempo parziale, in relazione all’applicazione di tutte le
norme legislative e clausole contrattuali a loro volta collegate alla dimensione aziendale
intesa come numero dei dipendenti occupati in ogni unità produttiva;
f)
integrale estensione al settore agricolo del lavoro a tempo parziale.
Art. 8.
(Delega al Governo in materia
di disciplina delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e continuativo,
occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite)
1. Il
Governo è delegato ad emanare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge,
uno o più decreti legislativi recanti disposizioni volte alla disciplina o alla
razionalizzazione delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e
continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite, nel rispetto dei seguenti
princìpi e criteri direttivi:
a)
riconoscimento di una indennità cosiddetta di disponibilità a favore del lavoratore che
garantisca nei confronti del datore di lavoro la propria disponibilità allo svolgimento
di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, così come individuate dai
contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente rappresentative su scala nazionale o territoriale o, in via
provvisoriamente sostitutiva, per decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, ed in ogni caso prevedendosi la possibilità di sperimentazione di detta
tipologia contrattuale anche per prestazioni rese da persone inoccupate o disoccupate con
meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati
espulsi dal ciclo produttivo in funzione di processi di riduzione o trasformazione di
attività o di lavoro e iscritti alle liste di mobilità e di collocamento; eventuale non
obbligatorietà del prestatore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non
avendo quindi titolo a percepire la predetta indennità ma con diritto di godere di una
retribuzione proporzionale al lavoro effettivamente svolto;
b)
con riferimento alle prestazioni di lavoro temporaneo:
1)
ricorso alla forma del lavoro a tempo determinato di cui all’articolo 1 del decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ovvero alla forma della fornitura di
lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, anche per
soddisfare le quote obbligatorie di assunzione di lavoratori disabili e appartenenti a
categorie assimilate;
2)
completa estensione al settore agricolo del lavoro temporaneo tramite agenzia, con
conseguente applicabilità degli oneri contributivi di questo settore;
c) con
riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative:
1) identificazione
dei criteri temporali di durata della prestazione o economici di ammontare del
corrispettivo rilevanti ai fini della differenziazione di detta fattispecie contrattuale
rispetto alle collaborazioni di natura meramente occasionale;
2)
riconduzione della fattispecie a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso;
3)
previsione di tutele fondamentali a presidio della dignità e della sicurezza dei
collaboratori, anche nel quadro di intese collettive;
4)
ricorso, ai sensi dell’articolo 9, ad adeguati meccanismi di certificazione;
d)
ammissibilità di prestazioni di lavoro occasionale e accessorio, in generale e con
particolare riferimento a opportunità di assistenza sociale, rese a favore di famiglie e
di enti con e senza fine di lucro, da disoccupati di lungo periodo, altri soggetti a
rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero
in procinto di uscirne, regolarizzabili attraverso la tecnica di buoni corrispondenti a un
certo ammontare di attività lavorativa, ricorrendo, ai sensi dell’articolo 9, ad
adeguati meccanismi di certificazione;
e)
ammissibilità di prestazioni ripartite fra due o più lavoratori, obbligati in solido nei
confronti di un datore di lavoro, per l’esecuzione di un’unica prestazione
lavorativa.
Art. 9.
(Delega al
Governo in materia di
certificazione dei rapporti di lavoro)
1. Al
fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, con
esclusione dei rapporti di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche, il Governo
è delegato ad emanare, entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della
presente legge, disposizioni in materia di certificazione del relativo contratto stipulato
tra le parti, ispirate ai seguenti princìpi e criteri direttivi:
a) carattere
volontario e sperimentale della procedura di certificazione;
b)
individuazione dell’organo preposto alla certificazione del rapporto di lavoro in
enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e dei prestatori di
lavoro comparativamente rappresentative, ovvero presso strutture pubbliche aventi
competenze in materia;
c)
definizione delle modalità di organizzazione delle sedi di certificazione e di tenuta
della relativa documentazione;
d)
indicazione del contenuto e della procedura di certificazione;
e)
in caso di controversia sulla esatta qualificazione del rapporto di lavoro posto in
essere, valutazione da parte della autorità giudiziaria competente anche del
comportamento tenuto dalle parti in sede di certificazione.
Art. 10
(Delega al Governo in materia di altre misure temporanee e
sperimentali a sostegno della occupazione regolare, nonché incentivi alle assunzioni a
tempo indeterminato)
1. Ai fini di
sostegno e incentivazione della occupazione regolare e delle assunzioni a tempo
indeterminato, il Governo è delegato ad emanare uno o più decreti legislativi per
introdurre in via sperimentale, entro il termine di un anno dalla data di entrata in
vigore della presente legge, disposizioni relative alle conseguenze sanzionatorie a carico
del datore di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato ai sensi della legge 15
luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, in deroga all’art. 18 della legge 20
maggio 1970 n. 300, prevedendo in alternativa il risarcimento alla reintegrazione, nel
rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a) conferma dei
divieti attualmente vigenti in materia di licenziamento discriminatorio a norma
dell’art. 15 della legge 20 maggio 1970 n. 300, e successive modificazioni,
licenziamento della lavoratrice in concomitanza con il suo matrimonio a norma degli
articoli 1 e 2 della legge 9 gennaio 1963, n. 7, e licenziamento in caso di malattia o
maternità a norma dell'articolo 2110 del codice civile;
b) applicazione
in via sperimentale della disciplina per la durata di quattro anni dalla data di entrata
in vigore dei decreti legislativi, fatta salva la possibilità di proroghe in relazione
agli effetti registrati sul piano occupazionale;
c) applicazione
della disciplina come strumento di emersione dal lavoro sommerso e di contrasto al lavoro
irregolare e non dichiarato, nonché come sostegno alla crescita dimensionale delle
imprese minori, non computandosi nel numero dei dipendenti occupati le unità lavorative
assunte per il primo biennio;
d) applicazione
della disciplina come strumento di stabilizzazione dei rapporti di lavoro sulla base di
trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato. Al fine di incrementare
l'occupazione, in particolar modo giovanile, nelle regioni del Mezzogiorno, la disciplina
di cui alla presente lettera d) sarà limitata ai datori di lavoro privati ed agli enti
pubblici economici operanti nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise,
Puglia, Sardegna e Sicilia;
e) previsione che decorsi ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore
dei decreti legislativi di cui al presente articolo il Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali procederà ad una prima verifica, con le organizzazioni dei datori di
lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli
effetti sul mercato del lavoro e sui livelli di occupazione nel frattempo determinatisi.
Analoga verifica sarà effettuata alla scadenza del trentaseiesimo mese, al fine di
consentire al Governo di riferirne al Parlamento allo scopo di valutare l'opportunità
della proroga di cui alla lettera b).
Art. 11.
(Esclusione)
1. Le
disposizioni degli articoli da 1 a 10 non si applicano al personale delle pubbliche
amministrazioni ove non siano espressamente richiamate.
Art. 12.
(Delega al
Governo in materia di arbitrato nelle controversie individuali di lavoro)
1. Al
fine di ridurre il contenzioso in materia di controversie individuali di lavoro, il
Governo è delegato a emanare, su proposta del Ministro della giustizia di concerto con il
Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro per la funzione pubblica,
entro il termine di un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o
più decreti legislativi in materia di arbitrato nelle controversie individuali di lavoro,
abrogando l’articolo 412-ter del codice di procedura civile e modificando
parzialmente l’articolo 412-quater del medesimo codice ed ogni altra norma in
contrasto con la presente delega, sostituendoli con disposizioni ispirate ai seguenti
princìpi e criteri direttivi:
a) natura
volontaria della compromissione in arbitri delle controversie individuali di lavoro,
direttamente ovvero ad opera delle associazioni rappresentative dei datori e prestatori di
lavoro cui essi aderiscano o conferiscano mandato;
b)
forma scritta della clausola compromissoria contenente, a pena di nullità, il termine per
l’emanazione del lodo, nonché i criteri per la liquidazione dei compensi spettanti
agli arbitri;
c)
possibilità delle parti, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, od al suo
termine in caso di mancata riuscita, di affidare allo stesso conciliatore il mandato a
risolvere in via arbitrale le controversie;
d)
superamento del divieto di compromettibilità in arbitri delle controversie individuali
aventi ad oggetto diritti dei lavoratori derivanti da disposizioni inderogabili di legge o
di contratti collettivi, affermandosi conseguentemente il lodo secondo equità, nel
rispetto dei princìpi generali dell’ordinamento;
e)
decadenza del collegio arbitrale allo spirare del termine di incarico senza emissione del
lodo;
f)
alternatività fra risarcimento del danno con quantificazione interamente rimessa al
collegio arbitrale e reintegrazione nel posto di lavoro, a discrezione del collegio
arbitrale, in deroga a quanto previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970,
n. 300;
g)
impugnabilità, in un unico grado e davanti alla Corte di appello, del lodo arbitrale,
soltanto per vizi procedimentali;
h)
immediata esecutività del lodo, nonostante l’impugnazione proposta ai sensi della
lettera g), a seguito del deposito presso la cancelleria del giudice;
i)
istituzione di collegi o camere arbitrali stabili, distribuiti su tutto il territorio
nazionale.
Art. 13.
(Disposizioni
finali)
1. Gli
schemi dei decreti legislativi di cui alla presente legge, deliberati dal Consiglio dei
ministri e corredati da una apposita relazione cui è allegato il parere della Conferenza
unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997,
n. 281, sentite le associazioni sindacali rappresentative dei datori e
prestatori di lavoro, sono trasmessi alle Camere per l’espressione del parere da
parte delle competenti Commissioni parlamentari permanenti entro il sessantesimo giorno
antecedente la scadenza del temmine previsto per l’esercizio della relativa delega.
2. In caso di mancato rispetto del
termine per la trasmissione, il Governo decade dall’esercizio della delega. Le
competenti Commissioni parlamentari esprimono il parere entro trenta giorni dalla data di
trasmissione. Qualora il termine per l’espressione del parere decorra inutilmente, i
decreti legislativi possono essere comunque emanati.
3. Entro ventiquattro mesi
dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi di cui al comma 1, il Governo può
emanare eventuali disposizioni modificative e correttive con le medesime modalità e nel
rispetto dei medesimi criteri e princìpi direttivi.
4. Dall’attuazione della
presente legge non derivano oneri aggiuntivi a carico del bilancio dello Stato.
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