POLITICA ECONOMICA E STRUTTURA CONTRATTUALE

SEMINARIO AREA PROGRAMMATICA LAVORO SOCIETA’

RIMINI 15 – 16 APRILE 2004

Legge 30 e Contrattazione

Questa comunicazione non si occuperà dell’intera materia del mercato del lavoro.

All’apposito seminario sul mercato del lavoro, è demandato l’approfondimento sulla materia, in particolare per quello che attiene la regionalizzazione del collocamento, la sua liberalizzazione, la legalizzazione dell’intermediazione di manodopera, l’orientamento e la formazione, compresa l’analisi delle funzioni che potrebbero essere svolte da enti bilaterali.

Al seminario specifico deve anche essere rimandata la riflessione sulla certificazione dei rapporti d’impiego. Il rifiuto esplicitato e reiterato della CGIL ad accettarla (rifiuto che interamente condividiamo) sottoporrà a “stress” da concorrenza da parte di altre organizzazioni sindacali, le nostre strutture di servizi e le nostre categorie…Su questo varrà appena possibile la pena di soffermarsi, perché nel mantenimento di questa posizione (il rifiuto di farsi strumento della certificazione) è riposta la capacità di tenuta della CGIL come sindacato di resistenza e di contrattazione, contro l’idea di un sindacato dei servizi, appendice di una articolazione corporativa delle tutele e delle rappresentanze.

In questa sede intendo richiamare quelle parti della Legge 30/2003 (la legge di controriforma del mercato del lavoro) e del Decreto legislativo (Dgls) 276/03 (cioè del decreto d’attuazione delle norme contenute nella Legge 30), dei decreti e delle circolari con i quali il Ministro del Lavoro e il Governo intervengono con nuovi istituti o su istituti rispetto ai quali la contrattazione aveva, ha o non ha più o potrebbe avere peso. In questo contesto, non va dimenticato il Dgls 368/01, che è il decreto legislativo che recepì l’intesa separata con CISL e UIL sui contratti a termine.

Alcune considerazioni andranno fatte anche su un accordo sindacale confederale di attuazione della Legge 30 (quello sui contratti di inserimento dell’11 febbraio 2004). Dell’accordo sull’artigianato non parlerò perché le note lì contenute sul mercato del lavoro e sulla bilateralità rimandano alla discussione di impianto che ho escluso in premessa.

Il giudizio della CGIL sulla Legge 30, frutto bacato dell’intesa separata con CISL e UIL, è netto e non richiede tra noi grandi discussioni. Come area programmatica, abbiamo condiviso l’idea che nella Legge 30 gli elementi di discontinuità con il pacchetto Treu siano prevalenti e comportino un salto di qualità in negativo, rispetto alle precedenti politiche di precarizzazione negli accessi al lavoro. Ovviamente, a differenza di altri – che il pacchetto Treu hanno sostenuto e difeso come esempio di “flessibilità contrattata e regolata” (sic!) -, mettiamo l’accento anche sugli elementi di continuità, nella consapevolezza della continuità di scuola, di dottrina e di pratica legislativa dei provvedimenti sul mercato del lavoro tra i governi di centrosinistra e centrodestra.

Nella legge 30 anche gli elementi di continuità sono “peggiori”, perché condizionati dalla unilateralità degli orientamenti assunti e quindi non “temperati” dal confronto con il sindacato (la CGIL ovviamente!). Sono in continuità l’estensione dei rapporti di lavoro precari (“flessibilizzazione” del part-time, lavoro a chiamata, lavoro intermittente, lavoro condiviso, estensione del lavoro interinale nella nuova dizione di lavoro somministrato), la rimodulazione dei contratti d’apprendistato, il passaggio dei contratti di formazione lavoro (cfl) a contratti d’inserimento (cdi).

Sono altresì in continuità le politiche di liberalizzazione del collocamento e le funzioni assegnabili alla bilateralità. Dietro queste ultime c’è la dottrina sociale neocorporativa che sta alla base delle teorie concertative e della pratica sindacale della CISL, come ben sanno tutti quelli tra noi che si occupano di mercato del lavoro e di formazione e si confrontano con la mole di servizi che caratterizza l’attività confederale cislina. Ma peccheremmo di ingenuità se non tenessimo a mente che anche parte della nostra attività (quella svolta dai servizi e negli uffici vertenze) può essere recettiva rispetto alle innovazioni della legge.

Ma la discontinuità è il fatto prevalente e costituisce il nocciolo duro della nuova legge e riguarda direttamente il tema del nostro seminario: la nuova normativa esplicita l’idea del superamento del vincolo contrattuale collettivo per la determinazione del ricorso alle fattispecie lavorative in oggetto e perfino per la definizione dei compiti affidati alla bilateralità, che pure sarebbe strumento i cui compiti derivano dalla contrattazione tra le parti.

Nella esperienza della nostra generazione, il quadro legislativo ha fatto da cornice alla contrattazione, stabilendo, per lo meno fino agli ottanta, le fondamenta sulle quali la contrattazione collettiva ha costruito condizioni migliori. Ora, al contrario, dovrebbe essere la legislazione a sostituirsi alla contrattazione, là dove quella non sia capace di attuare le norme di liberalizzazione. Infine, la legge prevede esplicitamente che le intese contrattuali possano anche essere sottoscritte solo da una parte dei soggetti contrattuali, incentivando le intese separate.

L’ottimo lavoro prodotto per conto della CGIL nazionale da Claudio Treves e Alessandro Genovesi (Le norme attuative della legge 30, supplemento a “Rassegna” n. 36 del 2003) e il precedente, sempre degli stessi autori (La controriforma del mercato del lavoro suppl. a “Rassegna” n. 11 del 2003) ha chiarito al meglio come la nuova legislazione persegua questo obiettivo e contemporaneamente ha tradotto in indicazioni pratiche l’obiettivo della CGIL di riaffermare, contro la Legge 30, la potestà e la priorità della contrattazione, in primo luogo della contrattazione nazionale interconfederale e di categoria.

La linea di contrasto della CGIL si articola in modo condivisibile su diversi piani e prevede diversi strumenti.

Il punto di partenza è la lotta per l’abrogazione della Legge 30. Ho detto lotta e non richiesta, perché la “richiesta” presuppone un atteggiamento attendista verso futuri scenari (una nuova maggioranza, un nuovo governo…) e rinunciatario per il presente, mentre “lotta” significa indicare modalità concrete di contrasto per arrivare all’obiettivo, più forti e più consapevoli, con maggiore capacità di convinzione. Solo l’abrogazione della Legge 30 potrà rendere permanenti i risultati positivi eventualmente conseguiti sul piano contrattuale e annullare le conseguenze di una legislazione che comunque farà danni (e danni sta già cominciando a fare)!

Nel Dgls 276, ci sono tre blocchi di questioni sulle quali è possibile e necessario intervenire a livello di accordi interconfederali o a livello contrattuale.

Un primo blocco incide direttamente sull’organizzazione del lavoro nelle aziende e interviene per favorire la destrutturazione dei rapporti di lavoro nel posto di lavoro: la somministrazione a tempo indeterminato di manodopera, gli appalti di servizio, la normativa sul trasferimento d’azienda e sulla cessione di ramo d’azienda. Con la somministrazione di manodopera a tempo indeterminato e con la nuova legislazione sugli appalti di servizi, si tende a separare condizioni e destini dei lavoratori all’interno dello stesso posto di lavoro, mentre con la normativa sul trasferimento d’azienda si creano le condizioni per aggirare tutta la normativa attuale sulle tutele legata al numero di addetti (articolo 18!).

L’unica via d’uscita è di ripristinare per via contrattuale norme che rendano non esigibile il ricorso alla somministrazione di manodopera a tempo indeterminato o che intervengano a disciplinare ex novo le fattispecie che consentono il ricorso alla somministrazione di manodopera a tempo determinato e/o agli appalti di servizi.

Non credo sia un mistero per nessuno di voi che in questi anni, la pratica delle esternalizzazione ha mietuto vittime in tutte le aziende medie e grandi e quello che contestiamo è già prassi consolidata per le manutenzioni, il pulimento, ecc.

Occorre dunque avere una linea di contrasto a priori, per impedire l’introduzione di queste nuove forme, e a posteriori, per imporre sia il rispetto delle condizioni contrattuali e normative dell’azienda madre, quanto l’assunzione nella stessa del personale utilizzato.

Si rinnova la necessità che nella contrattazione aziendale si tengano assieme le rivendicazioni di tutti i lavoratori che operano in azienda, non solo di quelli dell’azienda madre e che la CGIL garantisca la sinergia e il raccordo tra le categorie interessate, così come la consapevolezza delle RSU.

Ugualmente è necessario contrastare per via contrattuale le nuove tipologie di lavoro che sono totalmente inaccettabili (lavoro intermittente e lavoro ripartito). Si tratta di renderle impraticabili attraverso la definizione contrattuale della loro non utilità in ogni singolo comparto. Mentre sempre per via contrattuale bisogna ricondurre le tipologie di lavoro già esistenti (i contratti di lavoro a tempo determinato, quelli a tempo parziale) o assimilabili a quelli esistenti finora (nuove tipologie di contratto d’apprendistato, contratti di inserimento e di reinserimento) entro gli ambiti di tutele che già erano previsti, in particolare per quello che riguarda gli obblighi formativi (apprendistato e cdi), la volontarietà (tempo parziale), le opportunità di trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L’accordo interconfederale per la disciplina dei contratti di inserimento, siglata l’11 febbraio tra CGIL, CISL e UIL e associazioni padronali sta in questa logica. Esso ha risposto a due esigenze: puntare a introdurre criteri di stabilizzazione, simili a quelli che esistevano per i cfl, affidare alla contrattazione di categoria durata, inquadramento e possibilità concrete di stabilizzazione. Ne sono evidenti anche i limiti: in particolare, esso ripercorre la strada già intrapresa con i contratti di apprendistato di prevedere che la formazione obbligatoria, invece di essere a carico delle imprese, sia a carico pubblico. Ma questo è un altro discorso, che riprenderemo in altra sede…

La circolare 9/04 del Ministero del Lavoro sul part-time, a firma dello stesso Ministro ci fa chiaramente intendere come il Governo intenda prevenire la possibilità che intese contrattuali limitino i danni introdotti dalla Legge 30 e dal suo Decreto applicativo. Il decreto prevedeva già che tutti i livelli contrattuali (senza gerarchia tra nazionale e di secondo livello) abbiano titolarità in materia, rimuoveva i divieti sui contratti a termine, veniva esteso il ricorso all’orario supplementare.

Nella circolare si pone l’accento sulla possibilità di applicare le normative per semplice accordo individuale, si esalta la possibilità di definire in sede aziendale normative difformi da quelle contrattuali e si interviene a stravolgimento di tutta la prassi consolidata in materia di lavoro a tempo parziale.

Se ne ricava che i contratti nazionali di categoria devono prendere in considerazione tutta la materia e rinnovare le condizioni in esse previste (in qualche caso bisognerebbe migliorarle!) e soprattutto ricostruire la gerarchia tra il primo e il secondo livello di contrattazione!

Il terzo blocco è quello relativo agli enti bilaterali.

Qui la questione è molto semplice. La CGIL si oppone all’estensione per silenzio-assenso dei nuovi compiti agli enti bilaterali esistenti. I compiti degli enti bilaterali derivano dalla contrattazione di categoria e dagli accordi interconfederali. Gli accordi sono chiamati a ribadire le funzioni fino ad oggi assegnate. L’accordo sull’artigianato non ribadisce le funzioni, si pronuncia per una loro nuova definizione. Non va bene e contraddice l’orientamento dell’organizzazione.

Ma c’è il problema che ci sono già enti bilaterali (nel turismo e nel commercio, per esempio) con funzioni e compiti molto ampi che possono facilmente adattarsi alle indicazioni della legge 30. Anche su questo bisogna intervenire a livello di intese.

Per concludere questa riflessione. Con la legge 30 non è possibile fare come gli struzzi, mettendo la testa sotto la sabbia. Non basta ignorarla, per renderla inesigibile. Essa è articolata in modo tale che l’assenza di intese contrattuali, permette l’iniziativa unilaterale del Governo. Per di più, essendo figlia del patto per l’Italia e della sua stagione prevede, esplicitamente la possibilità di intese separate.

Dunque, la linea di contrasto della legge 30 passa per la capacità contrattuale di contrastarne l’applicazione, prevedendo che le intese contrattuali ne escludano l’applicazione totale o parziale in esplicito, rafforzino le tutele e i diritti che la legge mette in forse, costruendo una gerarchia tra fonte legislativa, fonte contrattuale nazionale e fonte contrattuale di secondo livello, nella quale il livello nazionale sia l’elemento di omogeneità e salvaguardia.

Quello che rende difficile il tutto è che bisogna evitare la logica della “riduzione del danno” e quella dell’accordo a tutti i costi.  Cosa che è più facile a dirsi, che a farsi.