(**) Addetti 1998: stime

Ciò premesso, il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro rappresenta per la parte imprenditoriale un’occasione irrinunciabile per perseguire contemporaneamente il miglioramento della competitività delle aziende e, di conseguenza, la difesa dell’occupazione.

L’obiettivo, infatti, è di rafforzare le imprese per mantenere, e se possibile consolidare, la filiera produttiva e difendere l’occupazione. Per conseguirlo occorre:

• attenersi alle regole del Protocollo 3-23 luglio 1993, e dell’Accordo con il quale esso è stato recepito dal settore tessile e dell’abbigliamento (14 aprile 1994) che hanno trovato riferimento nei rinnovi del 1995 e del 1997;
• aggiornare e migliorare tutti gli strumenti contrattuali che permettano di adeguare l’impiego delle risorse umane alle esigenze del mercato nel comune interesse rappresentato dalla tutela della competitività e dalla difesa dell’occupazione.
• non caricare le imprese di ulteriori oneri amministrativi e normativi, specie su argomenti estranei al rapporto lavorativo in senso stretto;

Ne consegue che la comune esperienza della concertazione risulta il metodo migliore per definire congiuntamente le condizioni entro le quali perseguire gli obiettivi sopra elencati.

Il contratto collettivo può incidere direttamente sulla sola retribuzione. Ciò nondimeno va ricordato che con l’introduzione dell’IRAP i contributi sanitari sono solo stati trasferiti da una voce all’altra dei costi aziendali e che – pur nella varietà delle situazioni – l’IRAP incide mediamente in misura maggiore nei settori ad alta intensità di manodopera come il nostro.

In tale contesto la definizione degli aumenti retributivi può avvenire unicamente secondo le regole poste dal Protocollo 3-23 luglio 1993 e secondo una logica di onnicomprensività dei costi.

Nell’importo dell’aumento, pertanto, devono essere compresi, ad esempio, anche gli oneri derivanti dalla previdenza integrativa di categoria (qualora Previmoda raggiunga le 50.000 adesioni e il Fondo prenda effettivamente avvio).

Il livello che dà garanzie di coerenza con le regole del contratto collettivo e che si rifà al Protocollo 3-23 luglio 1993, è la contrattazione a carattere aziendale rivolta ad una singola realtà organizzativa e produttiva. Sono da escludersi richieste che non risultino coerenti con le regole che il sistema si è dato, in una prospettiva concertata, sia con il Protocollo del 3-23 luglio 1993 sia con l’Accordo di recepimento del 14 aprile 1994. Accomunare nella contrattazione una pluralità di aziende assicura a priori che ciò possa rendere risultati inquadrabili nel concetto di contrattazione "propria" per tutte le aziende coinvolte. La concomitanza su un medesimo territorio di un negoziato che coinvolga più imprese e di una contrattazione aziendale determinerebbe livelli di riferimento tra l’uno e l’altro ambito che porterebbe ancor più a risultati impropri.

Il rinnovo del contratto nazionale di lavoro deve essere colto come occasione per rimodulare gli strumenti di flessibilità già presenti, rendendoli più agili, ed individuarne altri che rispondano alle sempre più imprevedibili esigenze del mercato, nella consapevolezza che la competitività è imprescindibile per la salvaguardia del settore.

In questo contesto si possono dare nuove, aggiornate e significative risposte per migliorare la competitività delle imprese:

• Area della "Flessibilità" degli orari lavorativi per assecondare l’organizzazione aziendale, i tempi, gli investimenti e le esigenze della produzione (just in time, variabilità stagionale, compressione dei tempi di produzione, esigenze di sviluppo di nuovi prodotti, ecc.). Rientrano in questo capitolo:

1. la flessibilità dell’orario, per la quale è necessario superare la concezione che la definisce come strumento alternativo alla CIG e agli straordinari, prendendo atto che essa è ormai una delle possibili modalità di organizzazione dell’orario lavorativo. Ciò impone la revisione dell’intero istituto per farne uno strumento di attuazione certa, tempestiva e congrua nelle quantità rispetto alle variabili esigenze dell’azienda. Per garantire l’effettuazione della flessibilità dovranno essere individuate specifiche sanzioni da applicarsi alla parte che abbia, direttamente o indirettamente, impedito e/o rallentato l’attivazione della flessibilità;
2. gli straordinari;
3. la possibilità di adottare un orario annuale;
4. il superamento del concetto di orario contrattuale giornaliero e settimanale.

Per il lavoro in sabato è opportuno che siano riesaminate le clausole relative alle procedure di introduzione dei nuovi orari.

Si potrà inoltre esaminare l’opportunità di creare la "banca delle ore", a condizione che questo garantisca elementi di flessibilità superiori agli attuali; in ogni caso tale istituto è concepibile solo in via autonoma e non connessa con l’istituto della flessibilità dell’orario di lavoro.

• Area della "Flessibilità" del rapporto e della prestazione di lavoro, a sua volta da suddividere in:

1. variabilità dell’entrata in azienda (contratti a termine, lavoro interinale, apprendistato, contratti di formazione, periodi di inserimento lavorativo a condizioni inferiori);
2. variabilità della prestazione (contratti part - time e relative clausole per rendere più elastica la prestazione, contratti di job – sharing); per quanto riguarda il part - time è necessario considerarlo non esclusivamente come un istituto di carattere sociale, ma come autentico strumento di flessibilità, da utilizzare nei casi in cui esistano effettive convenienze reciproche per i lavoratori e per le aziende;

• Area della "Flessibilità" salariale, intesa come possibilità di determinare condizioni minime retributive diverse da quelle valide per la generalità dei lavoratori (facoltà da utilizzare per "categorie" di imprese, ad esempio i terzisti, o le imprese del Mezzogiorno, o i nuovi investimenti in territori svantaggiati).

Mezzogiorno - In particolare per il Mezzogiorno, l’importanza del settore tessile-abbigliamento, contraddistinto in prevalenza da aziende di abbigliamento e maglieria che lavorano per conto, detta la necessità che il contratto di lavoro tenga conto delle particolarità dell’industria meridionale.

E’ interesse dell’intera industria tessile-abbigliamento italiana che siano realizzate condizioni che rendano competitivo il ricorso al decentramento produttivo all’interno del territorio nazionale in alternativa a quello in paesi extracomunitari, favorendo la possibilità di garantire il mantenimento di quelle caratteristiche di "filiera" comunemente considerate fattore di vantaggio per il tessile – abbigliamento.

La proposta è quella di un sistema articolato che preveda percentuali di riduzione per aree territoriali, salari di ingresso per i neo assunti, commisurazioni del salario al tasso di disoccupazione e la possibilità che negli ambiti territoriali omogenei delle aree ad obiettivo 1 sia attivabile una clausola che consenta in caso di crisi di invocare la sospensione temporanea degli aumenti salariali.

PARTE INFORMATIVA

E’ necessaria una attenta revisione dell’attuale impianto informativo per renderlo meno pesante e più efficace.

Un più moderno sistema dovrebbe basarsi sull’Osservatorio, inteso come momento di raccolta e di elaborazione di informazioni. I dati dell’Osservatorio, integrati da valutazioni delle parti stipulanti, dovrebbero alimentare un confronto informativo ampio ed esauriente, ma non esteso ad argomenti sui quali le parti – realisticamente – non hanno competenze né possibilità di intervenire.

Si dovrebbero valorizzare gli ambiti informativi e di confronto dai quali possono effettivamente nascere iniziative concrete utili per il settore. Oltre al già citato Osservatorio:

• una commissione che si dedichi alla progettazione e allo sviluppo di programmi da suggerire al sistema scolastico / formativo e direttamente alle aziende;
• una commissione che studi i risultati della contrattazione aziendale di settore, con tre finalità: di monitoraggio e di intervento nel caso di mancato rispetto delle regole, di analisi dei risultati effettivamente conseguiti e di riproposizione di modelli migliori di comportamento.

SITUAZIONI SETTORIALI

E’ necessario che le situazioni di crisi, in alcuni casi strutturale, dei comparti trovino soluzioni nell’ambito del rinnovo senza che la discussione in merito venga inserita in una logica di scambio che non è percorribile tra comparto e comparto. Si è già accennato al lavoro per conto terzi, al Meridione, si prende atto che nelle richieste traspare la disponibilità a riconoscere dilazionamenti salariali ad alcuni comparti, come già stato in precedenti accordi; si sottolinea che in questo contesto la questione del premio per il comparto serico e del finimento serico dovrà trovare una adeguata soluzione.