La controriforma del processo e del diritto del lavoro

a cura dell'ufficio giuridico

Una via indiretta per attaccare i diritti dei lavoratori: modificare il processo per rendere il Giudice un semplice notaio della volontà dell’attuale governo e per privare il lavoratore di garanzie essenziali. E’ questo il triste messaggio che emerge dalla lettura dei disegni di legge presentati in Parlamento dal governo Berlusconi (d.d.l. n. 1441-bis e 1441-quater). Sta di fatto che ora ci troviamo di fronte ad una serie di novità il cui contenuto, almeno per alcune di esse, non può che definirsi altamente pericoloso per le sorti dei diritti dei lavoratori.

A dire il vero, l’abilità giuridica dei tecnici del Ministero del lavoro era già emersa nella questione dei contratti a termine, laddove anche il più sprovveduto degli studenti di diritto avrebbe letto una chiarissima violazione della Costituzione nella volontà di sterilizzare i processi in corso svendendo i sacrosanti diritti dei lavoratori per quattro soldi (v. in proposito l’art. 21, comma 1-bis, del d.l. n. 112/2008 come conv. con la legge n. 133/2008, con le annotazioni di Alleva e Angiolini).

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Un giudice notaio?

Evidentemente non paghi del loro sfoggio di perizia giuridica, i tecnici del Ministero hanno inanellato un’altra splendida perla: l’art. 65 del d.d.l. n. 1441-quater, al comma 1, stabilisce che, in tutte le norme lavoristiche che contengano “clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente …all’accertamento del presupposto di legittimità”, escludendo quindi un controllo “di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente” (i collaboratori a progetto sono avvisati…).

Questa disposizione contiene una limitazione gravissima del potere interpretativo del giudice che, in presenza di una definizione legislativa elastica (come quella contenuta nell’art. 3, legge n. 604/1966, che definisce il giustificato motivo oggettivo di licenziamento in ogni ipotesi di sussistenza di “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”), tenta di bilanciare questa latitudine definitoria con il principio lavoristico alla base di molte norme della Costituzione (diritto al lavoro, tutela del lavoro, retribuzione adeguata, non discriminazione, etc.).

Ora, le valutazioni tecniche datoriali devono essere verificate solo nella loro apparenza senza entrare nel merito della loro ragionevolezza intrinseca: così, alla base di un licenziamento per g.m.o., sarà sufficiente dire che l’eliminazione di una postazione di lavoro con la traslazione del relativo carico lavorativo sulle spalle dei lavoratori residui in pianta organica rientra nelle ragioni inerenti all’attività produttiva, senza che rilevi più il parametro costituzionale del diritto al lavoro.

Ancor peggio il successivo comma 3, per quanto riguarda le motivazioni poste a base del licenziamento, prevede che il giudice deve “far riferimento alle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, ovvero (questa è la vera “gemma” n.d.r.) nei contratti individuali di lavoro” certificati.

L’innovazione è radicale: attualmente l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori prevede che le infrazioni e le sanzioni disciplinari applicate dal datore debbano essere conformi a quanto in materia è stabilito da accordi e contratti collettivi di lavoro. Questa norma contiene un vincolo per il datore di lavoro ma non anche per il giudice. Così il datore di lavoro non potrà licenziare un lavoratore per un’assenza di un giorno se il CCNL prevede diversamente; all’opposto il giudice potrà disapplicare una clausola vessatoria del CCNL, anche se correttamente applicata dal datore di lavoro, perché vincolato al rispetto delle sole norme di legge tra cui, in primis, le norme costituzionali sul diritto al lavoro, sulla tutela del lavoro (artt. 4 e 35 cost.) e sul principio di ragionevole bilanciamento degli interessi posto dall’art. 3 Cost..

Così non è più: il CCNL diventa vincolante anche per il giudice.

Ma c’è molto di peggio: con l’entrata in vigore di questa norma il giudice sarà vincolato anche a quanto diversamente stabilito dal contratto individuale di lavoro certificato dalle apposite commissioni. Finisce in tal modo il primato delle disposizioni collettive rispetto alla regolamentazione dei contratti individuali.

Il rovesciamento delle fonti certamente non può essere bilanciato dal filtro della commissione di certificazione. Crolla la funzione garantista della legge e del contratto collettivo e viene scardinato il principio di tutela del lavoro posto dall’art. 35 Cost..

La norma è apertamente incostituzionale e sarà fonte di serie conseguenze sulla tenuta dell’ordinamento intersindacale (che certezza potrà avere un CCNL se derogabile in peggio da un contratto individuale?).

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E l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori?

Il secondo inciso del comma 3 contiene un’ultima “gemma”: “nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento, il giudice tiene ugualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti (anche quelli individuali certificati? N.d.r.) e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento”.

Dietro l’angolo, a mal pensare ma a ben vedere, c’è la volontà di mettere in discussione l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori: la reintegrazione nel posto di lavoro verrebbe sostituita da un risarcimento danni, per di più a “fisarmonica”, con buona pace della stabilità del posto di lavoro e dell’art. 4 della Costituzione.

Ciò che il vecchio governo di centro destra non è riuscito a fare sull’art. 18 potrebbe uscir fuori ora dal cilindro del nuovo legislatore.

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L’arbitrato automatico e secondo equità

Il d.d.l. 1441-quater, all’art. 66, comma 6, rivitalizza l’arbitrato (purtroppo anche secondo equità: v. comma 3) sia in forma individuale (attraverso le procedure di certificazione) sia in forma collettiva. Quest’ultimo aspetto desta allarme: la possibilità, per la contrattazione collettiva, di prevedere clausole compromissorie di applicazione automatica. Tale applicazione potrebbe ricorrere in ogni ipotesi di comportamenti concludenti del lavoratore, mediante una accettazione tacita del contratto collettivo (magari soltanto per aver accettato i relativi incrementi retributivi per 2-3 mesi senza formulare alcuna riserva esplicita). Il tutto aggravato dal mancato riferimento ai contratti collettivi maggiormente rappresentativi.

In sostanza si creerebbe una pericolosissima spada di Damocle sulla testa di tutti quei lavoratori ai quali potrebbero applicarsi accordi, anche a formazione separata, che contengano clausole compromissorie tacite.

La clausola compromissoria può essere prevista, come già detto sopra, sempre in via anticipata, al momento dell’assunzione del lavoratore, in tutte le ipotesi in cui il contratto individuale venga certificato dall’apposita commissione.

In definitiva, mentre nel progetto Foglia bis del 2007, su delega del governo di centro-sinistra, il compromesso agli arbitri poteva essere solo eventuale e successivo ad un infruttuoso tentativo di conciliazione (e quindi quando già il rapporto di lavoro aveva ricevuto esecuzione ed, in corso d’opera, si era posta la questione controversa), d’ora in poi il lavoratore potrà essere costretto, se vuole essere assunto, a firmare un contratto di lavoro che escluda la competenza del giudice del lavoro, che rimandi ad un arbitrato privato, che potrà decidere anche secondo equità, a prescindere da quanto dettato da leggi e contratti collettivi.

A questo punto il cerchio si chiude sotto il profilo sia collettivo che individuale.

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La tagliola giudiziaria dei diritti

Il successivo art. 67 introduce clausole vessatorie di decadenza dal diritto di impugnare il licenziamento (anche se nullo, perché discriminatorio, o inefficace, per mancanza di forma scritta), il contratto a termine, i contratti di collaborazione ed i trasferimenti.

Infatti, per tutti questi casi, decorsi 4 mesi dal provvedimento datoriale senza che venga depositato il ricorso giudiziario, il diritto si perde. Ed il diritto certamente si perderà per tutti i lavoratori a termine ed i collaboratori a progetto, i quali faranno per lo più decorrere i 4 mesi sperando in un rinnovo del loro contratto scaduto.

Lo stesso potrà avvenire per i licenziamenti in tutti i casi in cui, per acquisire documenti e testimonianze, occorra attendere più di 4 mesi. D’altra parte non è possibile depositare un ricorso giudiziario generico perché ogni integrazione successiva in corso di causa resta impedita.

La norma comunque spingerà a depositare ricorsi in massa, intasando gli uffici giudiziari e saltando a piè pari tutti quei tentativi preliminari di conciliazione sindacale che oggi si fanno anche in via informale.

Il termine andrebbe dunque allungato e soprattutto limitato alle sole impugnative di licenziamento, come era stato proposto dall’art. 7 del progetto di legge predisposto nel 2007 dalla Commissione Foglia bis.

Quella Commissione inoltre aveva previsto, accanto ad una accelerazione dei tempi di deposito del ricorso giudiziario, una successiva "corsia preferenziale" di trattazione veloce della questione in udienza, libera da vincoli e procedure.

In tal modo sarebbe stato possibile depositare un ricorso “provvisorio” salvo poi integrarlo in corso d’opera.

La versione attuale invece, estendendo le decadenze oltre i licenziamenti ed eliminando la corsia preferenziale informale, realizza solo un effetto tagliola dei diritti.

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Le altre norme processuali  (d.d.l. n. 1441 bis)

Anche il d.d.l. n. 1441 bis, per lo più dedicato a tematiche economiche e finanziarie, riforma parti del processo civile.

Così è per l’art. 52, comma 12, che impone, salvo eccezioni, al giudice di accollare al lavoratore vincitore (e non più al datore soccombente) le spese processuali in tutti i casi in cui la sentenza di condanna si limiti a quanto era stato proposto dal datore in via conciliativa, prima del giudizio. Ciò al fine di scremare il contenzioso ed indurre le parti ad un accordo preventivo.

E’ evidente che d’ora in poi il lavoratore che promuove il giudizio dovrà con molta attenzione valutare la serietà della proposta transattiva e la propensione del giudice ad accogliere la medesima.

D’altra parte l’art. 53 comma 7 consente la testimonianza scritta, come alternativa a quella orale, nelle cause aventi ad oggetto diritti disponibili (es. le cause per differenze retributive).

Il tutto avviene in tal modo: l’avvocato richiedente predispone il modello di testimonianza; il giudice lo approva; il testimone lo compila e lo sottoscrive sotto giuramento, con firma autenticata dal notaio o da un segretario comunale o dal cancelliere giudiziario (v. art. 57 del d.d.l. 1441 bis).

Il sistema può risolvere le lungaggini del processo ma si presta a facili arbìtri e subornazioni del testimone. L’attuale contatto diretto tra giudice e testimone, invece, garantisce maggiore genuinità della prova, a prezzo tuttavia di un allungamento dei tempi giudiziari.

L’unica norma positiva sembra essere l’art. 54 che inserisce il nuovo art. 614 bis nell’attuale codice di procedura civile. Con tale nuova disposizione si stabilisce che "con il provvedimento di condanna all’adempimento di un obbligo di fare infungibile o di non fare, il giudice, su richiesta di parte, fissa la somma dovuta all’avente diritto per ogni violazione o inosservanza successiva". Quindi la sentenza - di reintegrazione nel posto di lavoro (in caso di licenziamento ex art. 18 dello Statuto dei lavoratori, se non abrogato dal co. 3 dell’art. 65, d.d.l. 1441 quater – v. supra) ovvero nella sede originaria (in caso di trasferimento), o nelle mansioni precedenti al declassamento - può essere soggetta a maggiore applicazione pratica mediante l’aggravio di spese a carico del datore di lavoro inottemperante alla sentenza (con importi a discrezione del giudice).

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Roma, 25 settembre 2008