I trattamenti più favorevoli da uso aziendale (non sono perpetui ma neppure revocabili unilateralmente)

di Mario Meucci, Avvocato 

1. I requisiti strutturali dell’uso aziendale

In tempi in cui uno degli obbiettivi primari delle aziende è quello della riduzione dell’incidenza del costo del lavoro, non è infrequente trovarsi di fronte ad iniziative finalizzate al recupero o alla soppressione delle concessioni (o delle acquisizioni informali da parte dei lavoratori) di miglior favore rispetto alla disciplina, legale o contrattuale (da contratto collettivo nazionale e aziendale), concretizzantisi nella tentata abolizione di determinati premi periodici di produttività, nella revoca di gratificazioni una tantum quali ad es. il decennale (o quinquennale) per la fondazione dell’azienda o per il raggiungimento di una certa anzianità di servizio, di polizze aziendali sanitarie, di polizze assicurative per invalidità o morte da infortuni (professionali ed extra) e da malattie, di riduzioni d'orario, di riconoscimento di festività aggiuntive, di incentivazioni all'esodo anticipato o al prepensionamento o di similari trattamenti addizionali, praticati per la generalità dei lavoratori (o categorie o gruppi di  essi), ovvero di benefici di agibilità sindacale accordati alle Rsa in numero e modalità eccedenti quelle legali o contrattuali.

Per dare una risposta al quesito se siano o meno legittimi i tentativi di revoca unilaterale o se i trattamenti più favorevoli possano essere dismessi solo a seguito di contrattazioni aziendali che espressamente ne prevedano la caducazione (ovvero implicitamente per incompatibilità con la nuova disciplina collettiva aziendale) o ancora  per valutare se i trattamenti di miglior favore siano invece impermeabili (cioè insensibili) anche nei confronti della contrattazione collettiva (nazionale o aziendale) e quindi si mantengano sine die -  o in perpetuo (come si usa dire) - è necessario delineare i vari orientamenti dottrinali e giurisprudenziali che si sono succeduti nel tempo in tema di “usi aziendali”.

Senza dilungarci nell’esame approfondito della distinzione tra “usi normativi” (presupponenti la c.d. opinio iuris ac necessitatis, cioè a dire il convincimento che il comportamento sia imposto al datore di lavoro da un obbligo legale) e “usi negoziali” o di fatto tra cui vengono fatti correttamente rientrare gli usi aziendali, – la cui rilevanza postula un atto di autonomia individuale -  va detto che la prassi aziendale si forma in base alla diffusione a favore di una categoria o gruppo di lavoratori di benefici fondati sulla spontaneità datoriale (cioè a dire al di fuori di obblighi di sorta),  e dietro reiterazione nel tempo in maniera tale da determinare nei lavoratori beneficiari la ragionevole aspettativa della loro continuità al sussistere delle condizioni (e dell’assetto normativo positivo in cui il beneficio è stato concesso e che ne ha costituito la premessa).

La continuità dei benefici addizionali fondati sull’ “uso aziendale” presuppone quindi le seguenti condizioni:

a) la spontaneità del comportamento datoriale (anche in adesione a sollecitazioni del personale o del sindacato che lo rappresenta), valutata a posteriori non già sottoponendo ad accertamento l’atteggiamento psicologico soggettivo del datore di lavoro ma riscontrando esclusivamente l’oggettiva assenza o inesistenza di un obbligo (reale o putativo) impositivo del comportamento in questione;

b) la reiterazione del comportamento nel tempo tale da soddisfare l’affidamento della continuità in capo al personale (o alla categoria o gruppo) cui il beneficio è concesso;

c) la persistenza o invarianza dell’assetto normativo positivo (legale o contrattuale) o delle condizioni organizzative aziendali, che  hanno determinato originariamente la concessione liberale e che ne sono state il presupposto determinante.

2. Il pregresso orientamento della Cassazione fondato sul carattere negoziale interindividuale degli usi aziendali, riconducibili all’art. 1340 c.c.

Un vecchio orientamento (in via di abbandono da parte della Cassazione) riconduceva i benefici o trattamenti migliorativi addizionali alla clausola d’uso ex art. 1340 c.c., con effetti di inserimento e d’integrazione del contenuto delle obbligazioni verso quei lavoratori nei cui confronti l’uso si era formato, senza estensibilità alla generalità dei lavoratori o ai nuovi assunti che in futuro si fossero trovati nelle stesse condizioni[1]. L’uso aziendale determinava l’inserimento della clausola di miglior favore nei contratti individuali della ristretta cerchia dei lavoratori in servizio all’epoca in cui l’uso si era formato e si sarebbe mantenuto in perpetuo indipendentemente da contrarie pattuizioni di fonte collettiva.

Tale orientamento risultava espresso nella seguente massima: «Le erogazioni del datore di lavoro non imposte da legge, né dal contratto collettivo, né da espresse pattuizioni individuali devono considerarsi come facenti parte dell’ordinaria retribuzione se corrisposte continuativamente ad una generalità di dipendenti, atteso che esse – per effetto della prassi, anche se limitata ad una sola azienda – assumono la natura di emolumento dovuto per uso aziendale, riconducibile alla natura degli usi negoziali o di fatto, i quali debbono ritenersi inseriti (ex art. 1340 c.c.) non già nel contratto collettivo (alle cui eventuali successive modifiche sono insensibili), ma – salva un’espressa volontà contraria delle parti – in quello individuale, di cui integrano il contenuto in senso modificativo o derogativo (“in melius” per il lavoratore) della contrattazione collettiva» [2].

Per la verità l’orientamento era contraddittorio: a) sia perché costretto, per coerenza giuridica, a limitare (in astratta teoria) i benefici o trattamenti migliorativi ai soli lavoratori in servizio all’epoca in cui l’uso aziendale era sorto, senza estendersi  ai nuovi (o futuri) assunti (quando invece si sa che in un’azienda il potere gestionale datoriale, in un’ottica di coesione ed uniformità dei rapporti di lavoro, dilata di fatto i trattamenti migliorativi a coloro che in futuro si troveranno nella stessa condizione dei  colleghi che li hanno preceduti); b) sia perché, argomentando sul piano dell’individuale, disconosceva una valenza collettiva all’uso aziendale, equiparabile, negli effetti, al regolamento d’impresa (di emanazione unilaterale datoriale ma con diffusività  regolamentare collettiva) o al contratto aziendale (pur in assenza di un interlocutore antagonista); c) sia perché affermava implicitamente o esplicitamente l’irrevocabilità o l’immodificabilità dei trattamenti più favorevoli  i quali, per effetto della compenetrazione delle clausole d’uso nei contratti individuali, acquisivano  prevalenza (sulle) ed impermeabilità da parte delle fonti collettive per effetto del disposto dell’art. 2077, 2° comma, cod. civ., che fa salve le condizioni più favorevoli dei contratti individuali, preesistenti o successivi, nei confronti dei contratti collettivi, sottraendo tali trattamenti più favorevoli  alla dinamica della successione temporale delle fonti collettive, suscettibili di modificarli o di abolirli.

L’irrazionalità o meglio l’esigenza di  sottrarre il carattere della “perpetuità” ai trattamenti più favorevoli discendenti da uso aziendale, ciò non di meno si faceva sentire e fu oggetto di una poco felice sentenza della Cassazione [3] la quale ritenne di poter risolvere il problema legittimando il datore di lavoro alla “revoca novativa” del pregresso uso aziendale più favorevole, asserendo che: «…ove sopravvenga un nuovo comportamento contrario del datore di lavoro, protrattosi univocamente per anni senza manifestazioni di dissenso dei lavoratori interessati e delle organizzazioni sindacali, è configurabile la sostituzione dell’uso aziendale anteriore con quello successivo, benché meno favorevole, ossia una clausola nuova, inserita per fatti concludenti nei contratti individuali».

3. Il nuovo orientamento assertore della valenza ed efficacia collettiva degli usi aziendali, analoga a quella dei trattamenti derivanti da contratti collettivi aziendali

In questo quadro di incongruenze si giunge – dietro le sollecitazioni critiche della dottrina [4] -  ad un salto di qualità e all’inaugurazione di un nuovo orientamento da parte della Cassazione, tramite la decisione n. 9690 del 6 novembre 1996[5]. In questa decisione si osserva che :« l’uso aziendale è stato dalla giurisprudenza configurato non solo nel caso in cui un determinato comportamento sia stato reiteratamente tenuto dall’imprenditore nei confronti di tutti i suoi dipendenti, ma anche quando esso sia tenuto nei confronti di una ristretta cerchia di dipendenti che abbiano una determinata qualifica, o nei confronti di ciascun dipendente in un’unica vicenda del rapporto di lavoro (es. la cessazione del rapporto, n.d.r.). In tali ipotesi il reiterato comportamento del datore di lavoro fa sorgere l’obbligazione non solo nei confronti dei beneficiari di tale comportamento, ma anche nei confronti degli altri dipendenti, che, in tempi diversi e successivi, conseguiranno la medesima qualifica o si troveranno ad affrontare la stessa vicenda del rapporto. In questo caso se…il fenomeno viene esaminato sotto il profilo tipicamente negoziale  e interindividualistico, non si riesce a spiegare come un’isolata attribuzione patrimoniale, effettuata nei confronti di un lavoratore in una determinata circostanza (nella specie la cessazione del rapporto di lavoro e la liquidazione del t.f.r.) possa non solo modificare il contratto di lavoro del dipendente beneficiato (effetto questo fra l’altro del tutto superfluo, una volta che l’erogazione avvenga alla fine del rapporto), ma addirittura integrare il rapporto di lavoro degli altri lavoratori ancora in servizio, facendo sorgere un obbligo dell’imprenditore…ad effettuare la stessa prestazione patrimoniale, allorché ciascuno di tali lavoratori abbandonerà l’azienda. Per spiegare l’efficacia automatica dell’uso aziendale nei confronti dei singoli contratti individuali di lavoro, sia nell’ipotesi di un comportamento generalizzato che in quella del comportamento ristretto a singole categorie o ad eventi determinati, senza poter ricorrere all’art. 1340 c.c. (applicabile solo in presenza di un uso preesistente al momento della conclusione del contratto) e senza che sia stata convenzionalmente concordata tale modifica, deve necessariamente ritenersi che l’uso aziendale (di carattere negoziale e non normativo) fa sorgere un obbligo unilaterale di carattere collettivo, che agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli dell’uso aziendale (art. 2077 c.c.)».

Secondo questo nuovo orientamento (i cui precedenti si ritrovano in Cass. 29.5.1967, n. 1176; Cass. 19.3.1986, n. 1916; Cass. 9.8.1991, n. 8705, inedita), le clausole d’uso si inseriscono nei contratti individuali, per effetto di un meccanismo di disciplina collettiva, similare a quella aziendale e non per effetto di un meccanismo genetico interindividuale. E la cosa non è di poco conto giacché – come vedremo successivamente – i trattamenti migliorativi da uso aziendale, una volta ricondotti in un alveo genetico di carattere collettivo, perdono le garanzie di “insensibilità” (ex art. 2077, 2° comma, c.c.) o “impermeabilità” rispetto alle vicende delle successioni temporali delle fonti collettive (contratti aziendali e nazionali) e ne seguono conseguentemente le sorti, con effetti di caducazione o di revoca o di sostituzione da parte di fonti collettive contemplanti trattamenti anche in peius [6].

Per completezza va detto che nella vicenda in cui Cass. n. 9690/1996 ha affermato il principio soprariferito, si verteva nell’ ipotesi di una liquidazione di miglior favore del t.f.r. (sistema di liquidazione a scaglioni) effettuata dall’azienda in termini più favorevoli della normativa del ccnl metalmeccanici  in un certo momento storico in cui la magistratura si era pronunciata a sfavore della clausola collettiva nazionale; pronunciatesi poi le sezioni unite per la legittimità della clausola meno favorevole del contratto nazionale, l’azienda aveva revocato il pregresso trattamento di miglior favore che – sottolinea la Cassazione – non aveva dato luogo ad un uso aziendale per la mancanza del carattere della “spontaneità” nel comportamento datoriale (adottato solo sotto timore e per evitare un ipotetico contenzioso giudiziario).

Le stesse affermazioni di genesi e valenza collettiva dell’uso aziendale vengono reiterate dalla Suprema corte nella decisione n. 13294 del 27 novembre 1999 [7], occasionata da una richiesta di percezione da parte di  taluni lavoratori delle stesse incentivazioni al prepensionamento praticate, per ben 8 anni di seguito, dall’azienda nei confronti dei colleghi al raggiungimento di 30 anni di contribuzione, prima dell’emanazione della l. n. 223/1991 sui licenziamenti per riduzione di personale e relativa nuova disciplina degli ammortizzatori sociali. Nel caso di specie la Cassazione ha negato la ricorrenza dell’uso aziendale, legittimando la mancata corresponsione degli incentivi  al prepensionamento da parte aziendale nella misura e con le modalità antecedenti alla l. n. 223/91, sostituiti successivamente da singoli riconoscimenti sulla base di distinti accordi transattivi, in carenza di un riscontro da parte del Tribunale di una volontà datoriale di estendere il beneficio migliorativo anche per il futuro. In particolare la Cassazione ha sottolineato che: «…di uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, si può parlare non già in ragione della mera reiterazione di un comportamento datoriale favorevole nei confronti di una pluralità di dipendenti, ma a condizione di poter concretamente individuare nel comportamento stesso gli elementi dello specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto di lavoro».

L’orientamento in ordine all’equiparazione dell’uso aziendale, nei suoi effetti, ad un contratto collettivo aziendale viene riconfermato successivamente da Cass. n. 14606 del 10 novembre 2000[8]  che si è trovata ad esaminare un caso pressoché identico a quello di Cass. n. 13294/1999, caratterizzato dalla  negazione aziendale di corrispondere gli stessi incentivi  al prepensionamento (praticati ante legem n. 223/91) nei confronti di  lavoratori che avevano risolto il rapporto di lavoro dopo l’entrata in vigore della L. n. 223/91, a seguito della quale l’azienda aveva unilateralmente cessato l’erogazione del beneficio anche in considerazione – a suo dire – dell’esaurimento del contingente massimo dei prepensionabili. Al riguardo la Cassazione ha affermato che: «La decisione unilaterale aziendale di sospendere la prassi di erogare incentivi ai lavoratori che optano per il prepensionamento è inidonea a far venir meno un uso aziendale che, secondo il più recente orientamento, agisce sul piano dei rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali collettive in vigore quelle più favorevoli dell’uso aziendale; ai fini di giudicare della legittimità della cessazione non può prescindersi dalla valutazione della rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato e che inevitabilmente ne ha costituito la premessa, onde verificare se sussisteva uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto di lavoro (il cui imprescindibile accertamento è demandato al giudice del rinvio)». Coerentemente ha, pertanto, rinviato ad altro giudice di appello per il riscontro di sussistenza nell’iniziativa datoriale originaria di miglior favore dell’intento (o meno) di impegnarsi anche per il futuro, in presenza di un diverso assetto di diritto positivo, ovvero se l’iniziativa aveva carattere intrinsecamente contingente e condizionato, sia dal lato organizzativo sia  da quello dall’assetto normativo positivo in cui essa si è manifestata e che inevitabilmente ne aveva costituito la premessa.

4. Configurazione degli usi aziendali quali “fonti sociali” nell’impresa, soggette a modificazione (anche in peius) da parte delle altre fonti sociali collettive sovraordinate (contratti aziendali e nazionali)

L’orientamento sopra delineato – con il pregio di un approfondimento chiarificatore ai fini dell’abbandono del vecchio orientamento fondante l’efficacia degli usi aziendali sul piano delle obbligazioni individuali e delle norme civilistiche, ed a favore invece dell’inquadramento degli usi aziendali tra le fonti collettive endoaziendali – viene poi riconfermato da Cass. n. 1773 del 17 febbraio 2000 [9].

La decisione  che –  esplicitamente ricollegandosi a Cass. n. 9690/1996 -  ci è apparsa come la più esaustiva sul tema, risottolinea le incongruenze dell’accostamento degli usi aziendali all’art. 1340 c.c.,  asserendo che  se si dovesse condividere la riconduzione dei trattamenti migliorativi da uso aziendale all’art. 1340 c.c. (cioè all’ambito delle obbligazioni  da contratto individuale)  non solo si dovrebbe distinguere in ragione del momento di assunzione dei vari dipendenti (poiché il datore di lavoro avrebbe la facoltà di escludere l’inserzione dell’uso sia nei confronti di coloro che - in quanto già assunti - ne sono in precedenza rimasti esclusi, sia di coloro che saranno assunti in futuro, con i quali non è ancora in atto un contratto individuale). Ciò osservato la Corte conclude, sul punto, che: «…ve n’è a sufficienza per essere certi della radicale diversità  della modifica dei contratti di lavoro in corso al momento della formazione dell’uso e dell’influenza su quelli futuri per effetto del comportamento spontaneo e reiterato, tenuto nei confronti di una collettività di soggetti dal datore di lavoro, modifica che si attua senza alcun intervento volontaristico delle parti contrattuali e senza possibilità alcuna di escluderla, neppure nei confronti dei soggetti assunti successivamente». Tutto ciò convince la Corte  del fatto che  - pur senza accedere alle suggestioni delle impostazioni teoriche che riconoscono nell’impresa una dimensione naturalmente comunitaria o istituzionale -  la necessaria coesione dei rapporti di lavoro all’interno dell’azienda (determinata dalla identità dell’organizzazione e dei suoi effetti dinamici) porta ad ascrivere gli usi aziendali nel novero delle “fonti sociali” collettive endoaziendali, così come ne fa parte il c.d. regolamento aziendale o d’impresa o di stabilimento, adottato dall’imprenditore unilateralmente nell’esercizio del suo potere di iniziativa economica (sempre che, come sovente accade, il controllo sindacale non sfoci nella conclusione di accordi collettivi aziendali).

«Orbene – afferma la Cassazione -  è tra le fonti sociali che deve essere inserito…l’uso aziendale…costituente quindi fonte di obbligazione e di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro ai sensi degli artt. 1374 e 1173 c.c.. Il trattamento di miglior favore della collettività dei dipendenti infatti, al pari del regolamento d’impresa, costituisce anch’esso espressione del potere di iniziativa economica del datore di lavoro, attuato con atti volontari che rappresentano una fonte di obbligazioni quando integrano la fattispecie di uso aziendale, che si risolve in un nuovo assetto di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro. La natura di fonte sociale, e quindi collettiva, dell’uso aziendale, desunta dai principi generali dell’ordinamento dei rapporti di lavoro, comporta che sia liberamente modificabile da altre fonti sovraordinate di carattere collettivo (i contratti nazionali e aziendali) anche in pejus; la modifica dell’uso può anche essere l’effetto di accordi individuali (poiché il limite di cui agli artt. 2077 e 2113, co.1°, c.c., opera solo in rapporto ai contratti collettivi), ma limitatamente alle parti stipulanti (in mancanza dell’agente sindacale, gli accordi restano individuali anche se conclusi con tutti i dipendenti interessati: cfr. Cass. n. 2022/1999, che li definisce contratti individuali plurimi). Non però da un successivo uso aziendale di segno opposto (come aveva  erroneamente affermato Cass. n.2406/1994, n.d.r.), sia perché la nozione ontologica di uso aziendale presuppone un trattamento di miglior favore, sia perché non è giuridicamente possibile che si formi un uso in virtù di comportamenti che sono qualificabili come inadempimento di preesistenti obbligazioni…. Nei sensi precisati, la Corte conferma dunque l’affermazione già contenuta nel suo già menzionato precedente (Cass. n. 9690/’96), secondo cui l’uso aziendale agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, affermazione condivisa nella sostanza anche da altre decisioni che hanno ritenuto gli usi aziendali governati dal principio della successione temporale di più accordi aziendali (cfr. Cass. 1916/1986 e le altre già citate)».

Ne esce la conclusione che i trattamenti migliorativi da uso aziendale non restano necessariamente in vita sine die, giacché in luogo di essere indifferenti alle modifiche (anche peggiorative) dei contratti aziendali e nazionali – come riteneva una giurisprudenza in via di abbandono - possono dagli stessi  contratti collettivi essere soppressi per effetto di valutazioni globali di opportunità tra gli agenti contrattuali antagonisti a livello nazionale o aziendale (in cambio, o meno, di altre concessioni) o  dietro convenzione di “non cumulabilità” per intrinseca incompatibilità delle distinte discipline, come hanno fatto le parti  stipulanti il ccnl 13.6.2000 per  del settore trasporti all’art. 49 (Sostituzione degli usi) quando hanno stabilito la loro caducazione implicita, in ragione della pattuizione secondo cui: «il presente contratto sostituisce ed assorbe tutti gli usi o consuetudini anche se più favorevoli ai lavoratori, da considerarsi pertanto incompatibili con l’applicazione di qualsiasi delle norme poste nel contratto stesso».

Ne consegue altresì che i benefici economico-normativi traenti causa da prassi liberali datoriali in ragione della loro riconducibilità giuridica agli usi negoziali e, secondo l’orientamento della Cassazione, alle fonti sociali analoghe ai contratti aziendali, non sono unilateralmente revocabili, ma necessitano del consenso[10] alla modifica (in tutto o in parte) dell’agente negoziale sindacale antagonista, rappresentativo  e tutore degli interessi dei lavoratori.

5. Il similare (ma giuridicamente diverso) caso deciso da Cass. n. 19351/2007, afferente a revoca di un beneficio non riposante sull’uso aziendale ma su pattuizione di contratto di durata indeterminata

Apparentemente in controtendenza potrebbe apparire la recentissima Cass. 18 settembre 2007 n. 19351, la quale è giunta a legittimare la dismissione del beneficio contrattualizzato in un accordo sindacale del 1956, per via unilaterale aziendale, a prescindere da una modificazione pattizia del risalente accordo sindacale.

La fattispecie è così sintetizzabile: «Dopo circa 40 anni di costante applicazione, l’Azienda Auto Trasporti di Bergamo ha disdettato un accordo aziendale del marzo 1956 che prevedeva abbonamenti gratuiti per i dipendenti collocati a riposo con una determinata anzianità. Taluni ex dipendenti hanno chiesto al Tribunale di Bergamo di accertare l’illegittimità della disdetta e di affermare il loro diritto di continuare a fruire degli abbonamenti gratuiti.

Essi hanno sostenuto che l’accordo aziendale doveva ritenersi parte integrante del contratto nazionale, non disdettato e che comunque non era consentito all’azienda porre nel nulla un “diritto quesito”. Il Tribunale di Bergamo ha accolto la domanda e la sua decisione è stata confermata dalla Corte d’Appello di Brescia. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte di Brescia per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 19351 del 18 settembre 2007, est. Vidiri) ha accolto il ricorso e, pronunciando nel merito, ha rigettato la domanda proposta dai lavoratori. La contrattazione aziendale – ha affermato la Cassazione – è distinta da quella nazionale, avendo pari dignità e forza vincolante, sicché anche i contratti aziendali possono modificare in peggio quelli nazionali, pertanto è erronea l’affermazione della Corte di Brescia secondo cui la disciplina del contratto aziendale doveva ritenersi confluita in quella nazionale. Inoltre, ha osservato la Cassazione, il contratto aziendale del marzo 1956, essendo a tempo indeterminato, era validamente disdettabile da parte dell’azienda, in virtù del seguente principio di diritto: “Il contratto collettivo, senza predeterminazione di un termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, perché finisce in tal caso per vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina – da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati – deve parametrarsi su una realtà socio-economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde alla esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e di correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio”[12]. La Suprema Corte ha altresì escluso, la configurabilità, nel caso in esame, di un “diritto quesito”. Un contratto collettivo successivo – ha affermato la Corte – può modificare, anche in peggio, per i lavoratori, istituti che trovano il loro fondamento in precedenti contratti collettivi, sempre che non si incida su disposizioni inderogabili di legge o in diritti scaturenti da contratti individuali di lavoro; ed infatti l’unico limite in materia è dato dalla intangibilità di quei diritti che siano già entrati a fare parte del patrimonio del lavoratore, quale corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita. Ne consegue – ha aggiunto la Cassazione – che la tematica dei “diritti quesiti” attiene unicamente a queste ultime posizioni, sicché la tutela ad essi garantita non è certo estensibile a mere pretese alla stabilità nel tempo di normative collettive più favorevoli o di mere aspettative sorte alla stregua di tali precedenti regolamentazioni[13]; come esempio emblematico della problematica scrutinata è stato richiamato l’istituto dello straordinario, essendosi al riguardo rilevato che il sindacato, nell’esercizio della sua autonomia negoziale, non può disporre della maggiorazione per il lavoro straordinario già prestato nella vigenza del contratto collettivo che tale maggiorazione prevede, per configurarsi in tale ipotesi un diritto quesito, mentre potrà invece negare (o ridurre per il futuro) la suddetta maggiorazione essendosi in tali casi in presenza di una mera aspettativa, inidonea come tale ad assumere la consistenza di un diritto soggettivo. La Corte ha quindi enunciato, in materia, il seguente principio di diritto: “Nella successione dei contratti collettivi, seppure di diverso livello, è consentita una modifica in peius del trattamento economico dei lavoratori, sempre che non si incida su disposizioni di legge inderogabili o su istituti regolati sulla base di contratti individuali di lavoro. Sono in ogni caso fatti salvi quei diritti, già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di una prestazione già resa e, nell’ambito di un rapporto (o di una sua fase) già esauritasi, non potendo di contro ricevere tutela, in mancanza di alcun sostegno normativo, mere pretese alla stabilità (o alla protrazione nel tempo) di benefici economici e di aspettative derivanti da precedenti favorevoli regolamentazioni”»[14].

All’inizio del paragrafo abbiamo affermato che la decisione si presenta solo “apparentemente” in controtendenza, giacché essa non contraddice in alcun modo la tesi della necessità di un accordo sindacale al fine di legittimamente modificare in peius un beneficio scaturente non già da un uso aziendale, ma da un previgente accordo sindacale senza durata determinata, protrattosi nel tempo, dando vita a quello che (solo apparentemente) è apparso un beneficio da prassi temporalmente reiterata. La recentissima decisione non si incrocia, pertanto, con i principi di diritto asseriti dalle precedenti decisioni né li contrasta espressamente o implicitamente; essa si è imbattuta in una fattispecie in cui il beneficio (poi protrattosi nel tempo, per 40 anni) degli abbonamenti gratuiti agli autobus di linea per i pensionati ex dipendenti viene revocato unilateralmente in conseguenza della disdetta di un accordo sindacale (a tempo indeterminato) in cui lo stesso beneficio era stato negoziato e che ne era stato la fonte, a differenza dell’uso aziendale la cui fonte risiede invece in un atto di liberalità aziendale protrattosi intenzionalmente nel tempo.

La Cassazione – facendo corretta applicazione del principio secondo cui non è ipotizzabile un contratto di durata a tempo indeterminato – ha legittimato, sulla base di una giurisprudenza pressoché consolidata, la disdetta o recesso ad nutum dal vecchio contratto (o meglio da una clausola del vecchio contratto del 1956, contemplante il beneficio in questione per i pensionati). In conseguenza della disdetta, il beneficio – secondo l’odierna decisione della Cassazione – sembrerebbe essere venuto automaticamente meno.

Se si dovesse desumerne questa conseguenza di senso comune, su questa conclusione si radicherebbe il nostro parziale dissenso, talché conviene effettuare una precisazione al riguardo, confortati in ciò da Cass. 7 marzo 2002 n. 3296[15] (est. Roselli).

Abbiamo visto come l’orientamento consolidato - in tema di contratti collettivi (aziendali naturaliter inclusi) privi di apposizione di termine di durata - legittimi la disdetta secondo le regole codicistiche applicabili agli ordinari contratti (artt. 1372 e 1373 c.c.).

Argomenta sul punto Cass. n. 3296/2002: «L'art. 1373 c.c. stabilisce: “Se a una delle parti è attribuita la facoltà di recedere dal contratto, tale facoltà può essere esercitata finché il contratto non abbia avuto un principio di esecuzione” (primo comma). “Nei contratti a esecuzione continuata o periodica, tale facoltà può essere esercitata anche successivamente, ma il recesso non ha effetto per le prestazioni già eseguite o in corso di esecuzione” (secondo comma). Presupposto per l'esercizio del recesso unilaterale è dunque l'attribuzione, da parte della legge o del contratto stesso, della relativa facoltà, poiché in difetto dell'attribuzione vale la previsione del precedente art. 1372, secondo cui il contratto, dotato di forza di legge tra le parti, “non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge”, con ciò rimanendo sancito il cosiddetto principio di stabilità. Da lungo tempo si è posta la questione se tale principio di stabilità debba valere nel caso di contratto di durata, ossia a esecuzione continuata o periodica, a tempo indeterminato.

La tesi negativa, risalente ad epoca precodicistica, si fonda sulla contrarietà alla libertà di ogni vincolo obbligatorio perpetuo, ossia destinato a durare all'infinito oppure per tutta la vita dell'obbligato. E così ad esempio il prestatore di lavoro non potrebbe vincolarsi vita natural durante, restando sempre salvo il suo potere di dimissioni: ius libertatis non debet infringi. È poi contemporanea all'entrata in vigore del codice civile attuale la tesi dottrinale secondo cui la libertà di recesso dal contratto di durata senza indicazione di termine si configura come principio generale dell'ordinamento giuridico, ricavabile da numerose disposizioni di dettaglio (principio di temporaneità). Tesi accolta da questa Corte con riferimento ai contratti collettivi postcorporativi stipulati senza determinazione di durata, per i quali si è riconosciuta la possibilità di farne cessare l'efficacia, previa disdetta, pur in mancanza di una previsione legale, ricavando la regola dal principio di buona fede nell'esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) (Cass., 29 aprile 1993, n. 4507, 9 giugno 1993, nn. 608-610, 20 settembre 1996, n. 8360, 25 febbraio 1997, n. 1694). L'associazione sindacale, dunque, può recedere unilateralmente dal contratto collettivo a tempo indeterminato poiché sarebbe contrario al principio di buona fede che essa rimanga vincolata in perpetuo. E lo stesso deve dirsi per l'imprenditore che abbia stipulato un contratto aziendale, specie del genere contratto collettivo. Dalle manifestazioni dell'autonomia collettiva debbono però essere tenuti distinti i contratti individuali di lavoro, che dei primi costituiscano attuazione. Il contratto collettivo si colloca infatti all'interno della categoria dei contratti normativi, ossia di quei contratti che, invece di porre in essere direttamente un atto di scambio, determinano i contenuti di una futura produzione negoziale. Le parti del contratto normativo si accordano sulle condizioni alle quali si atterrano nella futura ed eventuale attività contrattuale. Nel diritto del lavoro quest'attività si concreta nella conclusione del contratto individuale, col quale datore e prestatore recepiscono esplicitamente o implicitamente il contenuto del contratto collettivo. Col contratto individuale il datore di lavoro non assume alcun vincolo perpetuo poiché ogni suo obbligo è destinato a cessare o con la fine del contratto di lavoro oppure, ed al più tardi, con la morte del lavoratore. Egli non può perciò recedere ad nutum né dall'intero contratto (art. 1, l. 15 luglio 1966, n. 604) né dalle singole clausole, salvo che il potere di recesso non gli sia attribuito (art. 1373 cit.) dal contratto stesso o dalla legge.

Ciò significa che il recesso dell'associazione di categoria dal contratto collettivo “non ha effetto per le prestazioni già eseguite” (art. 1373, primo comma, cit.) ossia non ha effetto retroattivo ossia, ancora, non cancella l'efficacia dei contratti individuali già stipulati. Questi potranno subire modifiche soltanto per mutuo consenso, manifestato o direttamente dalle parti o indirettamente attraverso il rinvio, tacito o esplicito, alle nuove determinazioni dell'autonomia collettiva. In tal senso vedasi già Cass., 8 maggio 2000, n. 5825, 20 giugno 2001, n. 8404, in termini. In conclusione il recesso unilaterale dell'imprenditore dal contratto collettivo a tempo indeterminato non comporta la risoluzione dei contratti individuali in corso, che rimangono efficaci fino a nuovi e contrari accordi, collettivi o individuali, ma comporta solo che l'imprenditore non ne sia vincolato in sede di stipulazione dei nuovi contratti individuali. La contraria affermazione, che connette al recesso dal contratto collettivo la caducazione dei contratti unilaterali (rectius: individuali, n.d.r.) vigenti, non può essere accettata, siccome idonea a vanificare il fondamentale principio di stabilità dei vincoli dell'autonomia privata, sancito dall'art. 1372, primo comma, c.c.».

Quindi la disdetta unilaterale non determina il venir meno del beneficio[16] trasferito nel contratto individuale dal contratto collettivo di natura normativa – per carenza di mutuo consenso o di sostituzione della previgente normativa più favorevole con una collettiva aziendale peggiorativa o abrogativa della previgente –, fintanto che il sindacato non abbia proceduto alla rinegoziazione dell’accordo caducato unilateralmente (o delle singole condizioni del medesimo unilateralmente disdettate, senza perciò stesso essere poste nel nulla, in assenza di nuova pattuizione convenzionale che eventualmente le travolga o le ridimensioni).

Nella fattispecie del trasporto gratuito per gli ex dipendenti (pattuito 40 anni prima in un contratto aziendale) evidentemente il sindacato – forte dei successi giudiziari dei pensionati in primo e  secondo grado - non ha ritenuto ancora di porre in discussione, in una presumibilmente prossima trattativa (a livello aziendale), la questione della disdetta del beneficio, oggetto del decisum della Cassazione.

Invero non va sottaciuto che il beneficio in questione si presenta con l’aspetto di un privilegio, quantunque modesto al confronto di quelli che mediaticamente si apprendono e vengono trasparentemente portati in emersione in capo a svariate corporazioni o caste (quella dei politici in primis); in attesa della rinegoziazione dell’accordo disdettato, la questione non deve pertanto considerarsi definita, stante il passaggio del testimone all’iniziativa del sindacato, agente negoziale creativo  delle cd. fonti sociali.

Anche se non potrà non costituire remora ad una richiesta sindacale di ripristino (anche parziale o di scambio con altra più ragionevole contropartita)  la condivisibile considerazione – espressa dalla Cassazione nella fattispecie – secondo cui:« …l'esigenza di efficienza di un servizio di penetrante rilevanza sociale, quale quello del trasporto, non può essere disgiunta dai principi di economicità della gestione, che rendono incompatibile la permanenza di benefici ed agevolazioni gratuite aventi non trascurabile ricadute sul bilancio di aziende; ed invero dette aziende, seppure operanti sotto la veste di società capitali, spiegano un servizio di pubblica utilità, la cui disciplina non può non rispondere ai principi di correttezza e buona fede, volti a ricalcare nel loro contenuto nel settore privato i principi ex art. 97 Cost. applicabili alla pubblica amministrazione». Esigenza che, in fattispecie analoga concernente la città di Bologna, ha indotto la Regione Emilia Romagna a sopprimere – con legge regionale del 1998 – il beneficio del trasporto gratuito agli ex dipendenti (e loro familiari), incontrando il favore della Cassazione che,  nella sentenza 17 maggio 2005 n. 15517, ha rigettato i ricorsi dei ricorrenti ed ha affermato che:«La disposizione abolitiva del trasporto gratuito, si configura come norma imperativa e inderogabile, in quanto finalizzata, mediante la razionalizzazione delle risorse finanziarie e la soppressione delle agevolazioni dei singoli, alla organizzazione di un servizio pubblico più efficiente ed accessibile a tutti».  Ma in quest’ultimo caso la caducazione è avvenuta per effetto di legge abrogativa, non già per disdetta unilaterale datoriale di un accordo sindacale protrattosi nel tempo, disdetta inidonea a vanificare  le obbligazioni assunte dall’azienda nei confronti degli ex dipendenti, sopprimibili solo dietro accordo sindacale sostitutivo – per cd. successione temporale – del precedente, anche in senso pacificamente (ed auspicabilmente per il caso di specie) peggiorativo o sostitutivo con contropartita eticamente meno opinabile.

Tirando le fila da questa articolata disamina, va – a nostro avviso – affermato che  sia per i benefici sorti da uso aziendale negoziale sia per quelli originati da accordi sindacali di durata indeterminata, per la loro revoca o modifica è imprescindibile l’intervento sostitutivo della fonte negoziale di pari livello o sovraordinata (contratto aziendale o nazionale), inidonea ed insufficiente risultando allo scopo l’iniziativa unilaterale aziendale.