Lavorare nella grande distribuzione:

tra massima flessibilità e violazione di diritti e salute

Non sappiamo quanti siano i lavoratori e le lavoratrici (le quali sono in netta prevalenza) con contratti precari nella grande distribuzione pisana, tra Coop, Carrefour, Pam, Conad-Leclerc, Esselunga, ecc., perché le cifre variano di stagione in stagione commerciale e in conseguenza delle razionalizzazioni, ristrutturazioni, riorganizzazioni, cessioni aziendali che sono ormai lo sport preferito che si pratica in questo comparto dell’economia europea.

Ma di ridurre il numero dei precari (attraverso piani di assunzioni finalizzati a trasformare buona parte dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato) non è poi cosa che stia granché a cuore e nei pensieri, non si osa dire delle aziende, ma neppure di Cgil, Cisl, Uil.

Montagne di contratti a tempo determinato di tre mesi, spesso prolungati di altri due o tre mesi (il prolungamento viene annunciato di regola il giorno prima della scadenza del contratto).

Capita che tra un contratto a tempo determinato e un altro passino anche diversi mesi, con convocazione da parte della Direzione due o tre giorni prima (forza lavoro perennemente in attesa e a disposizione, è questo il profilo della manodopera disegnato e imposto nel mercato del lavoro).

Precarie e precari, di norma, non hanno diritto all’assemblea, anche se il contratto lo prevede: a negare questo diritto è l’indiscutibile intoccabilità dell’organizzazione del lavoro, che condanna chi è precario a garantire durante le assemblee la normale apertura del supermercato, alle casse e ai banchi di carne, pesce, gastronomia, ecc.

Ai “tempi determinati”, alla fine del periodo, capita di essere giudicati con una scheda di valutazione della quale non conoscono né i criteri di compilazione, né tanto meno il contenuto, che poi è decisivo ai fini della nuova assunzione a termine (di solito si chiamano sempre le stesse persone, visto che i tempi e i costi dell’addestramento del personale è più conveniente, naturalmente, ridurli ai minimi termini, anzi abolirli proprio a partire dal secondo incarico).

Su tre mesi di contratto a termine, sono 45 i giorni di prova (per livelli tra i più bassi dell’inquadramento professionale, per esempio), come prevede il contratto di categoria.

Verrebbe da chiedersi la ragione per la quale si è concepito un periodo così lungo e perché un lavoratore, già provato col primo contratto e reincaricato proprio in ragione dell’esito di quella prima esperienza, debba superare anche al terzo o quarto contratto a tempo determinato un ulteriore periodo di prova.

Ma è chiaro che si tratta di uno strumento di pressione per assoggettare singoli e singole a una flessibilità e a un’organizzazione del lavoro in cui indagini sociologiche hanno portato a nudo la presenza massificata di situazioni da “fabbrica totale”.

Una “fabbrica totale” che talvolta, come accade in qualche multinazionale della grande distribuzione operante sul territorio pisano, si trasferisce anche fuori della “fabbrica”, per iniziativa di qualche capo reparto o settore, il quale -oltre che essere un caro mastino sul lavoro- segue i dipendenti anche fuori dal lavoro, li pedina, li controlla, anche sotto casa, giocando allo 007 dietro alberi o lampioni. Che la cosa non dispiaccia poi tanto ai livelli alti della gerarchia aziendale è la considerazione che viene più spontanea.

Lavoratrici e lavoratori, in particolare se part-time, sono così flessibili che l’orario settimanale viene stravolto, di solito, con repentini (e in genere sindacalmente tollerati) cambi di turno comunicati all’ultimo momento: una sorta di lavoro a chiamata, al quale la singola persona non può sottrarsi, pena non essere più riassunta una volta terminato il contratto.

Infine, a fronte di contratti a termine part-time di 20 o 24 ore a settimana, spesso capita che l’orario aumenti fino a 36 o 40 ore, con un uso tanto deregolamentato dell’orario, da confermare, per assurdo, la forte necessità di personale full-time e a tempo indeterminato, a cui le direzioni aziendali, invece, preferiscono sopperire con contratti precari, perché è più agevole obbligare la manodopera a subire condizioni di lavoro improntate alla flessibiltà, appunto più “totale”.

E i sindacati ufficiali in genere stanno a fare i notai.

E quando, con un uso così arbitrario della manodopera, si producono esuberi, essi non possono che essere benvenuti per l’azienda, perché sul territorio ci sono punti vendita appartenenti allo stesso marchio in cui dirottarli, per coprire il fabbisogno di personale in malattia, in ferie, in maternità (o paternità), stagionalmente da potenziare; o, se questo non è possibile, il dirottamento diventa uscita dal lavoro.

Da precari a esuberi a jolly a disoccupati: vuoi mettere rispetto alla noia del “posto fisso”…

            Ma non finisce qua, perché, come in tutto il mondo del lavoro subordinato (al profitto e alle sue regole), le “innovazioni” sono in continua progettazione, sperimentazione, messa a regime.

E’ il caso di quanto sta avvenendo nella grande distribuzione, con alcuni marchi che progettano, altri che sperimentano, altri ancora che già veleggiano col vento in poppa, rispetto a una (ri)organizzazione del lavoro dove i vari reparti vengono trasformati in una specie di tante piccole aziende, ognuna coi suoi obiettivi da raggiungere e col suo sistema di incentivazioni.

Il che vuol dire premiazioni ma anche penalizzazioni, promozioni ma pure retrocessioni o trasferimenti, perché ogni dipendente si senta a pieno coinvolto nel raggiungimento degli obiettivi previsti e si tiri da se stesso il collo per realizzarli. Naturalmente, anche i capi e i quadri, anzi soprattutto loro, si trovano a essere nell’occhio del ciclone: terrorizzati dall’indice di produttività (in ballo non c’è solo l’entità della retribuzione, ma anche la carriera), a loro volta lo usano per terrorizzare i dipendenti.

Il tutto in un ameno paesaggio di competitività senza freni tra i vari reparti, ai quali comunque vengono riservati margini di autonomia organizzativa, concepiti perché le cosiddette “risorse umane” siano messe in grado di esprimere al meglio la loro intelligenza lavorativa in un sistema di massima “cooperazione” produttiva.

E c’è chi chiama questa roba “autogestione”.

            Reparti-azienda, del resto, sono già presenti anche come imprese terze, appaltatrici e subappaltatrici, sia nel settore delle pulizie ricorrenti durante l’arco di apertura del negozio, sia nell’organizzazione di settori propri e caratteristici della distribuzione in senso stretto (surgelati, banchi-frigo in genere, caricamento di banchi e scaffali, ecc.).

Spesso, inoltre, in questi reparti-azienda la precarietà è massima (tempi determinati e part-time sono molto diffusi, insieme all’interinalato e alle cosiddette collaborazioni) e la sicurezza deve vedersela con l’assenza disinvolta di una seria tutela antinfortunistica.

In questo quadro tutt’altro che allettante, un’attenzione particolare dev’essere riservata allo svolgimento del lavoro di chi è addetto alle casse (anche qui la manodopera femminile è quella di gran lunga prevalente).

La cassa è una specie di linea di montaggio, con quel nastro scorrevole che ti porta le merci, da prendere una a una, per passarle sul “lettore” e vederne comparire sul monitor la denominazione e il relativo prezzo.

Con 50 articoli in media per ogni spesa, si hanno 50 prese di merce, 50 passaggi sul “lettore”, 50 duplici controlli sul monitor: in tutto 200 operazioni tra il manuale, il visivo e il mentale nello spazio di circa 120-150 secondi. Questo fa 5-6mila operazioni per ogni ora. Moltiplicatelo per le ore di impegno alla cassa e avrete una cifra allucinante di operazioni giornaliere, che si ripercuoterà inesorabilmente sulla salute della cassiera. Fortuna che la consegna dello scontrino al cliente, la riscossione del denaro e la consegna del resto riusciranno in qualche modo a ridurre l’entità di quella cifra, funzionando un po’ da momenti di “relax”: a tutto ci si afferra quando si sta per annegare!

E’ noto a tutti che questo lavoro conduce spesso a fare uso di psicofarmaci, per fronteggiare una serie di disagi e disturbi provocati dalle modalità con cui esso si svolge, dal tempo complessivo di permanenza alla cassa, dal fatto che le pause non sono affatto una regola e che esse (salvo eccezioni praticate solo quando l’impresa ha la necessità di mettere in pausa le cassiere per affidare loro mansioni rimaste scoperte per assenza dei loro titolari) sono a carico di chi lavora, nel senso che il tempo di pausa non viene retribuito, ma va recuperato.

Così, ci si trova di fronte a imprese che programmano le pause nell’impegno alla cassa, nel senso di inserirle a tutti gli effetti nella turnazione, con stacchi anche di 2 ore, nelle quali la lavoratrice vede sospeso il suo lavoro per tutto quel tempo, col conseguente allungamento di altrettante ore (non retribuite) della sua giornata lavorativa.

Viene a mente quanto dichiara al “manifesto” dell’11.10.06 il medico del lavoro Dorothée Ramaut, autrice del libro “Journal d’un médecin du travail. Témoignage” (Diario di un medico del lavoro. Testimonianza).

Secondo la Ramaut (vent’anni di esperienza in un ipermercato della periferia parigina), nella grande distribuzione, in cui anche “i quadri sono inseriti in un sistema dove sono contemporaneamente protagonisti e vittime”, i lavoratori “sono esseri umani che vivono nella paura. Tutti sanno cosa succede quando qualcuno sta male, lo sanno” i quadri, la clientiela, gli ispettori del lavoro, gli organismi preposti alla sicurezza, “ma nessuno dice niente”. In più, i lavoratori “si sentono rivali tra loro, … i più deboli diventano vittime, … uno che si credeva forte, un capo, da un giorno all’altro si ritrova debole, … senza capire perché”.

E continua: la grande distribuzione provoca “malattie fisiche, mal di schiena, mal di testa, ipertensioni arteriose, eczemi, psoriasi, fino all’infarto, … ulcere, diarree … Poi ci sono le malattie mentali, depressione, incubi, persone che si svalorizzano, che perdono la stima di sé … E’ l’identità dell’individuo che viene violata e questo lascia sempre delle tracce. Queste persone dall’identità demolita demoliscono a loro volta quella degli altri .. A casa, si sfogano in  famiglia”.

Per la Direzione, però, “non è il lavoro” la causa di questa situazione, “è perché il dipendente ha dei problemi privati”. Ma “gli studi dicono che quando il lavoro non va, ci sono ripercussioni sulla vita privata, mentre il contrario non è vero, anzi”.

Si pensi che, quando un quadro intende criticare un lavoratore, non è un’eccezione che gli dica candidamente: “di gente come te sono piene le pattumiere”, o giù di lì.

Inoltre, se una lavoratrice “denuncia un caso di molestia sul lavoro, è molto difficile trovare delle testimonianze”, perché “domina la paura”.

Se si parte dalla salute (con le cassiere come protagoniste centrali di questo obiettivo), nonché dalla necessità fondamentale di cominciare ad abbattere la precarietà del tempo determinato e del part-time, se imposto e non scelto dal lavoratore, allora si potrà pensare che è possibile risalire la china della paura.

Infatti, la salute è un bene fondamentale da salvaguardare a ogni costo e la precarietà (che spesso determina anche precarietà di salute), come condizione lavorativa di debolezza e di ricatto (con pesanti ripercussioni sul rispetto di sé e sul proprio diritto a una vita libera dall’incubo dell’insicurezza), è un male sociale da cui si deve al più presto uscire. E’ di questo male sociale e della mancanza di tutela per la propria salute che si deve avere paura, più che del padrone.

Lavorare, nella grande distribuzione, per costruire dal basso le condizioni per il passaggio dalla paura alla vertenza (e alla lotta, se necessario) è ciò che si deve cominciare a fare: creando solidarietà e piattaforme rivendicative dentro i gruppi dei lavoratori più svantaggiati e anche con quelli che lo sono meno, ma che hanno ugualmente più di un motivo per muoversi; e coinvolgendo nelle proprie ragioni la clientela e l’opinione pubblica.

E il pensiero ritorna alle cassiere e alla mancanza di pause retribuite che caratterizza la loro prestazione lavorativa, pause retribuite cui invece devono avere diritto proprio per il lavoro alla catena in cui sono impegnate.       

Pause brevi che devono essere concepite come fisiologiche (oltre le tradizionali interruzioni per esigenze in senso stretto fisiologiche) e non come tempo perso; pause lunghe da inserire in modo programmato nell’organizzazione del lavoro per staccare significativamente da quella diavoleria (che mina la salute) costituita dall’arsenale delle casse. Per questa programmazione vengono in mente attività da definire in un arco limitato e contrattato di compiti omogenei e coerenti col proprio livello professionale (fuori da ogni logica di “polivalenza” indiscriminata su lavori dequalificati o di cumulo selvaggio delle mansioni).

            Ma il pensiero va anche ai “tempi determinati” e ai “part-time” non volontari, sempre gli stessi o quasi per anni e anni, dei quali non è più rinviabile un piano di passaggi a tempo indeterminato e, per quelli che consentono, a full-time.

Anche alla Coop (anche se “la Coop sei tu”, come dice la pubblicità) succedono, magari con qualche estremismo aziendale in meno, più o meno le stesse cose. Chissà che cosa ne pensano le centinaia di migliaia di soci, in quanto lavoratori, in gran parte subordinati, senz’altro attenti ai diritti individuali e collettivi del lavoro e alle lotte sociali e civili.

            Forse, per questo Coop potrebbe rivelarsi l’anello più debole dello schieramento aziendale, per iniziare a romperne la catena, a partire dalla legge sul tempo determinato e da quella Maroni-Biagi sulla totale deregolamentazione del mercato del lavoro.

            In questa situazione, certo non  aprono spiragli le piattaforme rivendicative con cui i sindacati di categoria facenti capo a Cgil, Cisl e Uil stanno preparandosi alle vertenze per il rinnovo del CCNL del settore per gli anni 2007-2010.

Colpisce l’accettazione, pressoché tout court, della terziarizzazione (cioè dell’affidamento a ogni tipo di imprese terze di numerosi comparti dell’attività), delle collaborazioni a progetto, dell’apprendistato, dei contratti d’inserimento, del tempo determinato e del part-time, dell’orario di lavoro sempre più flessibile, con l’apertura dei negozi che ormai arriva fino alle ore 21 e anche alle 22 e che si appropria regolarmente di domeniche e festività infrasettimanali.

Con buona pace dei 5milioni di firme raccolte nel 2002 dalla Cgil contro il “Patto per l’Italia” concordato tra Maroni (il ministro del lavoro dell’epoca) e Cisl e Uil, che voleva e vuole dire proprio tutte quelle nefandezze di fatto e di diritto, tant’è vero che l’insospettabile Cofferati, subito linciato dal cislino Pezzotta, lo definì un “patto scellerato”.

            E colpisce l’entità della richiesta di aumento retributivo per il biennio 2007-2008 (78 euro medi lordi mensili, 50 circa netti, come risulta dal varo definitivo della prima piattaforma, i quali, anche se non è scritto, secondo la prassi verranno scaglionati in 2-3 rate). Oltretutto senza l’indicazione certa del rinnnovo del secondo biennio economico 2009-2010, che viene formulato solo come “riserva”, nel caso in cui “lo rendessero necessario” lo “sviluppo del negoziato”, il “quadro generale di riferimento”, la “ridiscussione confederale del modello contrattuale” …

Chissà cosa si pensa in casa sindacale dell’inflazione reale.

(Pisa, 12 dicembre 2006)