Confindustria e le Associazioni imprenditoriali sotto elencate, al termine di un’ampia riflessione congiunta, dopo avere considerato che:

-          la valorizzazione delle risorse umane, fattore di sviluppo competitivo imprescindibile, può essere perseguita anche attraverso l’innalzamento della qualità del lavoro, intesa come continuo accrescimento individuale delle competenze e della capacità di adattamento alle mutevoli esigenze produttive;

-          il mantenimento dei tassi occupazionali raggiunti nei territori ad alta concentrazione industriale, nonché l’innalzamento del livello di occupabilità attraverso il recupero attivo al lavoro di più ampie categorie di prestatori, sono entrambi influenzati, nell’attuale contesto economico, anche dalla disponibilità delle imprese ad introdurre soluzioni organizzative e gestionali che, fruendo degli elementi di flessibilità offerti dalle fonti legislative o contrattuali, accrescano la capacità competitiva del sistema;

-          le importanti novità in tema di collocamento e di mercato del lavoro, sviluppate dalla legislazione più recente e già recepite, in larga misura, da numerose normative regionali e dalla contrattazione collettiva di primo e secondo livello, non debbono essere svilite dall’involuzione dei successivi percorsi applicativi;

hanno condiviso il seguente principio:

il posizionamento, nei mercati nazionali ed internazionali, del sistema imprenditoriale deve essere agevolato anche attraverso disposizioni normative, legislative e contrattuali, che favoriscono l’adattamento continuo dell’organizzazione del lavoro alle variazioni produttive, sempre più intense ed imprevedibili, indotte dal contesto economico e con esso una migliore valorizzazione del capitale umano che continua a rappresentare il fattore strategico decisivo per competere nell’economia della informazione e della conoscenza.

A tal fine ritengono che il processo innovatore avviato con la Legge n.196 del 24 giugno 1997, c.d. Pacchetto Treu, poi sviluppato dal D.Lgs. n.368 del 6 settembre 2001 in tema di rapporti di lavoro a tempo determinato, dal D.Lgs. n.297 del 19 dicembre 2002 in tema di collocamento, dal D.Lgs. n.66 del 5 aprile 2003 in tema di orario di lavoro e dal D.Lgs. del 10 settembre 2003, n. 267 in tema di occupazione e mercato del lavoro, c.d. Legge Biagi, abbia svolto un graduale percorso di riallineamento dell’ordinamento nazionale agli orientamenti sovranazionali promossi da numerose direttive comunitarie, approfondendo un processo oramai inevitabile di evoluzione del contesto regolamentare europeo, peraltro già compiutosi in vari altri Stati dell’UE.

In particolare l’opportunità di mantenere i margini di operatività introdotti dalla legislazione e dalla contrattazione più recenti, recuperando il differenziale negativo prodottosi rispetto alle regolamentazioni nazionali più avanzate, deriva dalle seguenti riflessioni:

-          il percorso di applicazione della normativa di riforma è già avviato. L’interruzione e/o la revisione delle soluzioni organizzative già introdotte in molte realtà imprenditoriali, in cui sono state sviluppate le formule promosse dalla legislazione, anche regionale, e dalla contrattazione collettiva legate al processo di riforma del mercato del lavoro, produrrebbero alterazioni improprie e difficilmente governabili, tra cui la decadenza di piani di investimento di lungo periodo oramai operativi, squilibri gestionali nonché effetti insanabili sul costo del lavoro e sulla dotazione complessiva di capitale umano;

-          è stato realizzato un corretto bilanciamento fra una disciplina legislativa meno vincolistica e l’assicurazione di adeguate tutele per il lavoratore. Ogni forma di rapporto di lavoro, subordinato od autonomo che sia, trova adesso una sua specifica disciplina. A differenza di ciò che comunemente si afferma, è scomparso il lavoro “atipico” perché ogni contratto è “tipico”, cioè specificamente disciplinato dalla legge e corredato di tutele e garanzie per il lavoratore, in un corretto equilibrio con una maggiore libertà organizzativa dell’impresa. Peraltro, a fronte di questa maggiore libertà organizzativa, il legislatore persegue ogni comportamento elusivo o irregolare stabilendo, in caso di violazione delle dettagliate regole poste, un altrettanto preciso e rigoroso sistema sanzionatorio;

-          la flessibilità dei tempi e delle modalità di esecuzione del lavoro soddisfa le esigenze di varie categorie di dipendenti. Il recupero attivo delle fasce di personale c.d. svantaggiate, ovvero con maggiori difficoltà di inserimento al lavoro (giovani, donne, over 45), rappresenta una importante opportunità di sviluppo nelle province industrializzate caratterizzate da livelli di disoccupazione contenuti ma da bassi tassi di occupazione. Tale approccio è perseguibile anche attraverso la valorizzazione delle nuove soluzioni contrattuali regolamentate dalla legislazione più recente, permettendo di adeguare le modalità di esecuzione delle prestazioni alle esigenze di questi lavoratori, che sino ad ora le rigidità normative hanno contribuito a relegare ai margini del mercato;

-          la disponibilità di tipologie contrattuali effettivamente adeguate alle esigenze delle imprese previene il rischio di applicazioni improprie. Nei territori contraddistinti da elevati livelli di disoccupazione, la possibilità di fruire di strumenti contrattuali innovativi, che impattano sul costo del lavoro comprimendolo sia attraverso il regime di sgravi contributivi e fiscali applicabili, sia per le economie indotte da soluzioni organizzative che consentono il contenimento delle inefficienze, impedisce che le esigenze indifferibili dei mercati di appartenenza delle imprese impongano comportamenti datoriali illegittimi. Viene così garantita maggiore tutela a favore dei prestatori di lavoro e risultano preservati gli equilibri concorrenziali;

-          le soluzioni organizzative più innovative si fondano su norme aperte e flessibili. Le innovazioni di prodotto e di processo rappresentano importanti leve competitive, i cui effetti tuttavia rischiano di essere annullati da approcci aziendali inidonei a valorizzare l’elemento, anch’esso fondamentale, dell’innovazione organizzativa e gestionale. La complessità delle esigenze produttive - dovuta alla continua variabilità di tempi e quantitativi - impone l’adozione di soluzioni anch’esse complesse, per il raggiungimento delle quali il numero e l’articolazione degli strumenti offerti dalla riforma del mercato del lavoro rappresentano un importante stimolo;

-          occorrono maggiori certezze. Le nuove formule contrattuali e le soluzioni organizzative e gestionali, consentite dal processo di riforma del mercato del lavoro, costituiscono fattori di competitività le cui modalità d’impiego sono state in larga misura chiarite dalla contrattazione nazionale e dalla prassi amministrativa, seppure in un arco temporale non breve, peraltro giustificato dalla portata delle innovazioni introdotte e dal ruolo integrativo attribuito alla contrattazione. Una revisione normativa di fatto potrebbe annullare lo sforzo collettivo prodotto in tal senso da istituzioni, enti amministrativi, parti sociali, singole imprese e rappresentanze sindacali, ingenerando confusione presso gli operatori ed il rischio di contenziosi. Inoltre la percezione della sopravvenuta chiusura legislativa produrrebbe inevitabilmente la riduzione della disponibilità al cambiamento ed il ripiego verso approcci tradizionali, non soggetti al rischio di revisione ma non più adeguati alle sopravvenute esigenze di mercato;

-          si deve riservare alla contrattazione collettiva la facoltà di adottare soluzioni normative diversificate. Il mercato del lavoro si rafforza anche accrescendo le proprie articolazioni, poiché i contesti economici e sociali locali e settoriali impongono sovente modifiche ed adattamenti dei criteri regolamentari generali, per garantirne l’efficacia. In particolare la differente composizione del sistema delle imprese e delle risorse umane può rendere opportuno, in molte circostanze, l’adeguamento degli istituti normativi alle specifiche esigenze dei comparti, delle aree od anche delle singole imprese.  Eventuali livellamenti imposti da revisioni di carattere generale opererebbero pertanto con approccio inadeguato in quanto contrastante con tale orientamento;

-          è indispensabile non mortificare i compiti assegnati alle parti sociali. Il ruolo della contrattazione collettiva è stato rafforzato da tutti i più recenti interventi che compongono il processo di riforma del mercato del lavoro. In particolare al confronto sindacale ai diversi livelli, è stato attribuito, dai frequenti rinvii legislativi, il compito di introdurre forme di tutela sia normativa sia economica dei lavoratori. Conseguentemente la regolamentazione nazionale ha previsto omogenee condizioni di mercato e la negoziazione aziendale ha provveduto a scambiare eventuali ulteriori disponibilità con specifiche compensazioni. Si tratta di un meccanismo ancora in fase di avviamento, che a regime consentirà di rafforzare le garanzie collettive dei lavoratori, pur non comprimendo eccessivamente le esigenze aziendali di flessibilità organizzativa e gestionale. Improvvisi arresti del percorso potrebbero viceversa determinare gravi squilibri nelle relazioni sindacali, inducendo forti diseconomie di sistema;

-          non si deve dimenticare il sistema di garanzia che può implicitamente derivare dall’accrescimento delle competenze individuali dei lavoratori. La tutela dei dipendenti, in particolare delle fasce lavorative più deboli, non può essere imposta dall’esterno, attraverso irrigidimenti normativi, ma è il risultato di un processo che vede nella capacità individuale dei lavoratori di rendersi attrattivi per il mercato, lo strumento di garanzia più efficace.  A tal fine i contratti a contenuto formativo (in particolare i contratti di inserimento e contratti di apprendistato, ma anche il part time), che la riforma ridefinisce e valorizza, rappresentano strumenti idonei a favorire una crescita di competenze individuali che consente il rafforzamento delle posizioni soggettive dei lavoratori.

Quanto sopra induce pertanto Confindustria e le Associazioni sottoscritte a ritenere non appropriate - poiché contrastanti con gli orientamenti comunitari, economicamente e normativamente ingiustificate, oltreché non rispettose dell’assetto ordinamentale dei rapporti di lavoro già realizzatosi in vari comparti, aree territoriali ed in ambito aziendale - eventuali proposte di abrogazione anche parziale ovvero di ridefinizione del processo riformatore, attualmente in fase di implementazione sui tavoli negoziali nazionali e aziendali. E’ di competenza delle sole parti sociali declinare, regolamentare e - quando ritenuto utile - contenere ovvero incrementare le opportunità previste dalle norme legislative, senza ingerenze esterne, che potrebbero ledere le delicate dinamiche negoziali.

Resta la necessità di adeguare gli ammortizzatori sociali, perché quelli esistenti funzionano bene ma non sono adeguati rispetto alle evoluzioni venutesi a determinare.

Oggi il massimo impegno va concentrato nell’individuare nuovi strumenti, aggiuntivi rispetto a quelli esistenti, perché riferiti ad ipotesi di intervento diverso. Infatti dobbiamo immaginare strumenti per il sostegno al reddito di chi si viene a trovare in situazioni in cui si alternano fasi di lavoro con periodi di non lavoro.

Sostegno al reddito ma anche formazione specifica per favorire l’accettazione delle nuove occasioni di lavoro. Quindi attuazione di politiche di workfare, cioè non più assistenziali ma promozionali della ricerca di occupazione garantendo, nelle fasi intermedie, un reddito che può derivare da forme di protezione pubblica integrate da interventi disciplinati dalla contrattazione collettiva.

Rileviamo tuttavia che il né DPEF 2007-2011 né la Legge Finanziaria per il 2007 all’esame del Parlamento, sembrano prevedere un adeguato stanziamento aggiuntivo per il finanziamento di queste politiche e di altri possibili interventi nella stessa direzione. Ciò lascia perplessi, poiché rimane sostanzialmente irrisolto il nodo finanziario sottostante al dichiarato e condiviso obiettivo di sostenere il reddito di soggetti impiegati con tipologie contrattuali di tipo flessibile.

4 dicembre 2006

Confindustria

Associazioni di

Ancona

Belluno

Bergamo

Biella

Brescia

Como

Lecco

Mantova

Modena

Novara

Pordenone

Prato

Reggio Emilia

Treviso

Varese

Vicenza