COBAS Pubblico Impiego

                       Finanze e Agenzie Fiscali

Siglato il contratto integrativo 2002-2005 all’Agenzia delle Entrate.

Ulteriore passaggio verso l’aziendalismo, la flessibilità e la competizione tra i lavoratori.

Stavamo appena commentando gli accordi sul FPS 2005 e 2006 che il mese di agosto è iniziato con una nuova caporetto sindacale.

Con allarmante disinvoltura è stata siglata nella notte del 1 agosto (forse per sfuggire ad altri “colpi” di sole) l’ipotesi di contratto integrativo dell’Agenzia delle Entrate. Essa prosegue imperturbabile il cammino tracciato dal contratto quadriennale 2002-2005 e dall’ultimo biennio economico 2004-2005 e raccoglie  a grandi linee la proposta dell’amministrazione presentata tra fine anno 2005 e inizio 2006. Non è nient’altro che l’applicazione concreta di una filosofia già delineata nel contratto nazionale delle Agenzie Fiscali.

Concetti quali aziendalizzazione, modernizzazione, impiego flessibile delle risorse, leadership, problem-solving, performance collettiva, tensione al risultato che ritroviamo nel  contratto integrativo, non indicano solamente la totale assenza di una politica di lungo respiro, ma, anzi, indicano la precisa intenzione di gerarchizzare ulteriormente il rapporto di lavoro, e ridurre l’attività di contrasto all’evasione (già messa a dura prova dalla politica dei condoni) a criteri meramente aziendalistici. Ed anche a livello di linguaggio si introducono termini preoccupanti, attribuzione del mestiere e amenità simili diventano un ritornello martellante.

Alcuni sono gli  elementi su cui vorremmo soffermarci:

1)    il concetto di “impiego flessibile delle risorse”;

2)    le posizioni organizzative e professionali e l’indennità di responsabilità.

Dietro lo schermo della “impiego flessibile e dinamico delle risorse umane”, concetto già presente nel contratto collettivo nazionale, si nasconde in realtà la contrattualizzazione della polifunzionalità e della poliprofessionalità, ovvero, non più specifiche mansioni cui corrisponde un preciso inquadramento giuridico e salariale, ma bensì adeguamento del personale alle esigenze flessibili dell’Amministrazione.

In sostanza, ciò che dovrebbero fare due, tre lavoratori può essere tranquillamente svolto da un solo lavoratore, in nome dell’utilizzo flessibile delle risorse umane: si lavora di più e, per giunta, senza alcun riconoscimento professionale certo e per tutti!

Il contratto integrativo, poi, all’art. 17 riprende e dettaglia quanto già previsto dal CCNL in materia di posizioni organizzative (individuato nel capo area non dirigenziale e vedremo se per altre professionalità “elevate”) nel limite del 2% dell’organico.

Tali posizioni, riguarderanno solamente l’area 3 (ex area C), ed introducono pericolosi elementi di discriminazione e sperequazione tra il personale.

Difatti tali posizioni, saranno remunerate per una parte (fino a 2500 euro) con il FPS: in sostanza con il fondo di produttività, finanziato direttamente ed indirettamente da tutto il personale, si retribuirà solo una parte assolutamente minimale di esso, discrezionalmente individuato dal dirigente del singolo ufficio.

Tale meccanismo, pertanto, da un lato sottrarrà preziose risorse al c.d. salario accessorio, e dall’altro, introdurrà ulteriori elementi di competizione e divisione all’interno del personale  arrivando sino a 9000 euro a posizione organizzativa.

A queste posizioni, individuate tramite procedure di interpello, è legato anche l’esito della valutazione con la differenziazione tra “adeguato, più che adeguato ed eccellente” a cui viene dirottata una retribuzione di risultato del 5%-10%-20% della retribuzione annua di posizione.

Stessa situazione si avvera con l’art. 18 ove si parla di capi team, coordinatori di front office, capo reparti ecc. che vengono remunerati con un’indennità di responsabilità tra i 1500 e gli 8000 euro con una parte (sempre fino a 2500 euro) con i soldi del FPS cioè di tutti e con la retribuzione di risultato del 5%-10%-20% della retribuzione annua di posizione (come le posizioni organizzative).

A questo si aggiunga che, nella definizione dei profili dei capi team, coordinatori ecc. e dei compiti che tali figure dovranno svolgere (allegato B del contratto integrativo), si giunge al paradosso di indicare il numero minimo di unità di personale e le ore di lavoro programmate per ogni singolo team, come se la quantità e l’organizzazione del lavoro possa essere definita a tavolino e ridotto a meri criteri numerici. 

Bisogna inoltre sottolineare che le posizioni organizzative e di responsabilità afferenti agli art. 17 e 18 conferite tramite interpello, hanno una durata minimo di 1 anno sino a 2 e possono essere revocate  per “risultati negativi”.

Si aprirà un quadro di competizione tra i lavoratori che produrrà lacerazioni, divisioni e chi più ne ha più ne metta.    

Anche la formazione assume una fattispecie doppiamente discriminatoria dato che viene suddivisa in performativa e certificativa, la prima più selettiva, la seconda diretta verso tutti o quasi di cui non si capisce il senso e la finalità, con la consueta aggiunta di indefiniti percorsi formativi con esame finale e punteggi.

Per quanto riguarda i previsti passaggi economici all’interno delle aree l’accordo del 28 dicembre 2005 prevedeva passaggi solo per 7.297 posizioni e il contratto attuale ulteriori passaggi per 11.000 posizioni, in tutto meno della metà dell’ organico di circa 37 mila lavoratori dell’Agenzia delle Entrate e inoltre con decorrenza 31 dicembre 2005 ovvero “mangiandosi” risorse economiche già stanziate per gli anni pregressi.

Insomma 18.297 progressioni economiche effettive e non le 30 mila osannate dai sindacati firmatari che includono nel totale delle posizioni anche quelle derivanti dalle vecchie procedure del contratto integrativo ex-Ministero delle Finanze. 

Sicuramente peggio di quello che è successo alle Dogane.

Discutere seriamente di ordinamento professionale, vuol dire, in primo luogo prendere atto del divario esistente tra l’attuale inquadramento giuridico e salariale e la prestazione lavorativa effettivamente svolta, partendo dal riconoscimento professionale del lavoro svolto dal personale finanziario in questi ultimi anni.

I processi di “ammodernamento” dell’amministrazione, la creazione degli uffici unici, le sempre maggiori conoscenze richiesta da una disciplina in continua evoluzione, l’utilizzo di nuove tecnologie, l’accorpamento delle mansioni, hanno introdotto un profondo mutamento del lavoro, che invece trova nell’ipotesi di contratto integrativo, con i passaggi delle posizioni economiche solo un altro, ulteriore percorso ad ostacoli  tutto da verificare.

Riconoscere il c.d. diritto alla carriera, significa, invece, procedere ad un reinquadramento verso l’alto da subito di tutto il personale col riconoscimento delle mansioni e delle funzioni svolte e il posizionamento nell’area, nei livelli e nelle fasce economiche conseguenti.

Per il resto nessun passo in avanti sui diritti sindacali: una mesta litania dei vecchi istituti della informazione, concertazione, consultazione.

E nemmeno una parola riguardo i percorsi di stabilizzazione definitiva dei CFL, soggetti alle forche caudine di tutor, corsi, prove e quant’altro.

Questa prima riflessione è da proseguire nei prossimi mesi tra i lavoratori, trovando forme di contrasto e opposizione a questi processi che si apriranno purtroppo inevitabilm