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LICENZIAMENTI COLLETTIVI, CRISI AZIENDALI E PICCOLA
IMPRESA
1 Le riduzioni di personale nell’impresa minore
nella normativa previgente la L.223/91.
Con la legge n. 223/91
sui licenziamenti collettivi giungono a conclusione due linee evolutive:
la prima, volta a tipizzare i motivi del licenziamento collettivo; la
seconda, a procedimentalizzare le scelte operate dall’imprenditore,
spostando il controllo dal momento giudiziario, successivo al
licenziamento, a quello amministrativo e sindacale, che invece lo precede.
La legge, che offre una
compiuta regolamentazione dei licenziamenti collettivi, prevede due
distinte ipotesi: l’art.4, che disciplina la messa in mobilità dei
lavoratori già in CIGS e l’art.24, che regola i licenziamenti collettivi
per riduzione di personale
In questo contesto,
nonostante la compiutezza della legge, in entrambe le ipotesi contemplate
rimangono esclusi i licenziamenti operati da imprese con meno di 15
dipendenti.
Infatti, nei
licenziamenti per riduzione di personale ex art.24 tale esclusione é
espressamente indicata dalla legge, che pone quale requisito per
l’applicabilità della norma il limite numerico di quindici dipendenti per
l’impresa che voglia procedere ai licenziamenti. Ma le imprese minori sono
ugualmente escluse dall’ambito di applicazione della messa in mobilità ex
art.4, in quanto tale norma presuppone che vi sia stato un preventivo
intervento di integrazione salariale straordinaria i cui requisiti sono
ancora più restrittivi di quelli della riduzione di personale, poiché il
numero dei dipendenti richiesto, che in nessun caso può essere inferiore a
quindici, in taluni settori é ancora più elevato. Inoltre, in alcuni casi,
l’integrazione salariale é del tutto esclusa o, come nel comparto
artigiano, richiede ulteriori presupposti.
Pertanto, anche dopo la L.223/91,
i problemi derivanti dalla mancanza di una regolamentazione legislativa
per i licenziamenti collettivi, che avevano caratterizzato l’ordinamento
italiano prima e dopo l’emanazione della direttiva 75/129, permangono in
relazione alle piccole imprese. Le critiche che la dottrina non ha
risparmiato a quest’aspetto della legge hanno trovato parziale
accoglimento, invece, nella L. 236/93[4].
L’art. 4 della suddetta legge, infatti, estende ai lavoratori licenziati
per giustificato motivo oggettivo da imprese con meno di 15 addetti i
benefici non economici derivanti dall’iscrizione nelle liste di mobilità.
Si tratta, evidentemente, di evitare per questi lavoratori un ulteriore ed
ingiustificato svantaggio rispetto a quelli che erano dipendenti da
imprese di maggiori dimensioni: non solo la perdita dell’indennità di
mobilità, ma anche la minore appetibilità sul mercato del lavoro.
Un’altra norma, quella
sull’estensione della CIGS alle imprese minori, che avrebbe potuto
rivestire notevole importanza per queste ultime, non é stata invece
convertita nel testo finale della L.236/93.
Va altresì ricordata la
norma in materia di contratti di solidarietà per le imprese artigiane (art.5
ottavo comma), che pure si applica indipendentemente dalla dimensione
aziendale. Ma, nonostante le
modifiche apportate alla L. 223/91, l’esclusione delle piccole imprese
dall’ambito di applicazione della legge é rimasta invariata per la parte
relativa ai licenziamenti collettivi.
Permane, dunque, la
necessità, avvertita prima della legge 223/91 per tutte le imprese, di
individuare la disciplina applicabile alle ipotesi di licenziamenti
collettivi non contemplate dalla legge ed in particolare per quelli posti
in essere da imprese con meno di 16 dipendenti.Punto
di partenza per l’enucleazione della normativa applicabile a tali
fattispecie deve necessariamente essere l’analisi della disciplina
previgente la L.223/91.
Le fonti normative
esistenti prima di tale legge, se a prima vista appaiono numerose, ad un
più attento esame evidenziano la loro natura frammentaria.
Uniche normative
organiche, valide tuttavia per il solo settore industriale, erano
l’accordo interconfederale siglato il 21/4/50 e sottoscritto, con
efficacia retroattiva da tale data, il 20/12/50 e quello del 5/5/65. Il
primo, sebbene reso efficace erga omnes con d.p.r. 14/7/60 n° 1019,
fu parzialmente dichiarato incostituzionale per la parte che prevedeva
come obbligatoria la procedura di consultazione sindacale.
Già in precedenza,
tuttavia, il d.l.lgt. 21/8/45 n° 523 (provvedimenti a favore dei
lavoratori dell’Alta Italia) e il d.l.lgt. 8/2/46 n° 50 (blocco dei
licenziamenti per i lavoratori dell’Alta Italia) avevano l’uno
temporaneamente bloccato i licenziamenti per il settore industriale,
l’altro consentiti solo a seguito di una procedura sindacale e secondo
determinati criteri.
Detti decreti, di durata
limitata nel tempo, verranno sostituiti dall’accordo del 7/8/47 sulle
Commissioni interne, in vigore dal 1/9/47 dopo il termine del blocco dei
licenziamenti, che per la prima volta divise in due capi i licenziamenti
per riduzione di personale (capo A art. 3) e quelli individuali (capo B).
Successivamente, cessata l’efficacia del suddetto accordo il 31/12/48 per
la disdetta dell’organizzazione datoriale, i licenziamenti collettivi
furono disciplinati pattiziamente dagli accordi interconfederali citati i
quali, pur senza darne espressamente una definizione, hanno sempre
mantenuto distinti i due settori, sul presupposto che essi siano sorretti
da esigenze diverse.
La nozione di
licenziamento collettivo nasce dunque per escluderlo dalle limitazioni
poste ai licenziamenti individuali prima dall’autonomia collettiva e
successivamente dalla legge.
Tuttavia, anche gli accordi del 1950 e del 1965 escludevano dal loro campo
di applicazione le imprese al di sotto di un certo numero di dipendenti;
inoltre, essi si applicavano alle sole imprese industriali che aderissero
alle associazioni datoriali firmatarie degli accordi. Dunque, fin dal
principio la dottrina e la giurisprudenza dovettero porsi il problema
della disciplina applicabile alle aree non coperte dagli accordi
interconfederali.
Con l’emanazione della
legge 604/66 sui licenziamenti individuali, sebbene l’art. 11, secondo
comma, della legge escludesse espressamente dal suo ambito di applicazione
i licenziamenti collettivi, mutò tuttavia il quadro di riferimento
interpretativo degli accordi interconfederali nonché le conseguenze in
caso di trasformazione del licenziamento da collettivo ad individuale, non
più senza rilievo pratico.
La dottrina, dopo alcune
oscillazioni, si orientò nel senso
opposto alla lettera della legge che apparentemente aveva inteso rendere
inapplicabile ai licenziamenti collettivi la disciplina dei licenziamenti
individuali.
Infatti, partendo dalla
necessità di tutelare il singolo lavoratore licenziato dal datore di
lavoro nel corso di un licenziamento collettivo qualora il recesso fosse
stato causato da ragioni individuali illegittime, parte della dottrina
giungerà a consentire al lavoratore licenziato nell’ambito di un
licenziamento collettivo di impugnare il recesso ai sensi della L.604/66.
Fra i successivi
interventi del legislatore in materia, devono essere segnalate le numerose
norme in tema di CIGS, sulla GEPI, sulla riforma del collocamento
e soprattutto l’art. 25 della L. 675/77, integrato dall’art.2 L.27/7/79
n°301. Di tutte queste norme, di cui
alcune tuttora in vigore, é stata segnalata da un lato la frammentarietà e
la disomogeneità, dall’altro il comune denominatore: rendere rilevanti i
motivi del licenziamento e obbligare il datore di lavoro ad informare la
P.A e/o la controparte sindacale delle scelte che si intendono adottare,
operando così un passaggio dal controllo giudiziario a quello sindacale ed
amministrativo o, altrimenti, dalla maggiore prevalenza dell’art. 4 Cost.
sull’art. 41.
Tuttavia, tutte queste norme faranno sempre riferimento all’impresa medio
- grande, escludendo dal proprio ambio di applicazione le piccole imprese
Vanno infine menzionate
le due direttive C.E.E. in materia, la n. 129 del 17/2/75 e la n. 56 del
24/6/92, che parte minoritaria della dottrina riteneva direttamente
applicabile nel nostro paese ma che,
dopo la L. 223/91 e il D.Lgs. 26/5/97 n°151, sono state formalmente
recepite in Italia.
2 Il campo di applicazione e la disciplina degli
accordi interconfederali per le piccole imprese.
Come accennato, la
disciplina degli accordi del 1950 e 1965 era valida solo per gli
imprenditori del settore industriale iscritti alle associazioni
firmatarie, tranne che per l’accordo del 1950 che era stato recepito dal
D.P.R. 1019/60. Tuttavia, poiché
questo Decreto Presidenziale era stato dichiarato illegittimo dalla Corte
Costituzionale nella parte relativa alla obbligatorietà della procedura di
consultazione sindacale, rimanevano
in vigore per tutti gli imprenditori, sempre del settore industriale,
le sole norme sostanziali ed in particolare quelle degli artt.2 e 4.
Entrambi gli accordi
prevedevano una soglia numerica al di sotto della quale essi non erano
applicabili. In particolare, l’accordo del 1950 aveva riguardo ai datori
di lavoro con oltre 25 dipendenti, mentre per quelli da 10 a 25 era
previsto un semplice esame conciliativo tra il delegato di impresa e la
direzione aziendale (art.3). L’accordo del 1965, invece, si applicava
normalmente ai datori di lavoro con oltre 10 dipendenti, mentre per le
imprese nelle quali era prevista la figura del delegato aziendale, cioè
quelle con oltre 5 dipendenti ai sensi dell’art.2 dell’accordo 18/4/66
sulle Commissioni interne, era previsto un semplice esame congiunto.
Si vengono così a
configurare già prima della L. 223/91 due aree di tutela: una forte nel
settore industriale, cui si applicano integralmente sia le norme degli
accordi sia quelle di creazione giurisprudenziale;
una debole per i settori scoperti, in particolare l’edilizia,
il commercio e per tutte le imprese industriali al di sotto dei limiti
numerici degli accordi, in cui questi non trovano applicazione
ma nei quali la giurisprudenza prevalente ritiene comunque configurabile
un licenziamento collettivo.
Oltre i menzionati
settori dell’edilizia e del commercio, la dottrina e la giurisprudenza
ricomprendono in quest’ultima categoria anche i datori di lavoro non
imprenditori, nonché le imprese con
meno di 10 dipendenti ed escluse quindi dagli accordi, con la conseguenza
che il datore di lavoro potrebbe avere interesse a far dichiarare di volta
in volta, a seconda dei casi, collettivo o individuale il licenziamento.
Nei settori coperti dagli
accordi, invece, ex art.4 A.I., il licenziamento collettivo deve essere
qualificato tale dal datore di lavoro che non ha facoltà di scegliere tra
recesso individuale o collettivo
Va segnalata, tuttavia,
un’interpretazione minoritaria per la quale la disciplina degli accordi,
ed in particolare quella valida erga omnes ex d.p.r. 1019/60,
sarebbe applicabile non solo al settore industriale ma a tutti i campi di
attività di cui all’art.2195 primo comma, ricomprendendo così non solo le
industrie di trasformazione ma anche quelle di prestazione.
Venendo all’esame della
disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi soggetti agli accordi
interconfederali, oltre all’obbligo di procedura per gli imprenditori
firmatari degli accordi, per gli
altri imprenditori industriali trovano applicazione le norme relative
all’obbligo di qualificare collettivo il licenziamento
nonché di riassumere i lavoratori licenziati in caso di nuove assunzioni
(art.4) e ai criteri di scelta (art.2).
Per l’accordo del 1950,
sul punto esteso erga omnes a tutti gli imprenditori industriali al
di sopra dei limiti numerici suddetti, i criteri erano: esigenze tecniche
e di rendimento, anzianità, carico di famiglia, situazione economica.
L’accordo del 1965, invece, valido solo per gli imprenditori iscritti,
prevedeva invece le esigenze tecniche e produttive, l’anzianità ed i
carichi di famiglia.
Inoltre, sebbene non
specificamente indicati negli accordi, fra i criteri di scelta vanno
incluse alcune limitazioni legali previste per le lavoratrici in maternità,
per quelli in malattia e per gli
invalidi. Vanno anche segnalate le
ipotesi di divieto di licenziamento per causa di matrimonio e dei
lavoratori sindacalisti, che presentano altre peculiarità.
Dopo qualche oscillazione
sulla stessa sindacabilità dei licenziamenti collettivi,
la giurisprudenza di legittimità si era orientata definitivamente in senso
affermativo, sia pure ritenendo che
il giudice non potesse sindacare le scelte del datore di lavoro ma solo
verificare l’esistenza del nesso di causalità
e dei presupposti del licenziamento.
Anche sui criteri di scelta adoperati dal datore il sindacato del giudice
deve limitarsi alla verifica del rispetto dei parametri normativi o alla
completezza e coerenza della motivazione, non essendo ammissibile alcuna
ingerenza nel merito delle singole scelte.
Per quanto attiene, poi,
alle sanzioni per la violazione della normativa sui licenziamenti
collettivi, la giurisprudenza anteriore alla L. 223/91 distingueva
innanzitutto il caso della totale mancanza dei presupposti sostanziali del
licenziamento e dell’omessa qualificazione dello stesso come collettivo,
cui conseguirebbe l’impossibilità di configurare collettivo il recesso,
che pertanto sarebbe individuale fin dal principio, con il conseguente
onere per il datore di giustificare il recesso per giustificato motivo
oggettivo.
Prima dell’emanazione
della L.604/66 e della L.300/70 al lavoratore licenziato sarebbe spettato
solo il risarcimento dei danni previsto all’art.6 dall’accordo
Interconfederale sui licenziamenti individuali del 18/10/50.
Successivamente, invece, la mancanza dei presupposti del licenziamento
collettivo e la conseguente degradazione del recesso ad individuale
comporterà l’applicazione della L.604/66 e della L.300/70, sussistendone i
presupposti numerici.
Nel caso di violazioni
formali, invece, mentre parte della giurisprudenza individuava una sorta
di conversione del licenziamento da collettivo ad individuale,
altra parte riteneva che ai vizi procedurali si ricollegherebbe la
sanzione dell’inefficacia o il risarcimento del danno.
e la sua valutazione alla stregua della disciplina limitatrice dei
licenziamenti individuali.
Pertanto, le imprese
minori, che fino alla L.108/90 erano escluse dall’ambito di applicazione
delle leggi limitatrici dei licenziamenti individuali, anche nel caso in
cui fossero soggette alla disciplina degli accordi interconfederali sui
licenziamenti collettivi non erano soggette ad alcuna sanzione.
Queste ipotesi erano
tutt’altro che marginali, se si pensa che prima della L.108/90 la tutela
obbligatoria si applicava solo alle imprese con oltre 35 dipendenti,
mentre quella reale era applicabile nelle unità produttive con oltre 15
dipendenti. Pertanto, le imprese industriali con oltre 10 - 15 dipendenti
(ma con meno di 15 lavoratori nell’unità produttiva e di 35 nell’intera
impresa) erano soggette agli accordi interconfederali ma escluse
dall’ambito di applicazione delle normative limitatrici dei licenziamenti
individuali.
La violazione dei criteri
di scelta, invece, non comportava l’applicazione della L. 604/66 né tanto
meno dell’art. 18 Statuto, ma il solo risarcimento del danno per tutte le
imprese, indipendentemente dalla loro dimensione.
L’entità di tale
risarcimento era ragguagliabile, per parte minoritaria della dottrina e
della giurisprudenza, alle retribuzioni perdute fino alla sentenza oltre
quelle presumibili per l’ulteriore durata del rapporto; la prevalente
giurisprudenza, invece, riteneva che il mancato rispetto dei criteri di
scelta comportasse conseguenze diverse a seconda del grado di stabilità
del rapporto coinvolto, il cui onere
della prova spettava in ogni caso al lavoratore.
Pertanto, ancora una
volta, per le imprese minori escluse dall’ambito di applicazione delle
leggi limitatrici dei licenziamenti individuali, le conseguenze del
mancato rispetto dei criteri erano affidate al libero apprezzamento del
giudice.
3 L’elaborazione della giurisprudenza e dottrina
prima della L.223/91
La carenza di interventi
legislativi ha spinto dottrina e giurisprudenza, in mancanza di una
definizione legale, ad individuare i presupposti necessari per potersi
parlare di licenziamento collettivo.
Il problema, naturalmente, era maggiormente avvertito in quei settori ove
gli accordi interconfederali non trovavano applicazione, nonché per
definire le sanzioni alle violazioni delle regole contrattuali di questi
ultimi.
Il sistema vigente
anteriormente alla L.223/91 era stato delineato dalle Sezioni Unite della
Cassazione, che avevano individuato i presupposti del licenziamento
collettivo nella pluralità di lavoratori colpiti dal provvedimento di
recesso e nel nesso causale tra i licenziamenti e la volontà del datore di
ridimensionare o comunque trasformare la propria attività;
a questi presupposti, si aggiungeva la necessità del rispetto della
procedura sindacale. La mancanza di uno qualunque di questi elementi
avrebbe comportato la qualificazione ab origine del licenziamento
come individuale.
E’ la consacrazione della
definizione ontologica del licenziamento collettivo che giurisprudenza e
gran parte della dottrina non abbandoneranno più fino all’emanazione della
L. 223/91.
Fulcro di questa
separazione di tutele é l’individuazione della fonte dei licenziamenti
collettivi nella scelta imprenditoriale di ridimensionare la propria
impresa, che invece mancherebbe nel licenziamento individuale plurimo per
giustificato motivo oggettivo. In
quest’ultimo, infatti, si avrebbe una ristrutturazione qualitativa che,
lasciando immutate le dimensioni dell’azienda, renderebbe superflua la
permanenza di uno o più dipendenti.
La giurisprudenza aveva inoltre stabilito, nel precedente regime, che
anche un singolo licenziamento effettuato da una piccola azienda potesse
configurare un licenziamento collettivo.
Nell’ambito di quest’indirizzo
maggioritario, in giurisprudenza si
erano distinte una corrente restrittiva, che in un primo tempo aveva
riscosso ampi consensi ma era stata oggetto di vivaci critiche in dottrina,
che richiedeva per il licenziamento collettivo un’effettiva e stabile
trasformazione o ridimensionamento della struttura dell’impresa;
e un indirizzo, risultato poi prevalente, per il quale era sufficiente
anche una riduzione effettiva e duratura dell’elemento personale, sia pure
correlata con un ridimensionamento aziendale.
In ogni caso, restavano
esclusi i licenziamenti tecnologici e quelli per cessazione di attività
che solo con la L. 223/91 saranno ricondotti al loro alveo naturale, cioè
i licenziamenti collettivi.
Diversamente dalla
giurisprudenza, la dottrina anteriore alla legge 223/91 aveva assunto fin
dal principio una posizione diversa e per molti aspetti più coerente.
L’orientamento
prevalente, sostenendo la fungibilità tra licenziamento collettivo e
individuale o comunque che il
licenziamento collettivo si riduce ad una somma di licenziamenti
individuali, affermava che ad essere
diversa non é la natura dei due tipi di recesso, bensì le modalità di
individuazione dei lavoratori da licenziare, le quali variano a seconda
degli interessi posti in gioco che, nei licenziamenti collettivi, assumono
rilievo collettivo e quindi sociale.
Inoltre, sulla presunta
necessità di una riduzione o trasformazione dell’attività economica
dell’impresa e non della mera attività lavorativa,
oltre ad avere da tempo segnalato un evidente contrasto con il dato
letterale degli accordi, la dottrina giuslavoristica evidenzierà
l’illogicità di siffatta pretesa. Forse anche per le vivaci critiche
dottrinali cui era stata sottoposta, la giurisprudenza si orienterà a
ritenere sufficiente una effettiva e non transeunte soppressione o
riduzione dell’attività di lavoro nell’impresa.
Particolare interesse
suscita oggi, alla luce della L. 223/91, un’autorevole dottrina che aveva
individuato proprio nell’elemento numerico la particolarità del
licenziamento collettivo rispetto a quello individuale. Lo stesso
licenziamento di un singolo lavoratore, si era detto, potrebbe essere
considerato collettivo se ad esso si é giunti riducendo il numero dei
licenziandi a seguito di un accordo.
In pratica, l’elemento
caratterizzante il licenziamento collettivo sarebbe proprio la proporzione
tra il numero di lavoratori da licenziare e la forza lavoro occupata in
azienda, cioè la rilevanza sociale del fenomeno o, in altre parole, la
portata degli interessi coinvolti.
E’ interessante notare
come dopo la L. 223/91 molte di queste affermazioni saranno fatte proprie
dalla prevalente dottrina.
4 I tentativi di tutelare i settori esclusi dal
campo di applicazione degli accordi: in particolare l’art.25 L.675/77
In mancanza di una
disciplina legale e contrattuale per i settori non coperti dagli accordi
interconfederali, la dottrina e la giurisprudenza avevano cercato di
individuare quale fosse il regime applicabile a tali fattispecie.
Un autorevole corrente
riteneva che la procedura degli accordi e dei criteri di scelta potesse
essere estesa anche ai settori cui gli accordi interconfederali per
l’industria non trovano applicazione, basandosi sui principi di
correttezza e buona fede vigenti nel nostro ordinamento.
Altri autori giungevano alla stessa conclusione considerando la violazione
dei criteri di scelta come un abuso di diritto, comportante la nullità
dell’atto stesso
Seppure rimasta isolata, merita di essere segnalata una teoria basata sull’art. 25 ultimo comma della L. 675/77, oggi abrogato dalla L.223/91. La norma imponeva alle aziende dei settori non vincolati da procedure sindacali di comunicare all’ULPMO i licenziamenti collettivi da effettuare; l’ufficio aveva poi il compito di dare impulso ad una procedura non ben identificata dalla legge
La legge, secondo questa
dottrina, non sarebbe stata applicabile alle sole imprese in crisi, ma a
tutte quelle di qualsiasi dimensione o settore per le quali non fossero
operanti procedure sindacali. Quindi, in primo luogo, alle imprese
appartenenti a settori non industriali, per le quali la norma era
evidentemente stata pensata; inoltre, anche alle imprese industriali non
aderenti alla Confederazione Generale dell’Industria, alle quali pure gli
accordi erano inapplicabili per la parte relativa alla procedura; infine,
alle imprese di qualunque settore al di sotto dei limiti degli accordi.
L’omissione della
procedura avrebbe prodotto non la conversione del licenziamento da
collettivo ad individuale ma la nullità dell’atto per il difetto di uno
dei presupposti richiesti dalla legge.
Si cercava così di
trovare una disciplina applicabile alle imprese fuori del campo di
applicazione degli accordi interconfederali, in particolare nei settori
non industriali e, soprattutto, valida obbligatoriamente per tutti gli
imprenditori.
La giurisprudenza,
tuttavia, si orienterà in senso diverso, interpretando restrittivamente la
norma nel senso della sua applicabilità ai soli casi di imprese in crisi.
Oggi peraltro, a seguito
dell’entrata in vigore della L. 223/91, il problema del mancato rispetto
delle procedure fuori dell’ambito di applicazione degli accordi
interconfederali si potrebbe ancora porre solo per gli imprenditori non
vincolati neppure al rispetto della legge. Tuttavia, l’espressa
abrogazione operata dalla L.223/91 dell’art.25u.c. della L.675/77 non
consente più definitivamente il ricorso alle costruzioni dottrinali sopra
delineate.
5. Lo scenario dopo l’emanazione della L.223/91.
La L. 223/91, oltre ad
una serie di requisiti temporali, sostanziali e numerici, ha introdotto,
per i licenziamenti collettivi, un limite dimensionale, sia pure più
ridotto di quello previsto nella direttiva C.E.E. 75/129: infatti la
relativa disciplina si applica solo nel caso in cui l’impresa occupi più
di quindici dipendenti.
La legge, forse anche per
la lunga gestazione di cui é frutto, non si é limitata a recepire la
direttiva del ‘75, ma ha operato una sistemazione di tutti gli istituti
inerenti i licenziamenti collettivi, la Cassa integrazione ed in generale
la gestione del mercato del lavoro, definendone organicamente gli
equilibri. Lo scopo unificatore della
legge si coglie anche nelle numerose abrogazioni, operate analiticamente,
di tutte le previgenti norme che regolavano tali materie. Infatti
espressamente vengono caducate l’art. 2 della L. 301/79 che aveva aggiunto
il 7° comma (cd. comma Venchi Unica) all’art. 25 della L. 675/77: quest’articolo,
insieme con il precedente, viene interamente abrogato, come pure l’art. 8
della L. 1115/68 sulla disoccupazione speciale per i lavoratori
dell’industria.
La principale novità
della nuova normativa é stata identificata nella previsione di una
procedura negoziale obbligatoria, incentivando così la possibilità che la
trattativa termini con un accordo e
nel superamento della definizione ontologica di licenziamento collettivo,
che diviene una particolare forma del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo il quale, in talune circostanze, richiede una speciale
procedura. Non ci sarebbe dunque
distinzione tra licenziamento collettivo e licenziamento individuale
oggettivo plurimo tranne che per la portata degli interessi coinvolti che
può ricavarsi, come probabilmente ha fatto la stessa L. 223/91, dalla
dimensione dell’impresa e dal numero dei licenziamenti. Un’ulteriore
conferma può ravvisarsi nella norma della 236/93 che nell’estendere ai
lavoratori delle piccole imprese i benefici non economici della mobilità
richiede che i lavoratori siano stati licenziati per giustificato motivo
oggettivo connesso a trasformazioni o cessazioni di attività o di lavoro.
In pratica ogni diversità terminologica scompare definitivamente ed é lo
stesso legislatore a superare ogni differenziazione che non sia
quantitativa tra i due tipi di licenziamento.
La distinzione ontologica
può dunque dirsi definitivamente tramontata.
Per la qualificazione del licenziamento come collettivo, la legge prevede
presupposti che solo in parte coincidono con quelli che la giurisprudenza
aveva identificato in passato.
Perché l’art. 24 trovi applicazione occorrono infatti dei requisiti
quantitativi e temporali: vi é un requisito soggettivo, un imprenditore
con più di 15 addetti; uno numerico-temporale, 5 licenziamenti in 120
giorni nell’ambito della stessa provincia;
uno causale, corrispondente all’elemento qualitativo che caratterizza il
licenziamento.
In linea di principio, i recessi dovranno essere caratterizzati
dall’unicità della causa, cioè, secondo la lettera della legge, essere
“tutti riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione”.
Il requisito temporale,
tuttavia, può considerarsi come una sorta di un presunzione di
collegamento causale dettato dal legislatore
e la previsione di un limite minimo numerico per i licenziamenti
collettivi porterà probabilmente in secondo piano la motivazione degli
stessi; in presenza del numero richiesto dal legislatore la normativa
scatterà quasi automaticamente.
L’evoluzione giurisprudenziale antecedente alla legge, che aveva
identificato il licenziamento collettivo come fattispecie distinta da
quello individuale per giustificato motivo oggettivo plurimo non per il
dato numerico ma per la diversità dei motivi sembra destinata a
capovolgersi nell’impostazione della legge 223/91.
Una così precisa
delimitazione dell’area del licenziamento collettivo cui siano applicabili
le norme della L. 223/91 comporta di conseguenza che tutte le fattispecie
escluse da quest’ambito non possano rientrarvi. La L. 223/91 costituisce
un sistema autonomo, anche per le sanzioni ivi previste, e non permette di
trovare all’esterno soluzioni alternative.
Appare altresì superata
la questione dei cosiddetti licenziamenti tecnologici che la
giurisprudenza escludeva, sia pure con le diverse sfumature viste prima,
mentre parte della dottrina lo includeva tra i possibili licenziamenti
collettivi.
L’ampia nozione
utilizzata dal legislatore fa definitivamente propendere per la loro
inclusione nell’ambito dei licenziamenti collettivi,
come pure i licenziamenti per cessazione di attività, che vengono
espressamente compresi dall’art.24 secondo comma.
6 La direttiva CEE 92/56 e le modifiche alla L.223/91.
La direttiva C.E.E. del
1975 è stata emendata da quella più recente n°56 del 24/6/92,
che, avendo modificato alcuni aspetti della precedente normativa
comunitaria, aveva reso necessario un nuovo adattamento della legislazione
nazionale.
Le novità principali
della direttiva riguardano in primo luogo la definizione stessa di
licenziamento collettivo,
ampliata a tutti i casi di soppressione di posti di lavoro ad opera del
datore non dipendenti da volontà del lavoratore, quindi anche i
prepensionamenti e la risoluzione consensuale.
Altre novità della
direttiva riguardano l’obbligo di informazione e consultazione: dovranno
essere indicare “le misure sociali di accompagnamento ad esempio quelle
volte a favorire la riclassificazione o la riconversione dei lavoratori
licenziati”, con un’evidente somiglianza con il diritto tedesco. La legge
223/91 prevede all’art. 4 terzo comma questa indicazione come
un’eventualità, la direttiva lo configura oggi come un obbligo.
Importante é poi la
previsione per i complessi aziendali multinazionali che vengono, ai fini
del licenziamento collettivo, considerati unitariamente. I ritardi o le
omissioni nelle comunicazioni non potranno essere giustificati dalla
mancata trasmissione dei dati dall’impresa madre alla controllata che
operi concretamente i licenziamenti.
Questa previsione é sembrata privilegiare un’ottica esclusivamente
nazionale e dunque, almeno per l’Italia dove lo schermo della personalità
giuridica non é ancora stato scalfito, una dimensione esclusivamente
societaria.
D’altra parte la stessa previsione potrebbe indicare una sorta di unicità
del gruppo, considerando l’impossibilità di giustificare il mancato
ricevimento dall’impresa madre come un’indifferenza del legislatore
comunitario alla disfunzioni interne al gruppo, considerato dunque
unitariamente.
Ai fini che qui ci
interessano, si deve dire che non sono state introdotte ulteriori
differenziazioni per le piccole e medie imprese, per cui la disposizione
del nostro ordinamento, già di migliore favore rispetto alla normativa
comunitaria, non dovrebbe subire modifiche.
Infatti, le proposte che
miravano a differenziare la procedura a seconda delle dimensioni
dell’impresa non hanno trovato accoglimento nel testo finale.
Con maggiore puntualità
rispetto alla direttiva 75/129, il legislatore nazionale ha recepito la
direttiva 56/92.
Il D.Lgs. 151/97, emanato
in base alla legge delega comunitaria 6/2/96 n°52, modifica infatti la L.223/91
adeguandola alla direttiva 56/92, sia introducendo l’obbligo di ricorrere
a misure sociali di sostegno, qualora siano possibili, sia introducendo
nuovi contenuti della comunicazione che le imprese che intendono avvalersi
della procedura di mobilità devono inviare al sindacato.
In particolare, vengono aggiunti gli obblighi di comunicare il personale
normalmente occupato e il metodo di calcolo degli incentivi ed
integrazioni al reddito aggiuntivi rispetto a quelli legali. Viene altresì
richiesto l’assolvimento degli obblighi di informazione e consultazione
anche nel caso in cui le procedure siano poste in essere da imprese
controllate, qualora l’avvio della procedura risponda ad una decisione
della controllante.
Non risultano recepiti,
invece, sia l’inclusione nel numero dei licenziamenti necessari
all’applicazione della normativa di ogni caso di soppressione del posto
dipendente da scelte del datore di lavoro; sia l’indicazione che l’inizio
della procedura debba avvenire in tempo utile per il sindacato. La
previsione di licenziamenti collettivi provocati da provvedimenti
dell’Autorità Giudiziaria, risulta invece già previsto dall’art.3 L.223/91.
La prima omissione,
indiscutibilmente voluta in quanto non inserita neppure nella legge
comunitaria di delega del 1996, é stata giustificata argomentando che
l’equiparazione delle forme di risoluzione incentivate dei rapporti di
lavoro potrebbero rientrare nel numero dei licenziamenti necessari al
raggiungimento dei limiti numerici richiesti per il licenziamento
collettivo solo a patto che i licenziamenti in senso stretto siano almeno
cinque. Si ritiene cioè che la direttiva abbia voluto escludere e non
includere tali recessi dal computo dei recessi necessari per
l’applicazione della direttiva.
L’argomentazione appare
convincente in quanto la direttiva del 1992 ha stabilito che le cessazioni
del rapporto di lavoro ad iniziativa del datore sono assimilate ai
licenziamenti “per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti dal
primo comma” ma “purché i licenziamenti siano almeno cinque”. Quest’ultimo
inciso si spiega in quanto, diversamente dalla L.223/91, la direttiva del
1975 prevede un numero superiore a cinque (almeno dieci licenziamenti), di
cui evidentemente la modifica del 1992 ha chiarito che almeno cinque
debbano essere licenziamenti in senso stretto, mentre gli altri potrebbero
essere altre forme di riduzione ad iniziativa del datore di lavoro.
Poiché la legge del 1991 già prevede il limite minimo di cinque
licenziamenti, l’ordinamento italiano non ha avuto bisogno di alcuna
rettifica.
7. Il campo di applicazione della L.223/91 e
l’esclusione dei lavoratori delle piccole imprese.
L’individuazione del
campo di applicazione della disciplina della L. 223/91 é dunque
fondamentale: solo delineando esattamente l’area esclusa dalla legge
223/91, infatti, si possono individuare le fattispecie estranee al
disposto legislativo, per le quali occorre enucleare dalle disposizioni
esistenti la disciplina applicabile.
La norma chiave per
delimitare l’ambito di applicazione della disciplina dei licenziamenti
collettivi é, naturalmente, l’art. 24 della legge 223/91. L’art.4,
infatti, richiamando l’ambito di applicazione della CIGS, richiede limiti
numerici superiori.
In primo luogo, va
esaminata la possibilità di estendere o meno la disciplina in esame ai
datori di lavoro non imprenditori. In senso favorevole si potrebbe
richiamare la direttiva C.E.E., recepita dalla legge 223/91, che parla
genericamente di datori di lavoro senza alcuna distinzione.
Seguendo un’interpretazione letterale del testo legislativo, invece, si
evince un primo campo di non applicazione della disciplina, diversamente
dal precedente regime, nel quale si riteneva collettivo anche il
licenziamento intimato da un datore di lavoro non imprenditore, sempre in
presenza dei requisiti richiesti.
Alcune aree risultano
invece completamente escluse, indipendentemente dalla dimensione
dell’impresa e dal numero di licenziamenti. Ad esempio, quelle relative
agli enti pubblici non economici nonché a specifici settori sottoposti a
disciplina in parte pubblicistica, come gli autoferrotranvieri, la cui
disciplina é dettata fondamentalmente dal Regio Decreto 148/1931
o i dipendenti delle imprese esattoriali, ai quali si applicano le norme
del D.P.R. 858/63.
Questi settori non rilevano ai nostri fini in quanto assoggettati, anche
per le riduzioni di personale, a normative diverse che garantiscono una
parziale stabilità al rapporto.
Le imprese di navigazione
marittima e, per analogia, aerea sono invece escluse dalla stessa
direttiva che testualmente parla degli “equipaggi di navi marittime”,
sebbene parte della dottrina ritenga
diversamente a seguito della estensione della disciplina dei licenziamenti
individuali alle suddette fattispecie.
Esplicitamente esclusi
sono invece i licenziamenti per fine lavori edili, ai quali anche in
passato, si riteneva applicabile la legge sui licenziamenti individuali;
la cessazione di rapporti di lavoro a termine, compresi probabilmente i
dipendenti in prova e quelli assunti con contratto di formazione e lavoro,
nonché i lavoratori stagionali o saltuari di cui alla L. 230/62 e
successive modifiche o le attività previste dai contratti stipulati in
base all’art. 23 L. 56/87.
Per le imprese artigiane,
la legge prevede che quelle che abbiano i requisiti dimensionali richiesti
possano rientrare nel campo di applicazione della normativa e, sia pure a
determinate condizioni, godere del trattamento di CIGS.
Dubbi interpretativi sono
invece sorti per quanto attiene il computo dei dipendenti e l’ambito
applicativo cui fare riferimento.
Il numero di 15
dipendenti, in primo luogo, deve secondo alcuni essere collegato al
criterio dettato dall’art. 1 della legge 223/91 e cioè quello dei
dipendenti occupati mediamente nel semestre precedente;
secondo altri,
invece, deve essere riferito all’organico
oggettivo, inteso come numero di dipendenti normalmente necessario per lo
svolgimento dell’attività lavorativa.
In ogni caso, il computo
andrà effettuato al momento dell’avvio della procedura.
Per quanto attiene
l’ambito territoriale nel quale calcolare il numero dei dipendenti
dell’impresa,
sembra preferibile, sia per la formula legislativa sia per l’analogo
richiamo operato dalla disciplina comunitaria, la tesi che fa riferimento
a tutto il territorio nazionale e non solo a quello provinciale.
Il riferimento
all’impresa piuttosto che alla singola unità produttiva, come accade per i
licenziamenti individuali, comporta la possibilità di applicare ai
licenziamenti collettivi la tutela reale anche laddove essa non trovi
applicazione per quelli individuali.
Infatti, sia per i
licenziamenti orali che per quelli inefficaci per mancato rispetto della
procedura
nonché per quelli comunque invalidi (quindi con riferimento al caso in cui
manchino presupposti essenziali del licenziamento collettivo e, al caso in
cui i licenziamenti siano annullati per violazione dei criteri di scelta),
l’art.5 terzo comma prevede la sanzione dell’art.18 dello Statuto dei
lavoratori indipendentemente dall’esistenza dei requisiti numerici per
l’applicazione di quest’ultimo. La tutela reale troverà dunque
applicazione anche in unità produttive con meno di quindici dipendenti
purché l’impresa complessivamente raggiunga tale limite. Il campo di
applicazione della reintegrazione risulta così ampliato alle imprese da 15
a 60 dipendenti.
In conclusione, le aree
non coperte dalla L. 223/91, come modificata dalla L. 236/93, per le quali
si deve ricercare la disciplina applicabile, sono più di una. In primo
piano, il licenziamento collettivo in imprese con meno di 16 dipendenti,
quello attuato dal datore di lavoro non imprenditore indipendentemente dal
numero di dipendenti occupati, quello che colpisce meno di 5 addetti in
120 giorni, calcolati secondo i criteri visti prima. Inoltre, le aree
esplicitamente o implicitamente escluse dall’applicazione della legge.
E’ stato detto che
l’effetto forse più rilevante della L. 223/91 é proprio quello della sua
applicabilità generale a tutti i settori, compresi quelli del commercio e
dell’agricoltura, che principalmente avevano causato le sentenze di
condanna dell’Italia da parte della Corte di Giustizia della C.E.E.
I settori che, come
visto, restano esclusi corrispondono per lo più a quelli che restavano
fuori anche dall’ambito di applicazione degli accordi interconfederali,
seppure con delle significative eccezioni: ad esempio, il numero di
quindici dipendenti previsto dalla legge, seppure migliorativo rispetto
alla direttiva, é peggiorativo rispetto all’accordo del 1965 che, all’art.
3, ne prevede l’applicazione alle imprese industriali con più di 10
dipendenti ed una procedura semplificata per le imprese al di sopra di 5,
senza alcun limite minimo di licenziamenti.
Dalle ipotesi escluse
dalla legge possono enuclearsi quelle che ineriscono alle imprese minori,
distinguibili in due aree principali: da un lato, un’area “diretta”, cioè
le piccole imprese in senso stretto, con meno di 16 dipendenti; dall’altro
una “indiretta” cioè i datori di lavoro minori che appartengono ad aree
completamente escluse dalla disciplina.
Il problema
dell’individuazione della disciplina applicabile, pertanto, lungi
dall’essere marginale appare di notevole rilievo proprio per quell’esigenza
di certezza del diritto che la L. 223/91 ha avuto come obiettivo.
8. Il quadro degli
interventi di sostegno al reddito dei lavoratori delle piccole imprese
L’esclusione delle
piccole imprese dalla disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi
trova riscontro in quella delle stesse dai principali strumenti di
integrazione del reddito previsti per i dipendenti delle imprese maggiori.
E’ noto che il settore
più tutelato sia stato, fin dai primi interventi a sostegno del reddito,
quello della grande impresa industriale. La progressiva estensione ad
altri settori di alcuni benefici non ha mai comportato il superamento di
tale originaria impostazione ed ancora oggi gli interventi statali in
settori diversi da quello industriale sono di minore portata sia per il
campo di applicazione più ristretto sia per l’entità del trattamento
erogato.
Tra questi viene in
rilievo l’indennità di disoccupazione ordinaria, prevista per i lavoratori
rimasti provvisoriamente senza lavoro ma che generalmente viene ritenuta
applicabile anche ai periodi di sospensione dal lavoro, purché
involontaria, senza necessità di un atto formale di licenziamento da parte
del datore.
L’indennità di
disoccupazione ordinaria viene tuttavia corrisposta ai lavoratori
dipendenti da imprese di qualunque genere e dimensione, con le sole
eccezione di cui all’art.40 del R.D.L. 1827/35, purché abbiano maturato un
minimo di contributi versati e siano iscritti al collocamento (art.7 terzo
comma DL 86/88 conv. L.160/88). La prestazione erogata, in passato
prevista in misura fissa, é oggi rapportata ad una percentuale della
retribuzione media calcolata secondo determinati parametri (art.7 commi 1
e 2) e viene erogata per 180 giorni a partire dall’ottavo successivo al
licenziamento (o al trentesimo in caso di dimissioni).
Accanto a questa
prestazione presocché generalizzata, ancorché legata ad una minima
anzianità contributiva e comunque limitata nel tempo, l’altro strumento
previsto per alcune tipologie di lavoratori dipendenti da imprese minori é
quello del trattamento ordinario di Cassa Integrazioni Guadagni.
Tuttavia, tale intervento
é stato fin dalle origini riservato agli operai del solo settore
industriale (D.Lgs.Lgt. 788/45), seppure successivamente sia stato esteso
ad altre tipologie di imprese
e di lavoratori.
Inoltre, la prestazione erogata, sia per la sospensione totale sia per la
riduzione di orario, ha una durata massima di tre mesi, prorogabili fino a
dodici mesi in un biennio
ed é commisurata, come quella della CIGS, all’80% della retribuzione, con
il medesimo massimale previsto per l’integrazione straordinaria.
Dunque, analogamente alla
disciplina dei licenziamenti collettivi, anche per gli interventi di
sostegno al reddito può individuarsi da un lato un settore che usufruisce
degli interventi più rilevanti per entità e per durata, come la CIGS e
l’indennità di mobilità,
oltre che di quelli di minor ampiezza come la CIG ordinaria; da un altro,
il settore della piccola impresa industriale, che usufruisce di interventi
meno rilevanti ma comunque di una qualche portata; da ultimo, la piccola
impresa non industriale, esclusa quasi completamente da ogni forma di
tutela del reddito , con l’eccezione, a determinate condizioni, della
indennità di disoccupazione ordinaria.
9. L’estensione della
mobilità non economica
L’impianto delineato
dalla legge 223/91 ha subito fin da subito notevoli innovazioni dovute sia
all’aggravarsi della congiuntura economica ed al conseguente aumento della
disoccupazione, sia alla fase di transizione socio - politica attraversata
dal nostro paese.
Ciò ha influito in due
direzioni: da un lato paralizzando a lungo i progetti di riforma del
mercato del lavoro che avrebbero dovuto costituire un naturale
completamento alla legge sui licenziamenti collettivi;
dall’altro, imponendo misure di emergenza che non sempre sono andate nella
stessa direzione della legge 223/91.
Già con il Decreto Legge
8/10/92 n° 398 erano state previste l’estensione della CIGS alle imprese
minori, la ridefinizione dei contratti di solidarietà difensivi e,
successivamente, la previsione di una serie di misure alternative al
licenziamento, spesso coincidenti con situazioni di emergenza.
Si verifica, in pratica,
una sorta di inversione di tendenza per quanto attiene all’uso della CIGS,
che ridiviene lo strumento per “congelare” i licenziamenti il più a lungo
possibile.
Tutta questa decretazione
di urgenza ha infine trovato una sistemazione più organica nella legge
236/93
che ha ridisegnato gli incentivi all’occupazione, definendo in primo luogo
le cosiddette aree di declino industriale e intervenendo concretamente in
materia di politica dell’impiego.
Per gli aspetti che
interessano in questa sede, viene in evidenza innanzitutto l’estensione
della mobilità non economica ai lavoratori di imprese anche artigiane o
cooperative di produzione e lavoro, che occupino meno di quindici
dipendenti, i quali siano stati licenziati per giustificato motivo
oggettivo.
Prima dell’emanazione
della L. 236/93, invece, i lavoratori licenziati da imprese minori,
esclusi pertanto dalla disciplina del licenziamento collettivo, non
potevano neppure iscriversi alle liste di mobilità. L’art. 4, comma 1°
della L. 236/93, ha esteso la possibilità di iscrizione alle liste di
mobilità anche ai lavoratori licenziati da imprese con meno di 16
dipendenti, nonché da quelle aventi un numero di dipendenti superiore a 15
ma inferiore comunque a quello necessario per ottenere l’indennità di
mobilità (es. imprese commerciali) ed infine a tutti i lavoratori comunque
licenziati per riduzione di personale che non possono fruire
dell’indennità di mobilità,
come gli edili non licenziati per fine lavori e i dipendenti di datori di
lavoro non imprenditori.
Non prevedendosi un minimo di dipendenti, anche il lavoratore unico ne
potrà usufruire e, non essendoci nessuna esclusione, la norma deve
intendersi valida per tutti i licenziamenti non ricompresi nella L. 223/91.
Si noti però che
l’iscrizione nelle liste di mobilità di queste categorie di lavoratori non
comporta l’estensione di tutti i benefici previsti dalla legge stessa,
bensì solo di quelli non connessi all’indennità di mobilità. Perciò tali
lavoratori non godranno del maggiore incentivo all’assunzione concesso
agli iscritti nelle liste di mobilità, ossia della corresponsione ai
datori di lavoro che li assumono della metà del trattamento economico che
sarebbe spettata al lavoratore (L.223/91, art. 8, comma IV).
10. I contratti di solidarietà e le misure
alternative ai licenziamenti in relazione alle piccole imprese
I contratti di
solidarietà erano stati introdotti nel nostro ordinamento dall’art.1 della
L.19/12/84 n°863, ma avevano avuto una scarsissima diffusione per la
risoluzione delle crisi aziendali.
La L. 223/91 aveva
cercato di incentivare il ricorso a questa misura alternativa al
licenziamento, eliminando sia il limite all’importo massimo del
trattamento di integrazione salariale erogabile in tale ipotesi sia il
sistema di indicizzazioni introdotto dalla L. 427/80.
A seguito delle ulteriori
modifiche apportate dalla L.236/93, è oggi possibile cumulare i benefici
dei contratti di solidarietà difensivi con l’intervento di CIGS, ottenendo
una sommatoria di incentivi che possono costituire per l’azienda una
valido contributo al proprio risanamento.
In presenza di un accordo
di solidarietà, i lavoratori hanno diritto ad un contributo pari alla metà
della retribuzione perduta a seguito della riduzione di orario, per un
periodo massimo di due anni, elevato al 75% prima e ridotto al 60%
dall’art.6 terzo comma della L.510/96. Inoltre, anche le imprese non
rientranti nell’art.1 della 726/94 (in pratica, le imprese non
industriali) ricevono un contributo pari alla metà del monte retributivo
da esse non dovuto per i contratti di solidarietà stipulati (entro il
31/12/95).
A seguito delle
modificazioni introdotte dall’art.5 della L.236/93, possono usufruire di
quest’incentivo: le imprese con oltre quindici dipendenti che non
rientrino tuttavia nel campo di applicazione della CIGS; le aziende
alberghiere e termali di qualsiasi dimensione individuate con decreto
della Presidenza del Consiglio dei Ministri (art. 5, settimo comma); le
aziende artigiane di qualsiasi dimensione, qualora vi sia una normativa
sindacale loro applicabile che preveda per i lavoratori con orario ridotto
un’erogazione pari almeno alla metà del contributo pubblico da parte di un
Ente Bilaterale (art.5 ottavo comma),.
Con quest’ultima norma il
legislatore ha inteso valorizzare un’istituzione quasi decennale del
settore artigiano che ha avuto un notevole sviluppo negli ultimi anni.
La dizione originaria
della legge aveva sollevato qualche perplessità in dottrina in quanto si
era ritenuto che la mancata previsione di una erogazione pari almeno alla
metà del contributo pubblico avrebbe giustificato l’intervento pubblico
anche in presenza di un’erogazione minima del Fondo bilaterale privato.
Tuttavia, anche a seguito
dell’estensione alle imprese minori dei contratti di solidarietà ed
all’aumento dei benefici connessi all’utilizzo del trattamento, il ricorso
a questo strumento appare ancora assai modesto e certamente inferiore alle
aspettative del legislatore.
11. L’esclusione dalla CIGS delle imprese minori e
l’estensione alle imprese artigiane con oltre 15 dipendenti
Resta invece confermata
anche dopo la riforma della legge 236/93 l’esclusione dal trattamento di
integrazione salariale dei dipendenti delle imprese al di sotto dei limiti
numerici previsti dalla legge a seconda delle tipologie di impresa.
Nei decreti di urgenza
erano state previste una serie di norme che avrebbero potuto avere
notevole rilevanza se fossero state convertite nel testo finale della
legge 236/93 e, in particolare, la proroga ai dipendenti delle piccole
imprese della CIG ordinaria
e l’estensione della CIGS alle imprese che occupano da cinque a quindici
dipendenti,
nonché ad imprese commerciali di media dimensione (cinquanta dipendenti).
Tuttavia, tali estensioni
non sono state tutte confermate dalla L. 236/93 che, con riferimento alle
piccole imprese, si é limitata a prorogare il trattamento concesso con la
decretazione di urgenza.
Va invece ricordato l’art.7
sesto comma, che ha esteso la Cassa Integrazione ordinaria alle imprese da
5 a 50 dipendenti nelle aree depresse per un massimo di 24 mesi in un
triennio, con efficacia fino al 31/12/95.
Fino alla legge 223/91 il
comparto artigiano era sempre stato escluso dalle integrazioni salariali,
tradizionalmente riservato al settore industriale. L’art. 12 della legge
ha invece per la prima volta previsto che le imprese artigiane che abbiano
i requisiti occupazionali previsti in via generale, cioè i 15 dipendenti
nel semestre precedente la data di presentazione della richiesta, possano
accedere all’integrazione salariale straordinaria qualora siano collegate
ad un’impresa committente che sia stata ammessa al trattamento di
integrazione salariale e che eserciti un prevalente influsso gestionale
sull’impresa artigiana.
Prima della legge quadro
sull’artigianato n°443/85, la previsione avrebbe avuto poco senso, in
quanto ben poche potevano essere le aziende artigiane con oltre 15
dipendenti. Oggi, invece, la riforma operata nel 1985 ha notevolmente
ampliato i limiti dimensionali delle imprese artigiane, aggiungendovi
anche quelle addette alla produzione di semilavorati, cui particolarmente
l’art. 12 L. 223/91 sembra fare riferimento.
In conclusione, sebbene
la disciplina della CIGS sia stata modificata, la principale esclusione,
quella delle imprese con meno di sedici dipendenti, é rimasta invariata.
Pertanto, i dipendenti delle imprese minori restano privi di tutela sia
nella fase di crisi dell’impresa, non accedendo al trattamento di
integrazione salariale, sia nella fase del licenziamento, sia infine in
quella successiva, con l’unica eccezione dell’iscrizione nelle liste di
mobilità.
12. L’estensione pattizia dell’integrazione
salariale nel comparto artigiano
Tradizionalmente le
integrazioni salariali, sia straordinarie che ordinarie, sono dunque
applicabili alle sole imprese industriali, lasciando così privi di tutela
tutti gli altri settori indipendentemente dal numero di dipendenti
occupati. Quest’impianto originario é stato progressivamente modificato
nel tempo, allargando il campo delle integrazioni salariali a settori
diversi, anche se spesso con requisiti dimensionali superiori. La stessa L.223/91
ha ulteriormente esteso il campo della CIGS a comparti, quale quello
artigiano, che erano sempre stati esclusi da tale trattamento, ma solo per
le imprese con oltre quindici dipendenti.
Pertanto, tali settori
esclusi, con l’eccezione di specifiche categorie come quella edile, non
avevano neppure potuto usufruire delle modifiche alla disciplina del
trattamento ordinario, come la parificazione tra operai ed impiegati e
l’eliminazione del tetto massimo di intervento ordinario per i primi sei
mesi (art.14 primo comma).
La contrattazione
collettiva del comparto artigiano, tuttavia, aveva supplito alla carenza
legislativa con la costituzione di un apposito fondo, sul genere della
Cassa Edile,
destinato ad erogare un trattamento di sostegno al reddito dei lavoratori
delle imprese che abbiano dovuto sospendere l’attività per determinati
eventi.
Questo sistema era stato
introdotto nel settore artigiano dall’art.4 dell’Accordo Interconfederale
21/12/83, sulla scia di alcune esperienze settoriali; successivamente, con
l’accordo interconfederale 27/2/87 e del 21/7/88 modificato il 22/6/93, é
stato previsto che tali enti siano costituiti a livello regionale e con
struttura intercategoriale. Sebbene l’accordo nazionale prevedesse
erogazioni solo in ipotesi del tutto peculiari, la contrattazione
regionale ha quasi ovunque generalizzato l’intervento anche nelle ipotesi
di sospensione dal lavoro per crisi aziendali e di settore.
Tali enti, di istituzione
ormai non più recentissima, dagli anni ‘90 in avanti hanno avuto uno
sviluppo notevolissimo, tanto da destare l’interesse del legislatore che,
in varie norme, ha fatto riferimento a questa istituzione.
Grande interesse suscita altresì la previsione di un Fondo per le
relazioni sindacali e per la formazione teorica, individuati come una
possibilità di concreta formazione professionale e dunque uno strumento
contro la disoccupazione.
Più in dettaglio, il
sostegno al reddito, che costituisce il fine originario e fondamentale
dell’ente, viene realizzato mediante un apposito Fondo Bilaterale
denominato Fondo per la salvaguardia del patrimonio di professionalità
di lavoro dipendente ed imprenditoriale delle imprese artigiane,
che eroga trattamenti sia ai lavoratori sia alle imprese. Le prestazioni
erogate ai primi sono tanto di carattere assistenziale e previdenziale
(l’integrazione dell’indennità di disoccupazione ordinaria, interventi di
formazione, cure termali, prestazioni sanitarie) quanto sociali (borse di
studio, indumenti di lavoro, etc.). Per le imprese, invece, sono previste
provvidenze in materia di sicurezza e in caso di sospensione dell’attività
per eventi di forza maggiore.
Gli interventi che
maggiormente vengono in rilievo in questa sede sono, naturalmente, quelli
previsti per le ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività.
Come detto, già l’Accordo Interconfederale prevedeva come causali di
intervento il caso di eventi di forza maggiore che provocassero la
sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa. In tali casi, l’ente
interviene erogando un trattamento sia a favore dei lavoratori, integrando
l’indennità di disoccupazione ordinaria, sia a vantaggio delle imprese.
Ampliando tali casistiche, quasi tutti gli enti bilaterali regionali hanno
previsto, accanto a queste “cause integrabili”, altre ipotesi quali la
sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa o il ricorso ai
contratti di solidarietà. Grazie a questo intervento, i dipendenti di
imprese artigiane possono cumulare l’indennità di disoccupazione ordinaria
o il trattamento previsto per i contratti di solidarietà con il
trattamento mutualistico dell’ente, garantendosi così una prestazione che,
seppur limitata nel tempo, può giungere al 70% della retribuzione perduta
nel primo caso ed anche oltre nel secondo. Anzi, poiché il trattamento
previsto dall’ente non é soggetto a massimale, il trattamento può in
taluni casi superare quello della cassa integrazione.
Seppure appaia prematuro
azzardare previsioni sullo sviluppo di questi enti bilaterali, non può non
riconoscere alla contrattazione collettiva artigiana il merito di avere
sperimentato uno strumento di integrazione del reddito per i settori
lasciati scoperti dal legislatore che appare oggi la possibile soluzione
all’attuale crisi del sistema assistenziale italiano.
13. Conclusioni.
Chiariti dunque quali
siano le aree non coperte dalla legge 223/91, occorre ora valutare le
norme che risulteranno applicabili ai recessi operati da datori di lavoro
cui per natura, dimensioni o caratteristiche del recesso non si applichi
la procedura prevista dalla 223/91.
Da un punto di vista
esclusivamente teorico, il problema potrebbe dirsi superato accettando la
tesi, prevalente ormai dopo il recepimento della direttiva C.E.E. 75/129,
del superamento della distinzione ontologica tra licenziamento individuale
oggettivo (plurimo) e licenziamento collettivo.
Questa, peraltro, emerge
ormai anche quasi testualmente dal nostro ordinamento. La legge 236/93,
infatti, nell’estendere i benefici non economici della mobilità ai
lavoratori dipendenti da imprese minori che effettuino licenziamenti per
giustificato motivo oggettivo connessi con una riduzione, trasformazione o
cessazione di attività conferma l’equivalenza dei presupposti fissati
dall’art. 4 L. 223/91 e quelli dell’art. 3 L. 604/66.
E’ dunque palese che le due nozioni coincidono anche se l’ordinamento, in
particolari condizioni, impone una procedura specifica; negli altri casi,
l’imprenditore non sarà vincolato da procedure e criteri di scelta per
poter effettuare riduzione di personale.
Peraltro, detti casi coincidono quasi completamente con i licenziamenti
collettivi nella piccola impresa.
E’ stato ritenuto che,
non ricorrendo i requisiti della L. 223/91, si avrebbe un licenziamento
individuale (plurimo) per giustificato motivo oggettivo, con conseguente
inapplicabilità non solo della procedura di cui alla L. 223/91,
ovviamente, ma anche di altre eventuali norme applicabili ai licenziamenti
collettivi.
Ma questa interpretazione
non può essere condivisa in quanto ripropone in chiave nuova la
distinzione ontologica tra licenziamento individuale e collettivo,
superata come visto da dottrina e giurisprudenza. Permane, pertnto, la
necessità di individuare la disciplina applicabile alle ipotesi di
licenziamenti collettivi non rientranti nell’ambito di applicazione della
L.223/91.
Il primo problema che
l’individuazione di aree non coperte dalla legge 223/91 comporta é quello
dell’inapplicabilità della procedura e dei criteri di scelta.
In Italia, la perdurante
vigenza degli accordi interconfederali permetterebbe, per le aree coperte
del settore industriale, di fare operare la procedura ivi prevista nonché
di applicarne i criteri di scelta.
Questi vengono da una consistente dottrina e giurisprudenza ritenuti
comunque applicabili, sulla scorta dei principi di correttezza e buona
fede, anche ai settori non coperti dagli accordi interconfederali.
I lavoratori delle
piccole imprese, dunque, già svantaggiati dalla non applicabilità della
normativa sulla CIGS e sulla mobilità, almeno per la parte economica dopo
la 236/93, potrebbero non subire l’ulteriore discriminazione
dell’inapplicabilità dei criteri di scelta.
Contrariamente, parte
della dottrina ha ritenuto che tutta la precedente normativa sia
contrattuale sia legale debba ritenersi, ove non esplicitamente,
implicitamente abrogata dalla L. 223/91, in quanto le ipotesi in cui esse
troverebbero ancora applicazione sarebbero così marginali da non
giustificare la perdurante vigenza di un regime così complesso. Inoltre,
l’unica reale differenza consisterebbe in quella procedura sindacale di
consultazione che sarebbe tuttavia vincolante solo in casi particolari,
cioè per gli imprenditori industriali iscritti alle associazioni
stipulanti che abbiano da 5 a 15 dipendenti o che ne licenzino meno di 5.
Tuttavia, tale implicita
abrogazione della vecchia normativa legale e contrattuale non sembra
sostenibile.
Infatti, a prescindere dalla possibilità di abrogare con una legge un
accordo sindacale non disdettato dalle parti, in violazione del principio
di libertà sindacale, l’unica norma legale di un certo rilievo per i
licenziamenti collettivi resta proprio l’accordo del 1950 recepito nel
d.p.r. 1019/60 che, a differenza di altre norme come l’art. 25 della L.
675/75, non é stato abrogato dalla L.223/91,
a meno di non accedere alla tesi minoritaria che lo ritiene superato dal
successivo accordo del 1965.
Oltre il problema della
procedura e dei criteri di scelta, per le ipotesi escluse dalla L. 223/91
sorge il problema della disciplina sostanziale applicabile, che é contiguo
a quello del superamento della nozione ontologica.
In mancanza dei presupposti del licenziamento collettivo scatterebbe
automaticamente l’obbligo di giustificare i licenziamenti alla luce della
L. 604/66.
Ad un più attento esame,
tuttavia, appare evidente che queste problematiche sono solo in apparenza
consistenti. In effetti, dopo l’emanazione della L. 108/90, pressoché
tutti i licenziamenti che non ricadono nell’ambito della L. 223/91
rientrano senz’altro nella disciplina limitatrice dei licenziamenti
individuali. In questa, per di più, oltre ai principi validi in entrambe
le discipline, troverà applicazione il principio del cosiddetto “repêchage”
che la giurisprudenza riteneva applicabili ai soli licenziamenti
individuali e non anche a quelli collettivi.
Si può dunque tentare una
ricostruzione della disciplina applicabile ai licenziamenti collettivi
nella piccola impresa evidenziando, in primo luogo, che l’art.11 della L.604/66
esclude esplicitamente i licenziamenti collettivi dal proprio ambito di
applicazione. Ma quali sono i licenziamenti collettivi esclusi dalla legge
del 1966? La risposta é data ora dall’art.24 della L.223/91 che al quinto
comma afferma “i licenziamenti collettivi di cui all’art.11 L.604/66 sono
disciplinati dal presente articolo”.
Dunque tra i
licenziamenti individuali e quelli collettivi non vi é soluzione di
continuità, non vi sono spazi in cui non operi la legge sui licenziamenti
individuali o quella sui licenziamenti collettivi.
Tuttavia, non é escluso
che non vi siano licenziamenti collettivi al di fuori della L.223/91.
Lo si può argomentare
a contrario dall’art.24 L.223/91, che, affermando che “La materia dei
licenziamenti collettivi di cui all’art.11...” é disciplinata dalla legge
del 1991, sottintende la possibilità che vi siano altri licenziamenti
collettivi che non rientrano in tale legge ma che restano nel campo di
applicazione della L.604/66.
In realtà, la L. 223/91
non definisce espressamente, a differenza della direttiva C.E.E. 75/129
come modificata dalla 92/56 del 24/6/92, la fattispecie del licenziamento
collettivo, bensì individua le ipotesi in cui occorrerà applicare la
procedura di cui all’art.1 della legge a causa della particolare rilevanza
sociale dei recessi.
Questa é identificata e
presupposta dal legislatore sia facendo riferimento alle dimensioni
dell’impresa (e non quindi dell’unità produttiva) sia al numero dei
licenziamenti da effettuare in un’area ristretta. La rilevanza collettiva
esiste anche per i licenziamenti ex art. 4 il quale, pur non ponendo
limiti quantitativi, si richiama alla disciplina della Cassa Integrazione
Guadagni Straordinaria ed ai limiti numerici ivi presupposti.
Ai licenziamenti
collettivi non rientranti nella L.223/91 si applicheranno, anche in virtù
del disposto dell’art.12 L.604/66, sia le norme della legge sui
licenziamenti individuali sia quelle degli accordi interconfederali, se
l’impresa rientra nel campo di applicazione di questi ultimi, sia, infine,
le norme ed i principi che la giurisprudenza anteriore alla L.223/91 aveva
elaborato.
Da quanto detto finora,
può trarsi una prima considerazione e cioè quella di un obbligo generale
di consultazione nell’ipotesi di licenziamento, che diviene più complesso
nel caso in cui il recesso investa una pluralità di lavoratori e derivi da
un’impresa di una certa dimensione.
Anche altri elementi
conducono alla stessa conclusione: il tentativo di conciliazione di cui
all’art. 5 della L. 108/90, sia pure nell’interpretazione restrittiva
datane dalla Corte Costituzionale,
che introduce una sorta di procedura per i licenziamenti individuali per
la piccola impresa; la perdurante vigenza degli accordi interconfederali
per i licenziamenti collettivi; alcune pronunce giurisprudenziali che
estendono a tutti i datori di lavoro iscritti e non, anche non
appartenenti al settore industriale, l’obbligo della procedura degli
accordi e che considerano la procedura stessa requisito di efficacia se
non elemento costitutivo del licenziamento collettivo.
Il parallelismo tra le
due aree appare ancora più evidente se si considera che forma e termini
dell’impugnazione dei recessi nonché le sanzioni per vizi formali sono
uguali e comportano le medesime conseguenze nella piccola come nella
grande impresa, nel licenziamento individuale come in quello collettivo.
Inoltre, é evidente che,
sebbene il licenziamento collettivo intimato dal datore in presenza dei
requisiti dell’art.24 non possa essere qualificato dal giudice come
individuale, sul piano pratico non vi sono conseguenze di rilievo.
Infatti, oltre all’identità degli obblighi di forma ed impugnazione del
recesso nonché delle relative sanzioni, sussisterà in entrambi i casi
l’onere per il datore di lavoro di giustificare il licenziamento: un onere
che nei licenziamenti individuali prende il nome di giustificato motivo
oggettivo, ma che é identico a quello di motivare il licenziamento
collettivo.
Ulteriore argomento può
essere considerato l’estensione dell’area di operatività dei licenziamenti
collettivi anche alle ipotesi di cessazione totale di azienda, che viene
così ad essere assoggettata al regime dei licenziamenti individuali o
collettivi a seconda della dimensione aziendale.
A ben vedere, dunque,
tutti i licenziamenti nella piccola impresa richiedono una procedura, sia
pure minima. Infatti, o l’impresa é assoggettata al regime degli accordi
ed alla relativa procedura
o non lo é ma é comunque soggetta al regime della L. 108/90 ed in
particolare all’obbligo di forma scritta e motivazione nonché al tentativo
di conciliazione dell’art. 5 (come naturalmente anche nel primo caso). E’
una ricostruzione, questa, che si collega a quella della dottrina che
aveva cercato in passato di individuare un siffatto principio
nell’abrogato art. 25 L. 675/75.
Interessante appare in
questa linea una minoritaria giurisprudenza secondo cui nelle aziende di
piccole dimensioni, i licenziamenti per riduzione di personale sono
effettuabili senza dovere ricorrere alle ordinarie procedure di
consultazione sindacale, ma esplicando un semplice esame conciliativo con
il delegato d’impresa, mentre qualora manchi tale delegato d’impresa e
ogni altro rappresentante sindacale, si ricorrerà ad una procedura
consistente nella preventiva convocazione di tutte le maestranze per
informarle della necessità di procedere ad una riduzione di personale.
Tuttavia l’estendibilità di questo principio a tutte le ipotesi in cui il
datore non dia luogo volontariamente ad una procedura appare problematica,
poiché non vi é alcuna norma né legale né contrattuale che gli imponga di
farlo.
In quest’ottica, la reale
scriminante potrebbe divenire l’aspetto economico cioè non
l’assoggettamento o meno ad una procedura ma la separazione tra area
assistita ed area non assistita a seconda delle dimensioni dell’impresa.
Una tendenza comunitaria
in tal senso sarebbe potuta emergere dalla nuova direttiva 24/6/92 n°56
se fosse stata accolta la proposta che stemperava per le imprese di minori
dimensioni gli obblighi della direttiva.
In questa direzione
sembra invece muoversi la legislazione comunitaria in tema di interventi
di sostegno alle piccole e medie imprese, recepita in Italia con il D.M.
18/9/97, che definisce medie imprese quelle con meno di 250 dipendenti,
aventi un fatturato non superiore a 40 milioni di ECU e una partecipazione
al proprio capitale sociale o con diritto di voto non superiore al 25% da
parte di una sola impresa o da più imprese non rientranti nella nozione di
piccola e media impresa. Piccole imprese sono, invece, quelle con meno di
50 dipendenti, un fatturato inferiore a 7 milioni di ECU o un bilancio
annuo di 5 milioni di ECU e aventi il medesimo requisito di indipendenza
delle medie imprese.
Tuttavia, il limite di 50
dipendenti previsto dalla normativa comunitaria e da quella nazionale di
recepimento appare troppo alto per favorire realmente le imprese di minori
dimensioni, non in grado di competere con quelle più grandi rientranti
comunque nella definizione di piccola impresa comunitaria. Pertanto, a
fianco della definizione vista sopra di piccola impresa, é stata aggiunta
quella di microimpresa, definita come la piccola impresa che, oltre ad
avere i requisiti del fatturato, del totale di bilancio e
dell’indipendenza propri di una piccola impresa, occupi meno di dieci
dipendenti.
In conclusione, può
trarsi un quadro abbastanza definito della materia.
In primo luogo, la L.
223/91 non definisce il licenziamento collettivo
ma individua una procedura che, in determinate condizioni, il datore che
voglia operare dei licenziamenti é obbligato a seguire, a causa delle
ripercussioni sociali delle sue scelte.
D’altra parte anche in passato la procedura degli accordi non si applicava
a tutti i licenziamenti collettivi ma solo ad un numero limitato di
ipotesi.
In secondo luogo, a
nostro avviso, un datore di lavoro non soggetto alla legge 223/91 non
potrà licenziare attenendosi solo alle norme sui licenziamenti individuali
se il recesso, alla luce delle preesistenti norme tuttora vigenti, è
inquadrabile come collettivo. In tal caso, egli dovrà seguire le
disposizioni contrattuali se per lui vincolanti o, comunque, i principi
individuati dalla giurisprudenza.
Tra l’altro, il datore avrà l’onere di motivare il licenziamento
collettivo e di seguire comunque quanto previsto dalle leggi limitatrici
dei licenziamenti individuali.
Tuttavia, il problema
della qualificazione del licenziamento come individuale plurimo o
collettivo non ha più la stessa rilevanza che in passato. Infatti, in
precedenza, fino alla L. 108/90, qualificare un licenziamento come
individuale in una piccola impresa voleva dire escludere la necessità
della forma scritta e quello di motivazioni; viceversa, qualificare un
licenziamento come collettivo in una impresa maggiore poteva portare
all’esclusione della disciplina limitatrice dei licenziamenti individuali,
soprattutto se l’impresa non fosse rientrata nel campo di applicazione
degli accordi interconfederali.
Oggi, invece, non é
affatto detto che ad un imprenditore convenga qualificare collettivo un
licenziamento più di quanto non gli convenga definirlo individuale: le
tutele apprestate dalle leggi 108/90 e 223/91 appaiono per molti aspetti
equivalenti.
Seppure ridimensionato,
tuttavia, il problema dell’inquadramento delle fattispecie di
licenziamento collettivo non ricomprese nella L. 223/91 mantiene una sua
rilevanza.
Infatti, soprattutto ritenendo necessaria comunque una procedura, sia pure
semplificata rispetto a quella legale, si vincola l’imprenditore ad un
confronto con il sindacato, seguendo quella che sembra la tendenza del
diritto del lavoro degli ultimi anni.
Si consideri, infine, che
dalle conclusioni sopra evidenziate discendono sanzioni per i datori di
lavoro non certamente trascurabili. Si ricordi che il mancato rispetto
della procedura era sanzionato dalla giurisprudenza con l’invalidità del
recesso. Il piccolo datore di lavoro potrebbe trovarsi, suo malgrado, di
fronte a recessi che, intimati senza il rispetto della procedura cui non
si riteneva (più) vincolato, sarebbero invalidi, con conseguenze
dirompenti soprattutto nel caso di imprese di minori dimensioni. Marco Mocella
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