| Intese
riguardanti rinnovo del CCNL dei lavoratori dei porti - Lavoro a turni
dipendenti imprese: dal
1.3.2005, 53% maggiorazione notturno festivo. - Maggiorazioni
per lavoro straordinario: Imprese,
dal 1.3.2005, 27% per straordinario diurno feriale; Autorità
Portuali, dal 1.3.2005, 22% per straordinario diurno feriale, 35% per straordinario notturno e
festivo. - Calcolo dell’ora
base convenzionale per le Autorità Portuali (art. 8 CCNL) :
dal 1.3.2005, al numeratore della frazione per il calcolo
convenzionale dell’ora base
cancellare le parole tra parentesi “fino ad un massimo di 5”. - Calcolo dell’ora
base convenzionale per Imprese e Autorità Portuali : dal
1.3.2005 adottare il coefficiente 170, dal
1.12.2008 adottare il coefficiente 168. Sono
fatti salvi gli accordi aziendali di miglior favore. - A far data dal
1.12.2008, il divisore per il calcolo della retribuzione
giornaliera è fissato in 1/22 per i soli lavoratori che
operano normalmente su 5
giorni settimanali. - Dal 1.3.2005,
i valori degli scatti biennali di anzianità di cui all’art. 16 del CCNL saranno
arrotondati all’euro superiore; mentre per il Quadro A l’importo unitario dello scatto diventa 47,53 e per
il Quadro B diventa 43,49. - Dal 1.3.2005,
la malattia certificata intervenuta nel periodo delle ferie interrompe il periodo
medesimo. - Al personale
impiegatizio di 1° livello delle Autorità Portuali potranno essere affidati specifici incarichi,
caratterizzati da particolare impegno, competenza,
responsabilità ed autonomia, in relazione ai quali potranno
essere erogati specifici riconoscimenti
economici. - Dal 1.1.2007,
l’indennità di funzione Quadri varia come segue : A.P. -
Quadri A € 120, Quadri B € 70. Imprese -
Quadri (profilo 2) € 120, Quadri (profilo 1) € 80. - Dal 1.1.2006,
il secondo elemento retributivo tabellare dei Quadri e dei
primi livelli delle A.P. viene incrementato del
14%. - Dal 1.3.2005 i
permessi sindacali disponibili per le RSU/RSA passano a 3
ore da calcolarsi per ciascun dipendente
in forza presso l’unità produttiva. - Dal 1.3.2005
ai lavoratori dipendenti componenti degli organi direttivi sia delle confederazioni sia dei sindacati di categoria
stipulanti il presente CCNL
spettano un numero di permessi uguale ai contratti di provenienza e cumulabili
nell’anno per ciascun incarico. - Previdenza
complementare. Entro il
30.6.2005 verrà individuato di comune accordo tra le parti il “fondo di previdenza complementare” cui aderire.
Perfezionata l’adesione al fondo, non
appena intervenga un quadro legislativo che consenta lo smobilizzo del TFR, l’azienda s’impegna
a farvi confluire il TFR maturando dei lavoratori
che vorranno aderire. Il
contributo a carico del datore di lavoro non potrà superare l’1% degli elementi
retributivi validi ai fini del calcolo del TFR con decorrenza 1.1.2006. - Ente
bilaterale.
Entro il 30.6.2005 le parti s’impegnano
a definire congiuntamente statuto e regolamento
dell’ente bilaterale. Non appena lo stesso sarà legalmente costituito, resta inteso
che per la parte afferente il datore di lavoro
il contributo è sin d’ora
fissato nello 0,15% del minimo conglobato. - Assistenza
sanitaria integrativa. Le parti
concordano sull’opportunità di istituire una polizza integrativa sanitaria. A tale
proposito le parti procederanno alla costituzione di una apposita commissione tecnica con
lo scopo di esaminare tutti gli aspetti
legati al tema in oggetto. La
commissione avrà lo scopo di produrre una
proposta congiunta da sottoporre alle
parti stipulanti il CCNL, fermo
rimanendo che gli eventuali costi relativi
saranno riversati nel secondo
biennio contrattuale. - Lavori
usuranti. Le parti
concordano di istituire una commissione tecnica paritetica per valutare e riferire alle
stesse ogni aspetto inerente tale problematica. Detta commissione inizierà i propri
lavori a partire dal 1.4.2005 e si potrà avvalere
di esperti esterni, per individuare le
principali mansioni usuranti ai fini di determinante un avviso comune da prospettare al
Governo, per l’adozione degli strumenti normativi necessari. I lavori della
commissione dovranno essere conclusi entro il 31.12.2005.
- Aumenti del
minimo tabellare conglobato. Gli
aumenti vengono determinati in base alla scala parametrale contrattuale di cui alla tabella riportata all’art. 15,
paragrafo minimi tabellari conglobati. Detti
aumenti sono indicati nella tabella allegata. - Una Tantum. Gli
importi di cui alla tabella allegata, anche a copertura
del periodo di carenza contrattuale, verranno erogati al personale in forza
alla data del 1.3.2005 e saranno proporzionati al periodo 1.7.2004 - 28.2.2005 in base ai
mesi di servizio prestati in tale periodo. L’una Tantum non è considerata utile ai fini di nessun
istituto contrattuale. - Decorrenza e
durata. Dal
1.1.2005 al 31.12.2008 per la parte normativa. Dal
1.1.2005 al 31.12.2006 per la parte economica.
Sono fatte
salve le diverse decorrenze definite nelle intese sottoscritte. - La stesura
degli articolati contrattuali del presente documento e degli accordi ad esso
allegati (orario di lavoro, formazione e sicurezza, mercato del lavoro e per quanto di competenza la nota
sulla riunione del 28.9.2004), verrà
effettuata da apposita commissione paritetica
ristretta e non dovrà comportare per le parti datoriali ulteriori oneri oltre a quanto
già concordato. ASSOPORTI
FILT-CGIL ASSOLOGISTICA
FIT-CISL ASSITERMINAL
UILTRASPORTI FISE/UNIPORT 3 marzo 2005
Preaccordo
14.12.04 Mercato
del Lavoro Premessa: Le
parti confermano che è prassi ordinaria l’assunzione con contratto di lavoro a tempo
indeterminato, per lo sviluppo dell’occupazione, e per una migliore espansione dell’attività
aziendale; le parti ritengono che l’esigenza di garantire obiettivi di efficienza e
di efficacia delle imprese, e delle autorità portuali debba essere perseguita nel
rispetto della specialità del lavoro portuale, come regolamentato dalla legge 84/94 e
successive modifiche, e dall’art. 86 comma 5, legge
276/03. Di conseguenza i contratti di lavoro
intermittente, di lavoro ripartito, di somministrato
a tempo indeterminato non si applicano al settore. Pertanto l’utilizzo delle forme
flessibili di accesso al lavoro e di
svolgimento della prestazione lavorativa utilizzabili a livello aziendale troveranno applicazione esclusivamente nelle
seguenti tipologie di rapporto di lavoro regolamentate dal presente contratto: -
contratti
a termine -
lavoro
a tempo parziale -
contratto
d’inserimento/reinserimento -
apprendistato
professionalizzante -
lavoro
temporaneo somministrato Ai
fini della tutela di cui all’articolo 18 della legge n. 300/70 a beneficio dei
lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato della stessa sede, stabilimento,
filiale, ufficio o reparto autonomo si computano anche i lavoratori assunti: - con contratto di
lavoro a termine di durata superiore a nove mesi; - con contratto di
inserimento/reinserimento; - con contratto
di lavoro a tempo parziale a tempo determinato (per questi applicando i criteri di calcolo
di cui all’articolo …… del
CCNL); - con contratto
d’apprendistato, dopo dodici mesi dall’instaurazione del rapporto. I
lavoratori assunti con le suddette quattro tipologie contrattuali e per la durata dei
relativi contratti, in considerazione della specificità
dei loro rapporti di lavoro, restano in ogni caso esclusi dall’applicazione
della tutela di cui all’articolo 18 della legge n. 300/1970. La
somma delle singole tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine, lavoro a
tempo parziale, contratto d’inserimento/reinserimento e lavoro temporaneo
somministrato regolamentate dal presente
articolo non supererà il 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’impresa
o delle dotazioni previste dalle piante organiche delle Autorità Portuali. ART
64 LAVORO TEMPORANEO E SOMMINISTRAZIONE La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa ai sensi della D.Lgs. n.
276/03 fatto salvo quanto previsto dall’art.
86 comma5 D.Lgs. 276/2003 e dall’art. 17 Legge 84/1994 e successive modificazioni e
integrazioni e fatto salvo quanto previsto dal presente
contratto. Relativamente
alle operazioni portuali ed ai servizi portuali la somministrazione può essere ammessa
esclusivamente nelle forme previste dall’ art 17 L. 84/94 e succ. mod.. Negli
altri ambiti, la somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media
trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, per il Centro sud la
percentuale è del 15%. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia un numero
frazionato, si arrotonda all’unità superiore. In dette percentuali non sono
computabili i contratti di somministrazione stipulati per sostituzione. A
livello aziendale potranno individuarsi d’intesa con le OO.SS. territoriali
firmatarie del presente contratto ulteriori ipotesi e/o aumento delle percentuali. I
casi ammessi sono: per sostituzione; esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o prederminati nel tempo che non possono
essere attuati ricorrendo unicamente alle professionalità esistenti aziendalmente ; per l’esecuzione
di particolari servizi o commesse che, per la loro specificità, richiedono l’impegno
di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino
carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale; personale addetto
all’adeguamento dei programmi informatici aziendali compreso consulenza ed assistenza
informatica; per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate; per punte di intensa
attività non fronteggiabili con ricorso ai normali assetti produttivi aziendali; per
analisi di mercato, organizzazione di fiere/mostre ed attività connesse. Restano
invariati gli ultimi due commi dell’ex art. 64 del
Ccnl. art.
62. "contratti
d'inserimento In
conformità e fermi restando i criteri previsti dall'accordo interconfederale dell' 11
febbraio 2004, i
contratti di inserimento disciplinati dalla D. Lgs 10 settembre 2003, n. 276 ed in base al
presente contratto,
sono
attivabili mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali
del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, diretto a realizzare l'inserimento ovvero
il reinserimento nel mercato del lavoro. Nella
predisposizione dei contratti di inserimento devono essere rispettati i principi di non discriminazione
diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n.125. 1
datori di lavoro informeranno annualmente le RSU/RSA o in mancanza i sindacati
territoriali delle
OO.SS. stipulanti il presente contratto sull'andamento dei contratti di inserimento e
comunque sui
motivi delle eventuali mancate trasformazioni di detti rapporti, alla scadenza dei termini
degli stessi
in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. I
contratti d'inserimento non possono superare il 20% dei lavoratori assunti a tempo
indeterminato. Nuovi
contratti d'inserimento potranno essere stipulati a condizione che almeno il 60% dei lavoratori
con contratto di inserimento stipulati entro i 24 mesi precedenti siano assunti a tempo indeterminato. Durante
il rapporto d’inserimento il lavoratore può essere inquadrato sino a due livelli al
di sotto di quello corrispondente alla qualifica da conseguire, comunque non al di sotto
del 5° livello. Nel
progetto di inserimento verranno indicati il profilo professionale al conseguimento del
quale è preordinato
il progetto oggetto del contratto, la durata e la modalità della formazione. II
progetto individuale è definito col consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a
garantire l'adeguamento
delle competenze professionali al contesto
lavorativo, valorizzandone le
professionalità già acquisite. Con
accordo aziendale si può prevedere una percentuale massima di contratti d’inserimento
superiore a quella sopra indicata, nonché una formazione teorica superiore a 16 ore e le
relative modalità formative. Al
contratto di inserimento si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di
lavoro del personale a tempo indeterminato, in quanto compatibili. In
caso di trasformazione del contratto di inserimento/reinserimento in contratto a tempo indeterminato,
si intende assolto il periodo di prova e la durata del contratto di inserimento verrà computata
nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. II
periodo di prova è pari a metà dei periodi previsti all'art.3 del presente contratto; L'applicazione
dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento
comporta il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori disciplinato
dal
presente
contratto; con accordo a livello aziendale si può procedere ad erogazioni economiche
correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi
concordati tra le parti o collegati all'andamento economico
dell'impresa/A. P., ove spettanti, in rapporto al periodo di utilizzo con le stesse
modalità e criteri previsti per i dipendenti assunti a tempo indeterminato. In
caso di malattia e infortunio non sul lavoro il lavoratore non
in prova ha diritto alla conservazione
del posto per un periodo di 90 giorni di calendario nell'arco dell'intera durata del rapporto
di inserimento/reinserimento per contratti di 9 mesi. Il periodo complessivo di conservazione
del posto è di 180 giorni di calendario nell'arco dell'intera durata per contratti fino a
18
mesi. Le
assenze per malattia ed infortunio continuative superiori a 10 giorni comportano un corrispondente
prolungamento del contratto di inserimento/reinserimento, fermo restando la durata massima
di 18 mesi. Art.
63. "lavoro a tempo parziale" Per
lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con un orario
settimanale ridotto
rispetto a quello stabilito dall' art.5 del presente contratto. Le
assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme del presente
articolo e
sono effettuate secondo le stesse norme previste per il personale a tempo
pieno. Il
rapporto di lavoro a tempo parziale si realizza secondo le seguenti modalità: a.
tempo parziale di tipo orizzontale: con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito
per il personale a tempo pieno; b.
tempo parziale di tipo verticale: con prestazione lavorativa .
a tempo pieno, limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese o dell'anno; c.
tempo parziale di tipo misto: con la combinazione delle due modalità di svolgimento del
rapporto di lavoro di cui alle precedenti lettere a) e b), che contempli periodi
predeterminati sia a tempo pieno sia a orario ridotto sia di non lavoro. Le
Aziende / A.P. informeranno annualmente le RSU/RSA e/o rappresentanze sindacali delle Ooss
stipulanti il presente contratto, sull'utilizzo dei
contratti di part time e sul loro andamento anche in relazione al ricorso al lavoro supplementare/ straordinario. Le
tipologie di part-time possono costituirsi di norma con durata della prestazione
lavorativa non inferiore a 20 ore settimanali. In caso di part-time orizzontale la
prestazione giornaliera sarà di tipo continuativo. Ai
sensi della normativa vigente nella lettera di assunzione è contenuta puntuale
indicazione della durata
della prestazione a tempo parziale e della collocazione temporale dell'orario con
riferimento al
giorno, alla settimana, al mese e all'anno, fermo restando quanto stabilito ai successivi
commi. Nel
caso di prestazioni lavorative in turni, l'indicazione di cui al precedente comma
riguarderà la collocazione dell'orario nell'ambito del
turno e secondo l'andamento dello stesso, ovvero gli schemi di turni continui e avvicendati in cui verrà
programmata la prestazione a tempo parziale. Tale articolazione dell'orario non
configura fattispecie di modalità flessibile di cui al successivo comma. Con
riferimento alle normative vigenti il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere
svolto secondo
modalità flessibili che consentano la variabilità della collocazione temporale della prestazione
lavorativa, come stabilita ai precedenti commi, quando lo stesso sia stipulato a tempo indeterminato e in caso di assunzione a termine per
sostituzione di personale assente. Nei
rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere adottate -
oltre alle modalità flessibili - anche modalità elastiche, che stabiliscano specifiche
variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa inizialmente pattuita. L'adozione
da parte dell'azienda delle modalità flessibili nonché delle modalità elastiche di cui
ai commi
precedenti è giustificata dalla necessità di far fronte a specifiche esigenze di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Il
datore di lavoro potrà modificare la collocazione temporale della prestazione
lavorativa a condizione che il lavoratore dia il consenso con specifico patto scritto,
anche contestuale alla lettera di
assunzione, reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza dei componenti della
RSU/RSA e/o rappresentanze sindacali delle OO.SS.,
stipulanti il presente contratto, indicate dal lavoratore; l'eventuale rifiuto del
lavoratore già in forza non integra gli estremi per alcuna sanzione disciplinare o gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Nel
rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto il datore di lavoro potrà
modificare in
aumento la durata delle prestazioni lavorative, nel limite massimo del 20% della durata
annua del
contratto a tempo parziale concordato, a condizione che il lavoratore dia il consenso con
specifico patto scritto, anche contestuale alla lettera di assunzione, reso, su richiesta
del lavoratore, con l'assistenza dei componenti della
RSU/RSA e/o rappresentanze sindacali delle OO.SS., stipulanti il presente contratto, indicate dal lavoratore ;
l'eventuale rifiuto del lavoratore già in forze non integra gli estremi per alcuna sanzione disciplinare o gli estremi
del giustificato motivo di licenziamento. L'eventuale
esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione
lavorativa sino al limite del lavoro supplementare, nonché di modificare la collocazione
temporale della stessa, comporta in favore
del prestatore di lavoro, un preavviso di 48 ore, nonché, il diritto ad una compensazione
economica
nella misura del 10% di maggiorazione della quota oraria della retribuzione per ogni ora
prestata al di fuori degli orari o degli schemi già concordati nella lettera di
instaurazione del rapporto o in una successiva modificazione. E’
riconosciuta al lavoratore la facoltà di sospendere temporaneamente l’efficacia
della pattuizione delle clausole flessibili ed elastiche decorsi cinque mesi dalla loro
accettazione ed in presenza di necessità oggettive sopravvenute a tale accettazione
rientranti nella seguente elencazione tassativa, ove ne sia dimostrabile da parte del
lavoratore l’incompatibilità con lo spostamento e con l’ampliamento dell’orario
di lavoro: 1. assistenza di parenti di primo grado portatori di
handicap certificato dalla competente ASL; 2. assistenza di parenti di primo grado durante patologie
oncologiche od in occasione del ricovero ospedaliero per interventi chirurgici certificati
dalla competente ASL; 3. affidamento in esclusiva di minori in età scolare fino al
compimento del 15° anno. 4. necessità di attendere ad altro rapporto di lavoro
dipendente regolarmente instaurato con un minimo di 10 ore settimanali. 5. Eventuali sopravvenute inidoneità allo svolgimento del
rapporto di lavoro parziale con l’applicazione delle clausole flessibili ed elastiche
che riguardino lo stesso lavoratore saranno regolate attraverso la procedura prevista dall’art.
17 c. 2 e 3 della legge n. 626/1994. Venuta
meno la necessità di cui alla precedente elencazione riprenderà efficacia la pattuizione
delle clausole flessibili ed elastiche già sottoscritte. L’esercizio
della facoltà di cui sopra secondo le modalità ivi specificate, da richiedersi in forma
scritta, non determina in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento
né l’adozione di provvedimenti disciplinari; la sospensione dell’efficacia
delle suddette clausole dovrà realizzarsi entro un mese dall’esercizio di tale
facoltà. Resta
in ogni caso salva la possibilità, per le aziende e per i lavoratori, di stipulare nuovi
patti contenenti clausole elastiche e/o flessibili. E’
facoltà dell'Azienda richiedere prestazioni di lavoro supplementare/straordinario in presenza di specifiche esigenze di servizio. Il
rifiuto da parte del lavoratore di prestare lavoro supplementare/straordinario non può
integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né
l'adozione di provvedimenti disciplinari. Il
lavoro supplementare sarà retribuito con la maggiorazione del 18% Il
lavoro straordinario sarà retribuito con la maggiorazione contrattuale prevista per il
lavoro a tempo pieno. Il
numero massimo delle ore di lavoro supplementare / straordinario effettuabili non potrà
superare, in
ogni anno solare e mensilmente, il limite massimo complessivo del 20% della prestazione concordata
e comunque non potrà superare quanto previsto per i lavoratori a tempo pieno. In
sede aziendale, su richiesta del dipendente e col consenso del datore di lavoro, potrà
avvenire un consolidamento, nell'orario di lavoro,
del lavoro supplementare e/o straordinario svolto in via non meramente occasionale, previa
verifica sull'utilizzo delle prestazioni stesse
effettuate dal lavoratore per più di 12 mesi. La
conversione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve
avvenire con il consenso delle parti, mediante la sottoscrizione di apposito contratto. Le
parti possono anche stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario
prevedendone una durata predeterminata. Il
contratto è sottoscritto dal dipendente e dall'azienda/AP e diviene esecutivo il primo
giorno del mese
successivo. Analogo
contratto è sottoscritto in caso di nuove assunzioni a part time, ma con decorrenza della
assunzione stessa. L'eventuale
rifiuto del lavoratore di trasformare il lavoro da tempo parziale in lavoro a tempo pieno o
viceversa non integra gli estremi per alcuna sanzione disciplinare né gli estremi del
giustificato motivo
di licenziamento. In
caso di assunzione di personale a tempo parziale e indeterminato, il datore di lavoro è
tenuto a darne
tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato
in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione
scritta in luogo accessibile
a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione
a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno, ove gli stessi siano
disponibili ad accettare le eventuali clausole di elasticità e flessibilità che
dovessero essere dichiarate dall’azienda /A.P.. Sia
la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l'accoglimento della stessa
dovrà risultare
da atto scritto. Nell'esame
delle domande pervenute, l'azienda/A.P. terrà conto dei motivi prioritariamente di
seguito specificati: ·
figli
in tenera età (
fino al compimento dell'ottavo anno di età) o che
necessitano di particolari cure e assistenza ( portatori
di handicap, con problemi di salute, adottati o affidati in età scolare ), anche in relazione al loro numero; ·
presenza
di congiunti, parenti o conviventi portatori di handicap, ovvero non autosufficienti
che necessitino di assistenza; ·
problemi
di salute personale, che limitano la possibilità di una costante presenza giornaliera,
o la presenza per l'orario giornaliero completo; ·
motivi
di studio (
relativi alla frequenza di corsi regolari di studio di
cui all'art.29 - permessi
per motivo di studio -
) fino ad un limite massimo del 2% sul totale dei lavoratori a tempo indeterminato. A
parità di condizioni, l'azienda/A.P. terrà conto della maggiore anzianità di servizio. I
lavoratori affetti da patologie oncologiche, ovvero colpiti da effetti invalidanti di
terapie salvavita, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, accertata
da medico competente o da una commissione medica istituita presso
l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla
trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale
od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale
deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del
lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro. In
caso di assunzione di personale a tempo pieno e indeterminato, le aziende procederanno
prioritariamente al passaggio a tempo pieno dei lavoratori, che ne facciano richiesta,
assunti a tempo parziale e indeterminato in attività presso unità produttive site nello
stesso ambito comunale, adibiti
alle stesse mansioni per le quali è prevista l'assunzione. A
parità di condizioni, il diritto di precedenza potrà
essere fatto valere prioritariamente dal lavoratore
con maggiori carichi familiari; secondariamente si terrà conto della maggiore anzianità
di servizio, da calcolarsi comunque senza riproporzionamento in ragione della pregressa
ridotta durata della
prestazione lavorativa. Rispetto
al
personale a tempo pieno e indeterminato il personale a
tempo parziale e indeterminato impiegato in azienda non può eccedere il 20% (con
arrotondamento all'unità superiore). Ai
soli fini delle disposizioni che disciplinano l’esercizio dell’attività
sindacale (artt. 19-27 legge 300/70), i lavoratori a tempo parziale si computano come
unità intere, qualunque sia la durata della loro prestazione lavorativa. Nei
confronti del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano, per quanto compatibili,
le disposizioni normative e contrattuali dettate per il personale con rapporto di lavoro a
tempo
pieno, tenendo conto della durata ridotta della prestazione e delle peculiarità del suo svolgimento. Gli
elementi della retribuzione che costituiscono il trattamento economico vanno corrisposti
in misura
proporzionale alla durata della prestazione a tempo parziale rispetto a quella a tempo
pieno ed
inoltre si specifica che: ·
per
gli effetti collegati all'anzianità di servizio (scatti) il
periodo trascorso a tempo parziale vale
per intero ai fini della maturazione del diritto, mentre l'aumento è attribuito in proporzione
ridotta in funzione della durata della prestazione
lavorativa. ·
I
dipendenti con rapporto a tempo parziale hanno diritto ad un numero di giornate di ferie: a.
pari a quello dei lavoratori a tempo pieno, se il tempo parziale è orizzontale; b.
proporzionale alle giornate di lavoro prestate, se il tempo parziale è verticale. Le
festività cadenti nel periodo in cui il lavoratore è a tempo parziale dovranno essere
corrisposte come
previsto dal contratto proporzionandone la retribuzione alla ridotta prestazione. BOZZA Art.
61 - Contratto a termine Le
assunzioni a tempo determinato sono consentite nelle seguenti ipotesi: sostituzione
di lavoratori in aspettativa, ferie, malattia, infortunio e congedo parentale; esecuzione
di un’opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo; per
sopperire ad esigenze particolari dell’impresa/A.P. connesse ad incremento anche
stagionale di attività o per particolari punte di attività in dipendenza di svolgimento
di progetti e/o di commesse e/o d’iniziative sperimentali connesse a prospettive di
mercato; per
far fronte alle attività e/o a punte di lavoro in corrispondenza del periodo di ferie
annuali; per
fronteggiare in via transitoria carenze d’organico delle A.P.; nonché
in altre eventuali ipotesi individuate con accordo locale. Il
datore di lavoro informerà annualmente la RSU/RSA sulle dimensioni quantitative del
ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti
vengono stipulati. I
contratti a termine non supereranno il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato
nell’impresa ed il 30% delle dotazioni previste dalla pianta organica dell’Autorità
Portuale. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’unità
superiore. Per corrispondere ad eccezionali esigenze tali limiti possono essere superati d’intesa
con le RSU/RSA e laddove non esistenti con le OO.SS. territoriali firmatarie. Nel
procedere ad assunzioni a tempo indeterminato il datore di lavoro terrà conto dei
lavoratori con contratto a termine in essere ai fini della loro eventuale trasformazione
in rapporto a tempo indeterminato per mansioni identiche, riservandosi la scelta
definitiva tra i suddetti lavoratori ovvero il ricorso a risorse esterne. Le
erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi
concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa/ente,
ove spettanti, saranno riconosciute per i lavoratori assunti con contratto a termine in
rapporto al periodo di utilizzo con le stesse modalità e criteri previsti per i
dipendenti assunti a tempo indeterminato Il
periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente
pari ad un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tal
fine si computano le assenze dovute ad un unico evento od a più eventi. Il trattamento
economico di malattia a carico dell’azienda/A.P. cessa alla scadenza del periodo di
comporto. L’obbligo
di conservazione del posto cessa in ogni caso alla scadenza del termine apposto nel
contratto individuale di lavoro. Nel
contratto a termine è applicabile il periodo di prova; esso è pari a metà della durata
prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e sarà considerato assolto in
caso di eventuale successiva trasformazione del rapporto da contratto a termine a
contratto a tempo indeterminato. Ferma
restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con
contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art.6
del decr. leg.vo n.368/2001. Ai
sensi dell’art.8 del decr. leg.vo 368/2001, i lavoratori a termine assunti con
contratto di durata superiore a 9 mesi sono computabili ai fini del raggiungimento dei
limiti dimensionali dell’unità produttiva per l’esercizio dell’attività
sindacale. APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE Il
contratto di apprendistato è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge (Dlgs.
276/2003 e successive modificazioni). Le
parti riconoscono in tale tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l’acquisizione
delle competenze utili allo svolgimento delle prestazioni lavorative ed un percorso
orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l’incremento
dell’occupazione giovanile. Il
contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di
età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei
lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali. La
formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che
esterni all’azienda. Per
instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto
scritto tra azienda/A.P. e lavoratore, nel quale devono essere indicati: l’oggetto
del contratto, la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di
formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Il contratto di
apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai,
intermedi e impiegati, dei livelli dal 5° al 1° e per tutte le relative mansioni; il
livello di entrata non potrà comunque essere inferiore al 6°. Può
essere convenuto un periodo di prova di durata non superiore a quanto previsto per il
livello corrispondente alle mansioni che l’apprendista è destinato a svolgere. In
ogni caso il periodo di prova non potrà superare 30 giorni di effettivo servizio. La
durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini
retributivi e di inquadramento sono così fissate:
L’inquadramento
e il relativo trattamento economico è così determinato: - nel primo
periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione
finale, salvo che per gli apprendisti inseriti al 6° livello che passano al 5° dopo 12
mesi; - nel secondo
periodo: un livello sotto quello di destinazione finale; - nel terzo ed
ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale. Il
periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve
essere computato per intero dal nuovo datore di lavoro, sempreché riguardi le stesse
mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. L’intero
periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità
aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno
corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza. Al
fine di consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi dall’instaurazione del
rapporto di lavoro, agli apprendisti si applicano tutti gli istituti normativi compatibili e retributivi del livello a
loro attribuito stabiliti a livello aziendale per i lavoratori a tempo indeterminato; sono
comunque fatti salvi gli accordi aziendali esistenti in materia di apprendistato. In
occasione della ricorrenza natalizia, verrà corrisposta all’apprendista una
gratifica o tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile. Sarà
inoltre corrisposta nel mese di giugno una quattordicesima erogazione di importo pari alla
retribuzione mensile. Nel
caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, l’apprendista
avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della gratifica natalizia o
tredicesima mensilità e della quattordicesima quanti sono i mesi di servizio prestati
presso l’azienda/ente. La frazione di mese superiore ai 15 giorni verrà considerata
a questi effetti come mese intero. Durante
il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro il datore di lavoro corrisponderà agli
apprendisti un trattamento economico ragguagliato alla retribuzione loro spettante. Il
periodo di comporto sarà della durata di tre mesi per rapporti fino a due anni e di sei
mesi per rapporti di durata superiore. Durante
il periodo di infortunio sul lavoro il datore di lavoro corrisponderà agli apprendisti un
trattamento economico ragguagliato alla retribuzione loro spettante. I
periodi suddetti, se superiori a due mesi nel caso di apprendistato con durata fino a due
anni e di cinque mesi nei restanti casi, potranno essere fatti recuperare a discrezione
dell’azienda/A.P. alla fine del periodo di apprendistato con prolungamento del
contratto stesso, anche al fine di salvaguardare la formazione del lavoratore. In
caso di cessazione del rapporto prima della scadenza del periodo di apprendistato
professionalizzante sono applicabili i periodi di preavviso e la relativa indennità
sostitutiva di cui al presente contratto, ma per le dimissioni il preavviso è di dieci
giorni di calendario per gli apprendisti sino al 4° livello e di trenta giorni di
calendario per gli apprendisti di livello superiore. I
contratti di apprendistato non supereranno il 60% dei lavoratori assunti a tempo
indeterminato nell’impresa ed il 60% delle dotazioni previste dalla pianta organica
dell’A.P.. La
percentuale diventa del 40% in caso di mancata assunzione a tempo indeterminato alla fine
dell’apprendistato di un numero
corrispondente ad almeno il 50% di apprendisti a cui scada il periodo nell’anno
solare. Formazione
I
principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione
sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato
professionalizzante. Le
parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato
professionalizzante compete alle regioni d’intesa con le associazioni datoriali e
sindacali più rappresentative sul piano regionale. Ai
fini del conseguimento della qualificazione vengono destinate alla formazione 120 ore
medie annue retribuite, computate a tutti gli effetti nell’orario di lavoro. In caso
di contratto di apprendistato a tempo parziale, la durata della formazione non è
riproporzionata. Per
completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post
obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all’attività
da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite. L’apprendista
è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed
interne all’azienda/A.P.. In
caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività
formativa svolta. Il
tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La
funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel
caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di
tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. NOTA
FINALE L’operatività
dell’apprendistato così come definito nel presente articolo è condizionata all’emanazione
dei provvedimenti regionali per la regolazione dei suddetti profili formativi; nelle more
si applica quanto previsto all’articolo 60 – “Normativa contrattuale sull’apprendistato”
facente riferimento alla previgente normativa. Per
quanto non previsto dal presente articolo valgono le norme del vigente contratto. Art.
5 “orario di lavoro” La durata dell’orario normale di lavoro
settimanale è di 38 ore per il personale con orario spezzato, promiscuo o similare e per
il personale non turnista h24. La durata dell’orario
normale di lavoro settimanale è di 36 ore per il solo personale turnista h24 e per il
personale addetto al ciclo delle operazioni portuali appartenente ai soggetti autorizzati
alla fornitura di lavoro temporaneo portuale ai sensi dell’art. 17 o, in via
transitoria, dell’art. 21/b della legge n. 84/94 e successive modificazioni. L’orario di
lavoro settimanale viene distribuito con prestazioni su 5 o 6 giorni nella settimana,
fatto salvo quanto espressamente previsto nelle norme sulla flessibilità. La distribuzione
/ articolazione dell’orario di lavoro è determinata dall’azienda / ente, previa
comunicazione alla RSU, e terrà conto dell’esigenza di garantire il funzionamento
dei servizi e delle attività. L’azienda/Ente
dovrà, inoltre, provvedere all’indicazione
degli orari convenzionali riferiti all’inizio e fine turno, e all’ orario
spezzato, dandone comunicazione ai lavoratori e alle RSU/RSA. Gli orari di
lavoro ed i turni non programmati sono predisposti dal datore di lavoro in modo che il personale ne abbia conoscenza con ragionevole preavviso. E’ rimandata
agli usi localmente in essere, ovvero alla contrattazione aziendale laddove gli stessi non
risultassero evidenti da consolidata tradizione, la definizione del tempo di preavviso.
Tutti gli accordi in essere alla data della sottoscrizione del presente contratto restano
in vigore. Laddove a livello
locale dovesse rilevarsi l’esigenza di una codificazione degli usi in essere, senza
modifica degli stessi, le parti, a livello territoriale o aziendale, si incontreranno per
procedere in tal senso. La prestazione
ordinaria giornaliera non a turni ( orario spezzato ) può essere compresa in un arco di
10 ore decorrenti dall’ inizio della prestazione, comprensive di pausa pasto ( pausa
che non rientra nell’orario effettivo di lavoro ). L’orario di
lavoro settimanale potrà inoltre distribuirsi con l’utilizzo alternato di lavoro a
turni e di lavoro ordinario giornaliero, come specificato nel comma precedente; tale
articolazione sarà denominata “ orario promiscuo “. Gli orari normali
di lavoro e i turni di lavoro possono essere predisposti in maniera differenziata per
singoli reparti o posizioni di lavoro a seconda delle esigenze dell’azienda / A.P.,
anche per periodi predeterminati. Il lavoratore
deve prestare la sua opera negli orari e nei turni stabiliti, anche se questi siano
predisposti per singoli reparti. Previa
informativa alle RSU/RSA/OO.SS, per i soli lavoratori che hanno la turnistica programmata
su base annua e l’orario di lavoro
settimanale di 36 ore effettive, le aziende
possono riferire tale orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un
periodo di quattro settimane. Nella
predisposizione annuale della turnistica, il datore di lavoro potrà programmare, secondo
quanto stabilito al punto 1.4 della circolare del Ministero del Lavoro 10/2000, un orario
di lavoro settimanale non inferiore a 30 ore e non superiore a 42; le ore di lavoro in eccedenza alle 42 ore
settimanali o alle 36 ore medie nelle quattro settimane saranno retribuite e considerate
in regime di straordinario. Nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente
le medesime qualifiche, si curerà che, compatibilmente con le esigenze dell’azienda
/ ente, i turni stessi siano programmati e coordinati in modo che le domeniche e quelli
notturni siano equamente ripartiti tra il personale stesso. Nel caso di più
turni che richiedono continuità di presenza i lavoratori del turno cessante potranno
lasciare il posto di lavoro solo quando siano stati sostituiti. In caso di
mancato arrivo dei lavoratori subentranti sarà cura dell’azienda/ente provvedere al
rimpiazzo entro due ore da inizio turno, salvo casi eccezionali. Al
lavoratore che abbia prolungato il proprio orario di lavoro nel turno successivo, verrà
corrisposto, per le relative ore di prestazione aggiuntiva, quanto previsto per lavoro
straordinario. In
base all’art 1, co. 2, lett. A) del D.Lgs. n.66/2003, costituisce orario di lavoro
qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro
e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Laddove
non diversamente pattuito, non rientrano nell’orario di lavoro le eventuali pause e
riposi prestabiliti per la fruizione della mensa, consumazione pasto/refezione di durata
superiore a 10 minuti, nonché il tempo impiegato per indossare e dismettere gli indumenti
di lavoro. Ferma
restando la validità di eventuali accordi migliorativi di secondo livello in vigore,
qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore effettive e
continuative il lavoratore beneficerà di una pausa, retribuita e computata nell’orario
di lavoro, di almeno 10 minuti, le cui modalità di fruizione saranno stabilite dall’azienda/ente
previa informativa alle R.S.U./R.S.A. Resta
in vigore il regime di eventuali pause a qualsiasi titolo stabilite a livello aziendale
tramite accordi o consuetudini. Si
mantengono: la Nota a Verbale facendo riferimento anche al D.Lgs. 66/03, e, per memoria,
il paragrafo denominato “Riduzione dell’orario di lavoro” di cui alla pag.
32 CCNL. La durata massima
settimanale dell’orario di lavoro, compreso l’orario normale, l’ orario
straordinario nonché l’orario di cui alla norma transitoria, è di 52 ore sino al
31.12 .2006; a partire dal 1.1. 2007 tale durata sarà pari a 50 ore. Detti limiti valgono
anche in caso di ricorso all’orario di lavoro normale in regime di flessibilità di
cui ai punti 1 e 2, art. 6 del CCNL. La durata media
dell’orario di lavoro di cui ai commi 2 e 3 art. 4 D. Lgs. 66/03 non potrà superare
le 48 ore settimanali, comprensive di orario straordinario, da calcolarsi con riferimento
ad un periodo di 6 mesi. I periodi di assenza retribuita a qualunque titolo non sono presi
in considerazione ai fini del computo della suddetta media. Ferma restando la durata normale e massima
dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni
24 ore. Norma
integrativa Per personale
turnista h24 si intende il lavoratore impiegato con alternanza regolare e non, tra turni
di lavoro giornalieri e notturni (con orario compreso tra la 18a e la 24a
ora). I lavoratori
impiegati presso aziende che non adottano la programmazione della turistica, fermo
restando che a loro deve essere comunque comunicato il turno di lavoro con ragionevole
preavviso, dovranno essere considerati turnisti h24 qualora l’organico del
reparto/unità funzionale operativa sia stato avviato nell’anno precedente per un
numero medio di turni notturni, con orario compreso tra la 18a e la 24a
ora, superiore a 12, siano essi turni in orario di lavoro normale o straordinario. L’azienda
fornirà alla R.S.U./R.S.A trimestralmente tutti i dati relativi ai turni effettuati al
fine della verifica; in difetto di tale comunicazione si applicherà l’orario normale
settimanale di 36 ore. Previa informativa
con le R.S.U./R.S.A o OO.SS. stipulanti il CCNL, per una sola volta, è data la facoltà
al datore di lavoro, in alternativa all’applicazione dell’orario di lavoro a 36
ore, di diminuire il numero dei turni notturni compresi tra la 18a e la 24a
ora procedendo a nuove assunzioni che, qualora non a tempo indeterminato, non potranno
avere durata inferiore a 18 mesi, fermo restando che superato nuovamente il numero medio
di 12 turni di cui sopra i lavoratori di quel reparto/unità funzionale operativa dovranno
essere considerati in regime di h24. Una volta
effettuata tale verifica a livello aziendale l’orario di lavoro a 36 ore non potrà
essere ulteriormente modificato, fatta eccezione per il caso di modifiche dell’organizzazione
aziendale che comportino la totale cessazione dell’utilizzo del personale sul turno
in questione; nel caso venga ripreso l’utilizzo di tale turno notturno, i lavoratori
addetti osserveranno immediatamente l’orario di 36 ore settimanali. Ferma restando la
validità degli accordi aziendali e di ogni condizione di miglior favore, ai lavoratori ai
quali non sia stato applicato l’orario settimanale di 36 ore, la verifica sarà fatta
sull’anno 2004 e tale orario sarà applicato a far data dall’1.1.2005. NORME TRANSITORIE Fino al
31.12.2008 (data di scadenza del presente quadriennio contrattuale) restano salvi gli
accordi collettivi aziendali esistenti che prevedono la realizzazione dell’orario a
36 o 38 ore settimanali partendo dall’orario legale di 40 ore settimanali ed
utilizzando anche parzialmente il riconoscimento di giornate di ROL annuali (permessi). Le giornate o le
ore di ROL, così determinate eccezionalmente non fruite, saranno dal 1.1.2005
convenzionalmente compensate con la maggiorazione per lavoro straordinario diurno. A far data dal
1.1.2009 si applicheranno integralmente le norme stabilite dal precedente art. 5. Si conferma che
eventuali ROL non matureranno nei periodi di astensione facoltativa post partum,
aspettativa non retribuita e servizio militare, mentre matureranno pro quota annuale per
dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno. A
tali effetti si considera come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni di
calendario . ARTICOLO
8 LAVORO STRAORDINARIO
Parte Comune E’ lavoro straordinario il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale
previsto all’art. 5 del presente CCNL. Il
lavoro straordinario deve essere contenuto ed effettuato
entro i seguenti limiti. Per esigenze di
servizio l’aziende/ente ha facoltà di far effettuare a ciascun dipendente
prestazioni per lavoro straordinario entro il limite onnicomprensivo di: a) 300 ore
annue per il personale il cui orario normale di lavoro è di 36 ore settimanali effettive; b) 250 ore
annue per il restante personale. Nel caso di cui
alla lett. a) il lavoratore potrà optare per la corresponsione della sola maggiorazione e
per il riconoscimento di un numero equivalente di ore di riposo compensativo, in
alternativa alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario relativamente alle
ore prestate eccedenti le 250 annuali. Il lavoro straordinario deve essere
richiesto e/o autorizzato preventivamente dal responsabile, fatte salve le esigenze di
pronto intervento per la sicurezza del servizio; il lavoro straordinario non espressamente
autorizzato non è riconosciuto né compensato. Il personale non può rifiutarsi di
eseguire il lavoro straordinario nei limiti suddetti senza giustificati motivi di
impedimento. Le percentuali di maggiorazione non
sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore. Contestualmente
all’informativa annuale di cui all’art. 39, azienda e R.S.A./R.S.U. o le OO.SS.
stipulanti il presente CCNL procederanno ad un esame preventivo delle modalità di
esecuzione del lavoro straordinario, da disporre nei confronti dei lavoratori, con
riferimento al carico psico-fisico sopportato dai lavoratori medesimi nelle precedenti ore
di lavoro, adibendoli conseguentemente a mansioni che richiedano un impegno psico-fisico
coerente con il rispetto delle leggi vigenti sulla sicurezza, sull’igiene del lavoro
e sulla salvaguardia della salute. Laddove su detto
argomento fossero vigenti accordi aziendali gli stessi si intendono confermati. In difetto dell’esame
preventivo di cui al precedente paragrafo ed ove non
siano neppure vigenti accordi aziendali in
materia il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per i soli casi previsti dall’articolo
5 comma 4 D.L.gs. 66/2003, entro il limite legale di 250 ore e nel limite giornaliero di 2
ore. Le parti
firmatarie si impegnano a non modificare negli accordi aziendali/locali quanto stabilito
dal presente articolo, fatto salvo quanto espressamente ad esse demandato dal CCNL. ART. 6 Orario di
lavoro normale in regime di flessibilità 2. Attività
senza programmazione della turistica. Modificare il
comma 2: I datori di
lavoro possono realizzare, nel limite massimo di 180 ore su base annua…. AMBIENTE, SICUREZZA ED IGIENE DEL LAVORO I soggetti di cui al campo
di applicazione assumono le iniziative per garantire la puntuale applicazione delle
normative vigenti in materia di
salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti in materia non
esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione: I soggetti di
cui al campo di applicazione assumono le iniziative per garantire la puntuale applicazione
delle normative l’art .9 della L.
20.5.70 n° 300, il decreto legislativo 27.7.99 n° 272 e per quanto non diversamente
previsto da detto decreto legislativo le disposizioni di cui al decreto legislativo
19.9.94 n° 626 come modificato dal decreto legislativo 19.3.96 n° 242, l’accordo
interconfederale 22.6.95(parte prima). Nell’ambito dell’attività di cui all’art…..
(Ente Bilaterale) del presente CCNL sarà oggetto d’esame l’andamento degli
infortuni e delle malattie professionali nel settore portuale con particolare riferimento
alle operazioni di carico, scarico, trasbordo, deposito e movimentazione delle merci e di
ogni altro materiale. La promozione di studi e
ricerche e formulazione di proposte in materia di salute ,sicurezza ed igiene del lavoro,
anche in materia formativa ed informatica, ed in coordinamento con gli altri organismi
istituzionali preposti. Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Per quanto concerne le
attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), la tutela al
medesimo riconosciuta, si richiama l’art.19 del decreto legislativo 626/24. Per ciò che attiene il
concreto svolgimento delle funzioni attribuite al R.L.S. si precisa quanto segue: accesso ai luoghi di
lavoro: la visita che deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro, può
avvenire anche alla presenza del responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione o di
un addetto da questi incaricato; consultazione: a tal fine
il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza partecipa alle riunioni periodiche e
può richiederne la convocazione al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio
o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Egli può
inoltre formulare proposte ed opinioni. L’avvenuta consultazione è attestata dalla
firma su apposito verbale degli incontri; Informazione: il R.L.S. ha
accesso al registro di cui all’art 14 del decreto legislativo n°272/99 e alla
documentazione aziendale inerente la
valutazione dei rischi e di ogni suo eventuale aggiornamento mediante consegna materiale
della stessa, l’azienda fornirà copia del codice di buona pratica di sicurezza ILO. L’utilizzo delle notizie contenute nella
documentazione aziendale deve avvenire nel rispetto del segreto industriale. L’esercizio delle
funzioni sopraindicate è garantito dal riconoscimento per ciascun R.L.S di un numero di
permessi retribuiti pari a: 16 ore annue per le aziende
o unità produttive e per le A.P. fino a 5 dipendenti 30 ore annue per le aziende
o unità produttive e per le A.P. da 6 a 15 dipendenti 60 ore annue per le aziende
o unità produttive e per le A.P con più di
15 dipendenti La formazione del
rappresentante per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolge
mediante permessi retribuiti della durata minima di 32 ore tenuto conto delle dimensioni
dell’azienda, della quantità e della complessità dei cicli di lavoro, sulla base di
un programma avente i seguenti contenuti (DM 16 gennaio 1997) Principi costituzionali e
civilistici Legislazione generale e
speciale in materia di prevenzione infortuni e igiene del lavoro Principali soggetti
coinvolti e relativi obblighi Definizione e
individuazione dei fattori di rischio Valutazione dei rischi Individuazione delle misure
(tecniche, organizzative, procedurali) di prevenzione e protezione Aspetti normativi dell’attività
di rappresentanza dei lavoratori Nozioni di tecnica della
comunicazione Il datore di lavoro,
qualora introduca innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e
della sicurezza dei lavoratori, prevede ove necessario una integrazione della formazione o
comunque almeno tre ore l’anno di aggiornamento dello stesso. Il numero dei R.L.S. varia
a seconda delle dimensioni dell’azienda o unità produttiva o dell’ A.P.: fino a 200 dipendenti
: 1 rappresentante da 201 a 1000 dipendenti
: 3 rappresentanti in tutti gli altri casi
: 6 rappresentanti per quanto riguarda le
modalità e procedure di elezione si fa riferimento a quanto previsto dall’accordo
interconfederale del 22.6.95 la durata del mandato del
R.L.S. è di 3 anni ; il mandato è rinnovabile. Formazione di ingresso alla
sicurezza In occasione dell’assunzione
e/o temporanea utilizzazione ogni lavoratore delle imprese e delle A.P. riceve, con oneri a carico del datore di lavoro,
una adeguata formazione alla sicurezza ed igiene del lavoro non inferiore a: 8 ore per i lavoratori con
mansioni amministrative 16 ore per gli i lavoratori
con mansioni tecnico-operative 24 ore per i lavoratori con
mansioni operative e di manutenzione L’impresa o l’A.P.
rilascia, a ciascun lavoratore, apposito certificato che attesti contenuti e modalità
della formazione erogata. La formazione di ingresso
non sostituisce quella prevista dalla legislazione vigente. AVVISO COMUNE Le parti si impegnano in
sede di stesura del CCNL a richiedere congiuntamente al M.I.T.: 1. l’emanazione dell’articolo
6 e articolo 14 del D.Lgs 272/99. 2. la modifica dell’art.
7 comma 1 del D.Lgs 272/99 relativamente alla frase “in
sede locale l’Autorità può
istituire comitati…”
sostituendola con “in sede locale l’Autorità
istituisce comitati …”. |
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