Bozza
RELAZIONE DI CARLA CANTONE SULLE POLITICHE
CONTRATTUALI
DIRETTIVO NAZIONALE DEL 29-30 SETTEMBRE 2004
Questo Direttivo deve concludere la prima fase di
discussione avviata il 3 marzo scorso con la riunione dei Segretari Generali delle nostre
strutture, che ha visto successivamente coinvolti quasi tutti i territori e le categorie
nazionali. Il dibattito è stato utile e interessante, perché
caratterizzato dal merito e dalla valutazione dell’esperienza di questi ultimi 10
anni. Come ha funzionato il modello del 23 luglio ’93,
quanto ha funzionato, e come ha difeso il potere d’acquisto dei salari, quanto hanno
inciso le politiche economiche, prezzi, tariffe, fisco, fino alla cancellazione del
fiscal-drag e della cosiddetta concertazione fra le parti in questi ultimi anni. Che cosa
ne è stato della produttività sia a livello nazionale che aziendale. Quanto e per chi ha
funzionato il secondo livello contrattuale. E’ stata
insomma una discussione vera e attenta. Un dibattito che ha riflettuto e si è interrogato
sul che fare in un periodo in cui è esplosa la questione salariale, la nuova povertà, il
dilagare di una precarietà incontrollabile come dimostra anche la ricerca dell’IRES.
Un dibattito e una analisi comprensiva delle realtà sulla crisi occupazionale e sul
declino industriale. Sui processi di frammentazione del ciclo produttivo, sui ritardi e
sull’incapacità di produrre ricerca, innovazione e formazione e di difendere la
presenza di quei settori strategici che rendono un paese competitivo. La necessità di affrontare con progetti di politica
industriale efficace la crisi del manifatturiero, del made in Italy, del ruolo delle PMI,
le crisi per scandali finanziari. Insomma tutto ciò che stiamo affrontando nelle oltre
2.700 aziende coinvolte, che vede in Fiat, nel tessile, nella Parmalat, nelle
telecomunicazioni, in Alitalia i casi più emblematici. Ciò che registriamo in questi anni complicati ci fa
dire però che non possiamo andare a “campagne” rispetto a ciò che avviene nel
mondo del lavoro. Al contrario ci fa dire che tutto deve stare insieme. Non c’è un tempo per combattere la legge 30, uno
per il declino, uno per discutere di modello contrattuale. La legge 30 va contrastata per contenere i danni che
sta provocando perché la precarietà e la destrutturazione dei rapporti di lavoro non
sono certo il veicolo, né per uscire dalle crisi né tantomeno per rendere competitivo il
nostro paese. Quale sviluppo vi può essere con il duplice asse
contrattuale basato sulla tutela dei diritti per chi già li aveva e la introduzione di
nuove regole e diverse condizioni salariali e normative per i giovani? I giovani entrati nel processo produttivo degli ultimi
4 anni hanno un diverso regime retributivo essendo in gran parte assunti con rapporti di
lavoro precario e sono prevalentemente, esclusi dalla contrattazione storica di secondo
livello malgrado alcuni interessanti risultati di Nidil, e l’impegno delle nostre
categorie. Rimane aperta, quindi la questione della precarietà e
dei diritti, per cui non possiamo che ribadire che continueremo la nostra azione di
contrasto a tutti i livelli, riproponendo alla
politica la nostra posizione e i contenuti delle 4 proposte di legge su cui abbiamo
raccolto 5 milioni di firme. Le politiche attive del lavoro e le sue regole non sono
ininfluenti rispetto ai compiti della contrattazione e al valore che diamo noi sia al
ruolo del CCNL che alle funzioni della contrattazione decentrata. Così come agire per rendere competitivo il sistema
produttivo, favorire crescita e occupazione, pretendere interventi per aggredire le crisi,
e assunzione di responsabilità del sistema delle imprese e del Governo per bloccare il
declino e invertire la tendenza, è
fondamentale per sviluppare una contrattazione acquisitiva anziché difensiva, Non siamo però così ingenui da pensare che sono in
buona fede quelli che sostengono che per aggredire la crisi e il declino occorre agire sul
modello contrattuale. Non è un ragionamento da sprovveduti, è un ragionamento
pericoloso. Per questo abbiamo chiesto a Confindustria il 14
luglio scorso di togliere la parte riguardante il modello contrattuale e di concentrare le
nostre proposte su contenuti atti a sostenere una diversa politica industriale, quali
richieste condivise da consegnare al Governo. Non ci sfugge certo
che anche le politiche contrattuali sono ancorate a quale via di sviluppo si sostiene. E
non ci sfugge quella che sembra essere La “nuova via” della grande industria
europea partita dalla Germania e che tenta di estendersi, che punta a far lavorare di più
con lo stesso salario, agendo su orari e diritti quale unica leva per fermare la
delocalizzazione verso i paesi dell’Est. Ci vuole ben altro per evitare il dumping sociale fra
est e ovest. Occorrono atti che puntano in tempi credibili ad una coesione sociale che
metta fine a questa concorrenza tutta fondata su riduzione a tutto campo del costo del
lavoro. Nessuno nega la necessità di piani e progetti che consentano alle aziende di
ristrutturare e di ritornare competitive. Ma se si entra nella logica del si salvi chi può, la
storia è già scritta, e va ormai oltre la delocalizzazione. Si sta già concretizzando
con il rientro, dentro i confini nazionali, delle produzioni decentrate in stabilimenti di
altri paesi. Per questo occorrono strategie di sviluppo, di
crescita occupazionale che investono l’insieme dell’Europa. Progetti, sfide
innovative, altro che destrutturazione dei diritti dei lavoratori. Se in campo rimane solo
questa strategia il sistema è destinato a regredire e il risultato sarà l’impoverimento
generale. E’ anche per queste ragioni che, non da oggi,
sosteniamo che occorre un ruolo sindacale più incisivo della CES, consapevoli, per
restare in Italia, che serve un grande senso di responsabilità, ma non a senso unico e
non per sacrifici inutili. Noi le nostre responsabilità, insieme alle categorie
ed ai territori, ce le assumiamo sempre, nelle tante vertenze di crisi che ogni giorno
affrontiamo in tutti i settori. Non siamo né ciechi né fuori dalla realtà. Ma un
conto è misurarsi con le crisi e con piani industriali spesso di corto respiro, altro è
scegliere la via bassa allo sviluppo, agendo solo su costo del lavoro e diritti. Oppure
sul ruolo della contrattazione, immaginando che la via localistica per differenziare i
costi e i salari potrebbe favorire la ripresa. Così non ha funzionato e non funziona. Ci siamo
opposti dal ’98 ad oggi, come ricorderete, alla firma di contratti d’area che
sostenevano tali ipotesi. Le differenze purtroppo esistono e la condizione
salariale è già diversificata, tra Centro Nord e Centro Sud, ma anche fra Nord e Nord,
Sud e Sud. E questo aumenterà fino a diventare destabilizzante
se il progetto di riforma costituzionale, nel suo insieme, dovesse essere approvato.
Infatti la nuova ripartizione dei poteri ivi prevista, la destrutturazione del sistema
parlamentare e del sistema di garanzie, la territorializzazione e differenziazione dei
diritti conseguenti alla cosiddetta devolution, porterà inevitabilmente a delle
intollerabili sperequazioni nella fruizione dei diritti fondamentali a partire dalla
scuola, dalla sanità, dall’assistenza. Conseguiranno inevitabilmente, differenziazioni anche
per quanto attiene il sistema contrattuale, le libertà e le relazioni sindacali. Per questo la nostra posizione sul modello
contrattuale deve essere rigorosa e funzionale all’insieme della linea politica
assunta su tutto ciò che riguarda la nostra rappresentanza e il nostro ruolo di Sindacato
Generale. In questo senso non si può andare a campagne, ma mantenere la linea di
intreccio forte su tutto ciò che riguarda il nostro agire e le nostre scelte. Abbiamo alle spalle una stagione significativa e
importante di rinnovi contrattuali conquistati con tutte le difficoltà conosciute, ma
siamo anche nel mezzo di trattative difficili e complicate per il rinnovo di altri
contratti. Con il 2004 si è aperto il negoziato per il secondo
biennio di tutti i 3.550.000 pubblici dipendenti, mentre più di 200.000 lavoratori
(Dirigenti, medici e lavoratori dipendenti dagli Enti di Ricerca) non hanno ancora
rinnovato il 1° biennio 2002-2003. Dopo la Finanziaria del 2002, il Governo ha riproposto
uno scenario economico basato sulla indicazione di un tasso d’inflazione
assolutamente falso e sulla previsione di risorse economiche per il rinnovo dei contratti
in piena violazione del protocollo del luglio 1993. Dal 2002 sono stati necessari 7
scioperi generali delle categorie della Funzione Pubblica, 2 della Scuola, dell’Università
e della Ricerca per giungere, in ritardo, al rinnovo degli accordi contrattuali sulla base
dei contenuti del Protocollo del febbraio 2002. A partire dalla
Finanziaria per il 2004 il Governo ha riproposto lo stesso scenario: un livello di
inflazione programmata assolutamente irrealistico (1,7%per il 2004 e 1,6% per il 2005) uno
stanziamento per il finanziamento della contrattazione aziendale assolutamente
inaccettabile (0,2% annuo) e nessuna previsione per coprire lo scostamento tra i livelli
inflattivi reali e quelli programmati del biennio 2002/2003. In pratica i rinnovi
contrattuali del Pubblico Impiego sono divenuti paradigmatici del comportamenti del
Governo in tema di relazioni e sistema contrattuale. Le nostre categorie si stanno muovendo bene, e lo
fanno unitariamente sia nel sostenere le richieste, che nella denuncia dei comportamenti
del Governo, sia rifiutando le rozze dichiarazioni del Ministro Marzano o le provocazioni
della Moratti, ma è anche importante che le Segreterie nazionali unitarie della Funzione
Pubblica abbiano confermato in un lettera consegnata a Cgil, Cisl e Uil che ruolo e
funzioni dei due livelli contrattuali non devono essere modificati. Inoltre, come prima ulteriore risposta, hanno deciso
un pacchetto di 8 ore di sciopero da articolare nel mese di ottobre. L’attenzione e
la preoccupazione è ancora più alta perché l’azione contrattuale si intreccia con
il rinnovo delle RSU ed è importante che venga premiato il sindacato confederale e
naturalmente la Cgil. Nella scuola si è convenuto su un calendario di
mobilitazione che a partire dal 5 ottobre si svilupperà per tutto il mese, con ore di
sciopero, assemblee e una manifestazione nazionale l’8 di novembre per rafforzare le
richieste della categoria. Nel comparto del Terziario, 1.000.000 di lavoratori
sono coinvolti nei rinnovi contrattuali. Le trattative in corso per il CCNL riguardano il
TPL e altri comparti dei trasporti, Credito ed Esattorie. La Fisac e le altre OO.SS. di categoria hanno già
effettuato una giornata di sciopero il 10 settembre scorso, e un altro, articolato per
regioni è previsto per il prossimo 4 ottobre I metalmeccanici stanno provando a costruire una
piattaforma unitaria e un percorso condiviso per le regole di partecipazione e validazione
certificata dei lavoratori alle scelte che li riguardano. Il Comitato Centrale della Fiom ha deciso di costruire
una mediazione utile e sostenibile per evitare il riproporsi di un’altra intesa
separata. In questo senso si è aperto il confronto con Fim e
Uilm. La sfida non è semplice e il risultato non è
scontato, vedremo nelle prossime settimane come si evolverà il confronto fra le tre
segreterie. Nel 2005, oltre al 2° biennio dei Metalmeccanici, il
rinnovo contrattuale riguarderà importanti settori quali i Chimici, l’industria
alimentare, l’Agricoltura, i poligrafici, alcuni comparti del Commercio e Turismo, di
Aziende e Servizi, e dei trasporti Se questo è il quadro l’approccio alla riforma
sul modello contrattuale nei tempi e nei metodi oltre che nei contenuti è dirimente. 1)
Non
si può lasciare un modello senza prima avere la certezza di sostituirlo concretamente con
un altro e per questo non si può pensare di disdettare l’intesa del 23 luglio ’93
né direttamente né indirettamente. 2)
Non
si può pensare di aprire una trattativa con Confindustria senza una proposta unitaria e
forte del consenso della nostra rappresentanza. 3)
Non
è pensabile aprire un confronto con Confindustria senza una discussione a monte su come
una eventuale intesa impatta con tutte le altre Associazioni Imprenditoriali e con il
Governo. 4)
Non
si devono cambiare le regole prima che il Governo, controparte dei lavoratori del Pubblico
Impiego, onori e rispetti quelle esistenti. E’ un errore politico che non possiamo
permetterci. 5)
Vanno
conclusi tutti quei contratti le cui trattative sono in corso e non si vede uno sbocco
positivo. 6)
Il
rinnovo del 2° biennio dei metalmeccanici deve portare Federmeccanica ad assumersi tutte
le responsabilità che gli competono, e non possiamo favorire soluzioni non condivise e
non comprensibili dai lavoratori, esentando le OO.SS. di categoria da quel ruolo
ricostruttivo sul quale la Fiom è rigorosamente impegnata. Le posizioni fra Cgil Cisl e Uil sono ancora distanti sul merito, e non si tratta né di tecnica né di modellistica. E’ esattamente quella già registrata nel ’98
quando fu firmato il Patto di Natale, e che non si è modificata negli anni successivi. Il punto quindi non è di trovare un accodo la cui
mediazione di ingegneria modellistica risolva le diversità politiche in materia
contrattuale. Si tratta di insediare al più presto possibile
(stiamo aspettando da giugno) le Commissioni unitarie e provare a misurarci, a discutere
su cosa vogliamo dalla contrattazione e quale ruolo il Sindacato deve svolgere. Occorre partire dal chiarimento sul punto fondamentale
che non può che essere il ruolo, funzioni e compiti del contratto nazionale e
conseguentemente della contrattazione di 2° livello. Chiarite queste prioritarie scelte
si può passare alla modellistica. Non il contrario. Noi siamo convinti che non si può rinunciare ai due
livelli di negoziazione estendendo la praticabilità effettiva del 2° livello nelle sue
articolazioni, così come la funzione “universalistica del CCNL”, non può
essere una parola vuota. Il contratto nazionale è per noi uno strumento
indispensabile di equità redistributiva per l’aumento dei salari. Senza di esso una
parte rilevante dei lavoratori e delle lavoratrici non potrebbero modificare in meglio le
loro condizioni di vita, e diventa complicato recuperare autorità salariale e normativa
per tutti se si altera il ruolo del contratto nazionale stesso. Ciò non significa, per la Cgil, considerare meno
importante la contrattazione decentrata. Anzi, riteniamo che debba essere valorizzata e
qualificata sia per riappropriarci di un ruolo incisivo sull’organizzazione del
lavoro, sulle condizioni di lavoro, sulla qualità del lavoro e per permettere l’incremento
della produttività aziendale da redistribuire. Noi veniamo da un Congresso che ha fatto una scelta
precisa e cioè: “La Cgil ritiene essenziale una politica rivendicativa per l’aumento
del potere d’acquisto delle retribuzioni, e per questo conferma il modello
contrattuale su due livelli, con funzioni distinte sia per il salario che per la parte
normativa. Sul salario il livello nazionale deve recuperare l’inflazione reale e
redistribuire quote di produttività di settore, e un secondo livello per la
contrattazione del salario per obiettivi, lasciando la prerogativa ai sindacati di
categoria, di decidere autonomamente le modalità con cui perseguire questi obiettivi”. Per riconquistare autorità salariale e sostenere la
parte normativa occorre riconfermare con chiarezza ciò che il 23 luglio già indica sull’utilizzo
di una parte di produttività generale, così come abbiamo riconfermato nel Direttivo dell’ottobre
2002. Abbiamo bisogno però di offrire ulteriori proposte
alla discussione al fine di valorizzare il ruolo e le funzioni del CCNL, riqualificandolo
nel suo impianto complessivo: Ø
Per determinare la richiesta salariale riferita all’inflazione
del periodo di vigenza contrattuale, occorre partire dalla inflazione prevedibile,
superando la programmata del DPEF e garantendo gli eventuali scostamenti (riallineamento)
dentro la durata del CCNL (evitando qualsiasi forma o obiettivi che portano al federalismo
contrattuale. Ø
Regole più incisive per contrastare la tendenza delle
controparti all’allungamento sistematico dei tempi di rinnovo dei contratti. Ø
Stante la iniqua politica economica del Governo con
tutto ciò che comporta sui redditi, salari e pensioni, sarebbe opportuno rivedere il
meccanismo di calcolo dell’inflazione, agendo sulle voci di composizione del paniere
e ridefinendo il peso specifico di ogni singola voce, per avvicinarsi il più possibile al
reale costo della vita. Ø
Aprire una riflessione sull’opportunità di
definire strumenti nei CCNL, affinché la parte di produttività da destinare alla
contrattazione aziendale, possa essere usufruita anche nei posti di lavoro ove la
contrattazione decentrata non sia stata realizzata. Questa opportunità,
seppur con criteri e finalità diversi, perché diverse sono le controparti, la struttura
produttiva, la dimensione d’impresa, e la storia contrattuale, è presente, nel
Pubblico Impiego e in alcuni settori dei servizi e dell’industria. Non si tratta di una novità, ma di una rinnovata
possibilità che può favorire l’erogazione
di quote di produttività ad una platea più ampia della attuale. Questo percorso non deve però sostituirsi al ruolo
delle RSU e della contrattazione decentrata, per cui occorre evitare il pericolo che
diventi un automatismo che freni la ricerca di nuovi spazi negoziali aziendali e
territoriali. E’ una proposta aperta che offriamo alla discussione, così come proponiamo di affrontare, oltre alla questione Istat-paniere, la fiscalizzazione degli oneri sociali per bassi salari per le imprese e per i lavoratori. Ø
Nella piattaforma unitaria presentata all’assemblea
dell’Eur abbiamo proposto una fiscalizzazione degli oneri sociali sui bassi salari e
sul lavoro dequalificato di cui dovrebbero beneficiare sia le imprese che i lavoratori. L’aliquota
previdenziale attualmente è del 32% di cui l’8,89% a carico del dipendente.
Attraverso una fiscalizzazione di parte di questa aliquota fatta in modo decrescente per
evitare effetti “scalino” si potrebbe ridurre il costo del lavoro per le imprese
(soprattutto quelle ad alta intensità di lavoro e del Mezzogiorno) e contemporaneamente
migliorare il netto in busta paga dei lavoratori più poveri (lo spazio è rilevante
perché nel caso di maggior disagio si potrebbe arrivare alla fiscalizzazione dell’intero
8,9%). La fiscalizzazione, al contrario della decontribuzione, non riduce i diritti
previdenziali dei lavoratori. Autorità salariale dunque, ma anche autorità
normativa. Negli ultimi 15 anni, si è contrattato
prevalentemente di aumenti economici, mentre la parte normativa è sostanzialmente rimasta
invariata (salvo rare eccezioni) in particolare sull’inquadramento e relative
professionalità, producendo in molti casi interventi unilaterali da parte delle aziende. Ø
Inquadramento – Professionalità
L’intervento sull’inquadramento è
fondamentale, esso rappresenta lo strumento sia per la reale remunerazione delle
professionalità e dell’apporto dei lavoratori nel sistema produttivo, sia per la
conoscenza/controllo del ciclo produttivo dell’azienda. Nel contratto nazionale va definita, partendo dallo spirito dell’inquadramento unico, una struttura del sistema classificatorio in grado di cogliere oltre alle professionalità anche un sistema di regole e di rimandi per individuare nelle aziende la capacità, la responsabilità, l’esperienza, l’autonomia, ed il saper fare dei lavoratori. Si tratta di non limitarsi alla semplice
trasposizione, ma cercare la definizione di percorsi di carriera che consentano una
effettiva percorribilità delle indicazioni contenute nella classificazione nazionale,
nonché l’intreccio tra nuove figure professionali in relazione a criteri e spazi
oggettivamente verificabili e vertenziabili. Ø
Orario
Il giudizio negativo sulla legge 66 è stato
dichiarato più volte unitariamente da Cgil-Cisl-Uil per i suoi contenuti peggiorativi
della precedente legislazione e degli accordi e prassi sindacali. Dobbiamo avere ben presenti gli obiettivi che il
Governo ha voluto realizzare con questa legge e cioè di rendere individuale la gestione
dell’orario di lavoro, colpendo in questo modo il ruolo di contrattazione del
sindacato; la deregolamentazione degli orari attraverso la completa eliminazione della
gerarchia e titolarità contrattuale. Nella contrattazione nazionale, vanno individuate
normative, in grado di contenere la deregolamentazione e istituire strumenti di sostegno
della contrattazione di secondo livello per realizzare il massimo controllo e
contrattazione del sistema degli orari nelle singole aziende e unità produttive. Ø
Sistema Informativo
Il sistema informativo, va ripensato per rafforzare il
ruolo ed il potere contrattuale delle RSU e del Sindacato, rivendicando il diritto alla
conoscenza preventiva, per intervenire a monte dei processi di ristrutturazione che
avvengono ormai quotidianamente in ogni settore sia privato che pubblico. Vanno utilizzati
gli strumenti introdotti nei rinnovi contrattuali a partire dagli osservatori affinché
consegnino al Sindacato e alle RSU gli strumenti utili all’insieme delle nostre
azioni. Ma è necessario anche riprendere la discussione
attorno al significato di democrazia economica, per incidere sulle scelte strategiche e
sugli indirizzi di politica industriale, di sviluppo e di crescita. Questo non deve significare, però, partecipazione
azionaria dei lavoratori, né tantomeno partecipazione del sindacato nei Consigli d’Amministrazione. Inquadramento, orari, informazione sono importanti sia
per difendere i diritti che per intervenire sulle condizioni di lavoro, dell’ambiente
e della sicurezza. Ø
Razionalizzazione del numero dei contratti Conveniamo sulla necessità di razionalizzare il
numero dei contratti, non solo per una questione di semplificazione, ma per ridisegnare l’ambito
di applicazione dei contratti nazionali alla luce dei processi avvenuti, e per respingere
la logica montante sia nei servizi che nell’industria
del supermarket contrattuale, che produce dumping a sfavore dei lavoratori. Si tratta di decidere da che parte si comincia
iniziando un lavoro di aggregazione dentro i settori con l’obiettivo di
ricomposizione del ciclo produttivo, e avviando un forte coordinamento sulle politiche
contrattuali. Ø
La contrattazione di 2° livello
Nella riunione del 3
marzo scorso abbiamo analizzato i risultati e l’andamento negli ultimi 10 anni della
contrattazione decentrata. Abbiamo sempre sostenuto che per noi il 2° livello di
contrattazione non solo è utile, ma indispensabile. Che non è solo una sfida salarialista, ma una sfida per la valorizzazione del lavoro. La contrattazione aziendale, territoriale, di
distretto o di sito produttivo è per la CGIL uno strumento per svolgere il proprio ruolo,
al quale non intendiamo né rinunciare, né disimpegnarci, né tantomeno ridurne la
portata. Per noi il 2° livello va esteso, riqualificato e
rafforzato nei contenuti, individuando nel CCNL le materie da demandare a questo livello,
e individuare spazi di autonomia da praticare, purché non si introducano deroghe in peyus
al contratto nazionale. La contrattazione aziendale non può essere
ridimensionata e resta per noi il punto centrale del 2° livello. Le ragioni sono note e si sommano in un obiettivo
preciso: riappropriarsi di un ruolo
determinante delle RSU su tutto ciò che attiene l’organizzazione del lavoro, con
tutto quanto ne consegue: valorizzazione delle professionalità, intervento sulle
condizioni di lavoro e quindi sugli orari, relazioni sindacali e diritti individuali e
collettivi, demandati in azienda. Governo e contrattazione del cambiamento e dei processi
produttivi. Salario legato alla
produttività aziendale, individuando indicatori
e obiettivi, nonché un percorso che possa
consentire l’eventuale consolidamento
almeno di una parte di esso, ove anche la nuova prestazione di lavoro si è consolidata. Ø
La contrattazione dei grandi gruppi
Se la dinamica nei grandi gruppi, tende ad accentuare
la separazione tra il momento decisionale strategico a livello centrale ed il momento
operativo a livello decentrato, dobbiamo rimodellare la contrattazione di gruppo, cercando
di concentrare la contrattazione a livello centrale sulle informazioni di strategia
economica che il gruppo vuole realizzare e determinare una quota salariale di gruppo
legata a parametri generali da erogare a tutti i lavoratori, anche per le unità
produttive in crisi. Contemporaneamente, dobbiamo potenziare la
contrattazione nelle singole unità produttive, con aumenti salariali legati a parametri
di produttività semplici e verificabili e contestualmente contrattare l’organizzazione
del lavoro. E’ questa però una antica discussione al nostro
interno, che andrà ripresa in ogni categoria, alla luce delle esperienza registrata. Una attenzione particolare va riservata alla
dimensione sovranazionale dell’impresa anche alla luce delle nuove direttive sulla
società europea e sulla responsabilità sociale delle imprese, nonché al ruolo dei CAE. Ø
Il possibile 2° livello territoriale
Noi tutti sappiamo che il nostro tessuto produttivo è
composto, in prevalenza, di piccole e micro imprese, sia nel sistema industriale che nei
servizi. Siamo in presenza d’interi settori diffusi sul territorio, dove non abbiamo
la benché minima possibilità di un intervento di contrattazione, perché privi delle
tutele offerte dallo statuto dei lavoratori e per gli scarsissimi rapporti di forza
esistenti. Inoltre dobbiamo tener presente i cambiamenti introdotti dai processi di
scomposizione e ricomposizione del ciclo produttivo e della catena del valore negli ultimi
anni, che hanno determinato il venir meno costante della grande impresa e la creazione di
filiere, sistemi produttivi integrati, distretti, spesso legati ad un unico processo o ad
un settore. In qualche caso il ciclo produttivo è stato costruito, articolandolo
appositamente su una dimensione territoriale, che metteva insieme più aziende e più aree
contrattuali al fine di realizzare una maggiore ottimizzazione a più bassi costi. Dobbiamo quindi cominciare ad individuare una
dimensione di contrattazione di secondo livello territoriale che abbia come finalità l’effettiva
estensione della stessa, la ricomposizione del ciclo produttivo, ma che non sia né
aggiuntiva né alternativa o contrapposta alla contrattazione aziendale. Esistono delle
contrattazioni di tipo territoriale consolidate nel tempo in agricoltura, in edilizia,
nell’artigianato, in alcune realtà del terziario, in alcuni distretti industriali,
che per ragioni e genesi diverse tra loro, hanno compensato l’assenza o l’impossibilità
di una contrattazione aziendale. Non si tratta di copiare od adottare un modello, perché
ognuna di queste esperienze ha sue specifiche peculiarità, ma di riflettere e qualificare
anche queste esperienze, per costruire un terreno di iniziativa e di battaglia politica in
grado di realizzare i due obiettivi sopra citati: l’estensione dalla platea dei
lavoratori coinvolti nella contrattazione decentrata e un processo di ricomposizione dei
cicli produttivi. Quindi non una battaglia difensiva, di semplice mantenimento dell’impianto
dell’accordo del ’93, ma di una sua estensione e maggiore efficacia verso
obiettivi qualificanti ed aggreganti.
Fermo restando la
riconferma dei due livelli di contrattazione e la scelta prioritaria della contrattazione
aziendale, occorre individuare criteri ed indirizzi per poter realizzare ovunque la
contrattazione decentrata utilizzando tutti gli strumenti disponibili: la contrattazione,
territoriale, di area, di filiera, di distretto per concretizzare gli obiettivi sopra
indicati. Quindi i contratti nazionali dovranno prevedere la strumentazione necessaria per
realizzare questo allargamento della platea, renderlo esigibile, ma evitando che le
aziende possano scegliere quello più conveniente in modo unilaterale. Quando parliamo di
questi strumenti per estendere la contrattazione articolata non dobbiamo pensare soltanto
alla contrattazione del salario e alla ridistribuzione della produttività, ma anche a
tutti gli altri aspetti legati alle condizioni della prestazione alla qualità del lavoro.
Più il livello di contrattazione decentrata è omogeneo più questo tipo di intervento è
efficace. Alcuni temi facilmente declinabili nel rapporto contratti
nazionali-contrattazione aziendale quali la formazione, l’inquadramento, i contratti
a causa mista (primo fra tutti l’apprendistato), la gestione dell’orario e dei
calendari annui, debbono trovare una declinazione anche nell’ambito di un livello di
contrattazione decentrata diverso da quello prioritario aziendale. Devono sempre e comunque riferirsi al contratto
nazionale, che è lo strumento principale di regolazione e di sistema uguale per tutti su
tutto il territorio nazionale. Siamo consapevoli che questo tipo di impostazione richiede
una grande capacità di coordinamento e direzione politica a tutti i livelli dell’organizzazione
e probabilmente di fasi di sperimentazione. Sul livello territoriale
riconfermiamo il nostro giudizio negativo sul modello agricolo che va modificato, come la
Flai sta cercando di fare, in quanto l’aver concentrato in un unico tavolo il 2°
biennio salariale ed il rinnovo provinciale comprensivo dell’assetto dell’inquadramento,
ha prodotto un abbassamento delle tutele normative ed economiche non di poco conto. Questa sfida sull’insieme delle politiche
contrattuali ci impone una scelta non più rinviabile sulla presenza del sindacato e delle
RSU e le loro funzioni nelle aziende, nei territori e nei distretti. Significa affrontare l’altra faccia della
medaglia: la nostra organizzazione, il nostro modello organizzativo, l’impegno delle
risorse e dei quadri, la capacità di far crescere giovani delegati e delegate, formarli.
Strumenti organizzativi in grado di reggere una scommessa alta e importante per il futuro
ed il ruolo del sindacato e quindi della Cgil. Proprio per queste complessive considerazioni prepareremo al più presto un seminario specifico sulla contrattazione di 2° livello, ma allo stesso tempo dobbiamo avviare ovunque la contrattazione decentrata, E’ un impegno politico che ci dobbiamo assumere, sia per acquisire salario, che per intervenire nei posti di lavoro su tutto ciò che attiene condizioni e diritti. Se non lo facciamo noi, questo spazio lo occupa
unilateralmente l’azienda. Ø
La contrattazione territoriale confederale Si tratta di una sfida
alta del Sindacato perché deve affrontare in stretto rapporto con le categorie tutte,
compreso lo Spi, i temi legati allo sviluppo locale, di progetti industriali, di diritti
generali, di formazione e fabbisogni formativi. Di politiche ambientali, e dei servizi
dentro un concetto di programmazione negoziata, ma anche di vera e propria rivendicazione. Questo tema, non nuovo, lo abbiamo più volte ripreso,
nel dibattito e nel lavoro nazionale e delle strutture territoriali. Si sono fatte intese
Regionali sullo sviluppo, convegni fra camere del lavoro, e iniziative e proposte dei
dipartimenti nazionali della Cgil che dovrà continuare. Il 5 ottobre si terrà il seminario di
approfondimento, partendo dalla contrattazione dei bilanci delle Regioni e degli Enti
locali, per agevolare la contrattazione del welfare, della salute, dei servizi e delle
politiche di crescita in qualità. Il ruolo dello Spi è
ovviamente fondamentale per una contrattazione sociale quale tassello della contrattazione
più generale per lo sviluppo, e per determinare politiche positive per il reddito dei
pensionati stessi. In conclusione si tratta di decidere il percorso politico da assumere e da proporre a Cisl e Uil: 1)
Costruire
prioritariamente una proposta unitaria sia sulle politiche contrattuali che sulle regole
di democrazia, quale precondizione per qualsiasi negoziato. 2)
Insediare
subito le due Commissioni e decidere il tempo entro il quale il lavoro unitario deve
concludersi. Il lavoro delle due Commissioni deve svolgersi in parallelo. 3)
Porre
al primo punto di confronto nella Commissione Contrattazione la discussione su ruolo
compiti e funzioni del contratto nazionale e della contrattazione decentrata. Prima
contenuti e obiettivi, poi strumenti di ingegneria contrattuale. 4)
Ribadire
l’unicità del sistema contrattuale per tutti i settori pubblici e privati. 5)
Concludere
le vertenze contrattuali a partire dal pubblico impiego, dai servizi e dai metalmeccanici. 6)
Avviare
o proseguire il lavoro unitario per quelle categorie che devono presentare le piattaforme
nei prossimi mesi, in quanto la discussione sul modello contrattuale non può costituire
alcun impedimento.
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