RIFLESSIONI SULL’IPOTESI
DI ACCORDO IN MATERIA DI MERCATO DEL LAVORO E ORARIO DI LAVORO PER IL CCNL CHIMICI L’accordo è
sin dalla premessa discutibile anche perché non tenta
di agire con estrema chiarezza su punti controversi della legge su cui la
Cgil aveva chiesto particolare attenzione: primo fra tutti non si ripristina in modo chiaro la gerarchia
delle fonti tra i livelli negoziali, anzi si demanda spesso al livello aziendale in
relazione ad ulteriori esigenze delle imprese. PREMESSA Questa premessa è
la base del disastro successivo. Si accetta di
discutere e accompagnare il completamento del quadro normativo e di conseguenza una
disponibilità a normare tutte le tipologie di lavoro contenute nella l. 30. Comunque le imprese
al tavolo sono state esplicite: ciò che normato si applica come normato, ciò che sta
fuori si applicano i decreti attuativi… questa è la loro interpretazione e forse,
purtroppo, anche quella più corretta Non è mai
richiamato quanto stabilito con l’accordo europeo del 1999 in cui si ribadiva “che
i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune
dei rapporti di lavoro”: Sostenendo altresì che tipologie come quelle trattate nell’accordo
e non solo, visto che non si specifica quali, sono considerate addirittura utili al
rafforzamento non solo delle imprese ma allo sviluppo del lavoro. Al 1° paragrafo si
condivide l’importanza di “far coesistere una pluralità di strumenti
contrattuali e normativi…. per una migliore organizzazione aziendale….” ma
non si parla mai con la massima chiarezza dei livelli contrattuali e delle loro specifiche
competenze. Al 3° paragrafo si
afferma che “l’applicazione delle nuove forme contrattuali non potrà
pregiudicare la necessaria base di occupazione stabile” senza nessun
richiamo specifico all’obiettivo della massima stabilizzazione del lavoro. Si conviene inoltre
che per esigenze rappresentate dai livelli aziendali ed alla luce del completamento del
quadro normativo le parti (nazionale) si impegnano ad approfondire ai fini di una
eventuale disciplina contrattuale. Su questo impegno
ad approfondire possiamo sicuramente sostenere che è pericoloso parlare di “impegno”
visto che per la Cgil l’obiettivo è quello della abolizione della legge 30 e non
quello di normare altri istituti.
PARTE GENERALE INFORMAZIONI A LIVELLO AZIENDALE/TERRITORIALE Si parla solo del
livello di informazione alla RSU sulle diverse tipologie contrattuali I diritti
precedenti erano esclusivamente legati al lavoro interinale perché i contratti a termine
non erano normati (non si era trovato l’accordo e rinviati).. L’informativa
semestrale insieme all’articolato dell’accordo è assolutamente insufficiente e
non assegna alcun ruolo contrattuale alle RSU PERIODO DI PROVA I periodi di prova
previsti dal ccnl vanno da 1 a 6 mesi secondo le professionalità. Lasciandoli invariati
si correva il rischio che la prova fosse uguale o superiore al rapporto di lavoro..
Negativo anche il 40% (su due mesi 25 gg di prova!) CONTRATTAZIONE DI 2° LIVELLO Se gli accordi non lo
esplicitano, gli “atipici”non avranno diritto ai premi aziendali MALATTIA ED INFORTUNIO Si prevedono
periodi di assenza diversi a seconda della durata del contratto : per quanto riguarda
il contratto di inserimento quanto ottenuto con l’accordo Enel è migliore: nell’accordo
Enel si prevedono 135 giorno a retribuzione intera. Nell’ipotesi
di accordo chimico si prevedono 120 giorni di cui solo 60 a retribuzione netta si può ritenere
che questa è una delle poche parti dell’accordo dignitosa anche se non vengono
parificati pienamente i trattamenti con i tempi indet. ( retribuzione netta per i primi 3
mesi e metà per i successivi 5) CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Non si specifica
nulla circa la possibilità di rinnovare (per quante volte?) i contratti di lavoro a Tempo
determinato. Si introduce la
possibilità di prolungare la durata massima a 36 mesi anziché 24 mesi nelle zone del
Mezzogiorno individuate da D.P.R. n. 218/1978 Si prevede inoltre
che possano essere prolungate le durate a livello aziendale in relazione a specifiche
caratteristiche produttive aziendali o di mercato. Le ipotesi su cui
è possibile utilizzare il Tempo determinato sono generiche ed individuano anche la
possibilità di utilizzo in operazioni di manutenzione ordinaria. La percentuale
massima di utilizzo è del 18% e prevede anche in questo caso “un trattamento
speciale” per il Mezzogiorno in cui si può addirittura arrivare al 30%. Non si specifica in
nessun punto che tali percentuali sono comprensive anche degli eventuali rapporti a tempo
determinato al di sotto dei sette mesi che nel decreto legislativo 368/2001 sono escluse
dal computo delle percentuali. Si presuppone quindi che le percentuali previste dall’accordo
possano essere utilizzate in aggiunta a quanto già previsto dal decreto del 2001. Anche rispetto a
modifiche sulle percentuali si rimanda ad eventuali accordi aziendali in relazione ad ulteriori
esigenze dell’impresa. Non si parla di
diritto di prelazione in caso si debbano effettuare assunzioni a tempo indeterminato ma di
informazione ai lavoratori a termine. Poiché il decreto demandava ai CCNL la
individuazione delle modalità per l’esercizio del diritto di precedenza dei
lavoratori a tempo determinato, aver soltanto previsto l’informazione dei posti
vacanti da parte delle imprese è sicuramente al di sotto di quanto era possibile e
doveroso pretendere La formazione
prevista (a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro) è di minimo 8 ore anche nei
casi di lavoratori al primo contratto. Anche su questo possiamo sostenere che qualora la
formazione non sia contrattata dai contratti difficile immaginare che le imprese
utilizzino tale strumento per dipendenti che probabilmente non saranno mai assunti. Per
questi lavoratori sarà quindi difficile ipotizzare in questi periodi lavorativi una
formazione utile per una successiva ricerca di lavoro. Si assume integralmente la 368. Le percentuali
(medie) indicate si riferiscono esclusivamente alle causali definite dall’accordo e
si sommano all’infinito previsto dalla legge. Ridicolo è che a ciò si distinguono
le aree territoriali.. E’ forse uno dei capitoli peggiori dell’intero accordo.. Bisogna tenere conto che non normando la
somministrazione a tempo determinato per ora valgono le norme sugli interinali ma tra
qualche settimana anche il “nuovo interinale” farà riferimento alla 368 e l’accordo,quindi,
è già pronto. La precedenza non esiste e non c’è alcun ruolo delle RSU LAVORO A TEMPO PARZIALE Non prevede una
soglia minima di ore settimanali (la Cgil sosteneva la necessità di prevedere un numero
minimo di ore di lavoro (parlava in via indicativa di un minimo di 16-18 ore) LAVORO SUPPLEMENTARE Non si parla di
volontarietà della prestazione e quindi non si risolve il problema creato dalla legge
Biagi e dalla successiva Circolare n. 9/2004 del Ministero del lavoro in cui si prevedono
sanzioni in caso di rifiuto. La Cgil su tale
questione sosteneva che si dovesse tenere presente la sentenza della Corte Costituzionale
in cui si argomentò sulla necessità per il singolo lavoratore part-time di disporre del
tempo necessario per la ricerca e lo svolgimento di altre attività che gli permettessero
di integrare il reddito derivante dal lavoro part-time per raggiungere quanto previsto
dalla Costituzione (“un’esistenza libera e dignitosa per sé e per la famiglia”) Qualora si
confermasse l’obbligatorietà del lavoro supplementare il lavoratore non potrebbe
essere quindi libero di scegliere e di effettuare altre attività. Inoltre il lavoro
supplementare viene strutturato con riferimenti percentuali altissimi rispetto al limite annuo. Non c’è nulla che rafforzi il diritto alla trasformazione ed al
ripensamento del lavoratore. Non prevede
obbligatorietà del supporto sindacale durante la stipula dell’eventuale contratto
full-time trasformato part-time CONTRATTO DI APPRENDISTATO Oltre alla mancanza
di percentuali, è grave che si preveda un inquadramento nella categoria inferiore a
quella di appartenenza perché per la specificità del contratto si dà la possibilità di
assumere apprendisti fino a sette livelli salariali inferiori. (nel chimico l’inquadramento
è composto da categorie e posizioni organizzative; cat F, cat E p.o. 1-2-3-4, cat D p.o. 1-2-3, cat C p.o. 1-2, cat
B p.o. 1-2, cat A p.o. 1-2-3) Es. apprendista
assunto per mansione in cat D p.o. 1 verrà retribuito alla categoria E senza p.o. quindi
con sette livelli salariali in meno. Per gli apprendisti
la legge non prevede salario aziendale.. vedere contrattazione 2° livello La formazione può
essere fatta tutta internamente all’impresa; cosa in evidente contraddizione con i
deliberati della cgil e con lo spirito dell’apprendistato.. Questa è una richiesta
storica della confindustria che anche questo governo si è vergognato a esplicitare.. Dopo 24 mesi il
lavoratore può chiedere una verifica; questa verifica non avviene con il coinvolgimento
della RSU ma con il tutor aziendale. Siamo all’apoteosi dell’aziendalismo Nell’apprendistato
non c’è nessun riferimento ad eventuali percentuali di trasformazione del lavoro; si
parla di una norma transotira che regola tale tipologia di contratto in attesa di piena
operatività delle norme di legge. CONTRATTO DI INSERIMENTO Su inquadramento
vale quanto scritto per apprendistato anche se attenuato da categoria di appartenenza ma
senza p.o. quindi da 2 a 4 livelli salariali in meno. Non si capisce
perché il minimo non è 9 mesi ma 12. Questa modifica è stata richiesta dalla cisl con
la motivazione che il rapporto di lavoro dura di più.. L’unico
aspetto migliorativo rispetto alla legge e all’accordo confederale é: ü
la percentuale di
stabilizzazione del posto di lavoro è del 65% (la legge prevede minimo 30%) ORARIO DI LAVORO L’impianto
dell’accordo destruttura l’intero capitolo dell’orario precedente nell’ordine -
la legge prevede
che le 48 ore medie settimanali non possono essere superate calcolate su un periodo di 4
mesi. L’accordo
prevede che il calcolo si faccia su 12 mesi allargando quindi enormemente la possibilità
di effettuare molte settimane consecutive con orari superiori alle 48 ore… -
in caso di
introduzione del lavoro notturno si prevedono 15 gg di confronto. Il ccnl prevedeva
20gg di contrattazione -
si prevede la
possibilità di demansionamento per chi viene giudicato inidoneo al lavoro notturno già prima era
possibile, magari davanti ad un giudice, ma esplicitandolo sarà più semplice per le
imprese (in particolare quelle piccole) estorcere il “consenso” al lavoratore -
ai “lavoratori
esterni” (non si specifica) non verrà calcolato l’orario giornaliero. Con
questa norma si chiudono contenziosi interpretativi su informatori medico-scientifici del
farmaco e altre categorie di lavoratori ai quali si era risposto con le contrattazioni
aziendali. Un regalo ingiustificato chiarito su tutti gli aspetti (pause, straordinari,
ecc.) -
le undici ore di
riposo giornaliero vengono derogate:
in caso di
mancato cambio turno (possibile lavorare anche 16 ore consecutive)
in caso di
cambio squadra e quindi di anticipo turno( es. lavoratore smontante turno notturno, può
essere comandato al 2° turno) La legge 66 quindi
viene addirittura peggiorata. Davide Franceschin
Direttivo
naz FILCEM CGIL Alessandra Aldini
Direttivo
naz FILCEM CGIL |