| Part-time
e diritti sindacali Come è noto l’art.
6 del D.lgs.61/00 prevede al primo comma, che “In
tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si rende
necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo
parziale sono computati nel complesso del
numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al
tempo pieno (…)”, e tale testo
è rimasto invariato anche a seguito del D.Lgs. 276/03. La lettera p) dell’art.46 del D.Lgs.276/03 ha, invece,
soppresso il comma 2 dell’articolo in esame, che così recitava: “ai soli fini della applicabilità della
disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970 n.300 e successive
modificazioni, i lavoratori si computano come unità intere, quale che sia la durata della
loro prestazione lavorativa”. Da ciò alcune
grandi aziende che occupano molti dipendenti part-time
– supportate dalle proprie associazioni datoriali – hanno ritenuto di dover
ridurre il numero dei rappresentanti di RSU eleggibili previsti dall’Accordo
Interconfederale del 20/12/1993, il quale, facendo salve le clausole più favorevoli dei
contratti o accordi collettivi di lavoro, prevede un numero di componenti proporzionato,
per “fasce” al numero dei dipendenti, a prescindere dalla natura (part-time o full-time)
dei rapporti di lavoro. Riteniamo di
poter contrastare tali opinioni con le argomentazioni che seguono. Innanzi tutto è
necessario precisare che la corretta applicazione della disciplina in materia di part-time - con particolare riguardo alla
computabilità dei lavoratori a tempo parziale per la determinazione del numero di RSU
eleggibili - non può prescindere dalla considerazione attenta ed unitaria del
D.Lgs.61/00, e delle intervenute modifiche. Non sfuggirà
che, nella parte dedicata alla enunciazione dei principi generali sottesi al rapporto di
lavoro a tempo parziale, l’art. 4,
rubricato “Principio di non discriminazione”,
stabilisce già al comma 2 che “L’applicazione del principio di non
discriminazione comporta che: a) il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno
comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione
oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di
conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie
professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei
lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale
organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi aziendali; i criteri di
calcolo delle competenze dirette e differite previste dai contratti collettivi di lavoro;
i diritti sindacali , ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 300 maggio 1970
n. 300 e successive modificazioni….”.
Non vi è chi
non veda come il disposto del comma 2 dell’art. 6 sopra citato, ponendosi in rapporto
di species (attività sindacali) a genus (diritti sindacali), si risolvesse in una
mera specificazione tautologica di quanto già espressamente previsto dal principio
generale di cui all’art.4: l’intervenuta soppressione di tale comma 2, ad opera
dell’art. 46 comma 1, lett. p) del
D.Lgs.276/03, ha quindi semplicemente eliminato dal sistema giuridico una norma superflua. Non a caso, ci
sembra, tale principio è stato recepito nei primi manuali successivi al D.Lgs.276/03. Si
veda, ad esempio, il Memento Pratico IPSOA – Francis LEFEBVRE, edizione 2004, secondo cui “Ai soli fini delle disposizioni che disciplinano
l’esercizio dell’attività sindacale (artt. 19-27 lg. 300/1970) i lavoratori a
tempo parziale si computano come unità intere, qualunque sia la durata della loro
prestazione lavorativa” (paragrafo 6504, pag.847). Diversamente,
infatti, la disciplina normativa del part-time verrebbe
inficiata da un vizio di contraddittorietà interna – ponendosi l’art. 6 in
palese contrasto con il principio di non discriminazione di cui all’art.4, comma 2
– e sarebbe censurabile per la manifesta violazione del principio di uguaglianza,
sancito inderogabilmente dall’art. 3 della nostra Costituzione e di cui il divieto di
discriminazione costituisce una specificazione. Una contraria interpretazione,
del resto, contraddirebbe non solo una lettura delle norme di legge conforme ai principi
della nostra Costituzione, ma anche i principi di ragionevolezza e buona fede, ignorando che il criterio di proporzionalità in
riferimento all’orario svolto non può essere riferito a diritti indivisibili della persona, quali
certamente devono ritenersi i diritti sindacali. Non a caso, il
legislatore del 2000 ha espressamente sancito l’impossibilità di procedere ad una
frammentazione dei diritti del lavoratori part-time,
in tutta quella serie di ipotesi puntualmente indicate dall’art. 4, comma 2 del
D.Lgs.61/00, e sopra richiamate: non è infatti pensabile che il periodo di assunzione in
prova possa essere differenziato a seconda del monte ore svolto dal lavoratore;
altrettanto non può frazionarsi la formazione professionale o la tutela della salute e
della sicurezza sui luoghi di lavoro, o l’istituto delle ferie, come non vi è
dubbio, inoltre, che il lavoratore ammalato abbia diritto ad assentarsi dal lavoro per l’intera
giornata lavorativa, non essendo dimezzabile la sua salute. Né, infine,
potrebbe sostenersi che la soppressione del secondo comma dell’art. 6 del
D.Lgs.61/2000 starebbe ad indicare la riserva
mentale del legislatore delegato di far computare i lavoratori a tempo parziale nel
numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto rapportato al
tempo pieno: non va infatti dimenticato che l’unico criterio ermeneutico attribuito
all’interprete, in rapporto alle leggi, è quello di cui all’art.12 Preleggi,
secondo cui “nell’applicare la legge non
si può ad essa attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio
delle parole secondo la connessione di esse” (e, quindi, ponendo in connessione l’art.
6 con l’art. 4), piuttosto che quello dell’interpretazione della volontà delle
parti, come avviene a proposito dei contratti, ai sensi degli artt.1362 e ss. c.c. * * * Nella denegata
ipotesi che non si volesse accogliere quest’interpretazione – la sola conforme
ai principi del nostro ordinamento - ci sembra, comunque, opportuno ricordare che il
numero dei rappresentanti di RSU, fino ad oggi riconosciuto, trova puntuale riscontro nell’Accordo
Interconfederale del 20/12/1993. Se quindi, ad esempio presso una data unità produttiva
fossero occupati oltre 600 dipendenti (seppure part-time) il numero dei rappresentanti
resterebbe nove in quanto il citato Accordo, facendo salve le clausole più favorevoli dei
contratti o accordi collettivi di lavoro, all’art. 3 lettera b), stabilisce siano
eletti: “tre componenti ogni 300 o frazione di
300 dipendenti nelle unità produttive che occupano fino a 3 mila dipendenti”. Tale Accordo
Interconfederale è stato espressamente recepito
da tutti i CCNL: a esempio il CCNL delle Telecomunicazioni prevede, all’art.
8, 3°co., la costituzione delle RSU in conformità
di quanto previsto dall’accordo del 20.12.93. La pretesa di
ridurre il numero dei rappresentanti sindacali nelle prossime elezioni si porrebbe in
ulteriore violazione dei principi del nostro ordinamento relativi alle fonti di
regolamentazione del rapporto di lavoro. In primo luogo
perché consideriamo opinabile che una legge possa invadere il campo dell’autonomia
collettiva, ovviamente in materie di
disponibilità della stessa (e quindi in tutti i casi in cui non ci si trovi di fronte a condotte vietate dalla
legge), fino al punto di stravolgere la volontà delle parti espressasi nell’individuazione
del punto di equilibrio dei reciproci
interessi. In secondo luogo
in quanto dovrebbero
tuttavia ritenersi salve le disposizioni contrattuali di diverso tenore, tanto
più se di maggior garanzia, in ossequio alla autonomia
collettiva ed al principio del favor del
lavoratore che, per quanto ci risulta, ancora sopravvive nel nostro ordinamento. Diversamente, la
volontà delle parti, – che a mente dell’art. 1372 c.c. ha forza di legge tra loro e fa nascere un vincolo
che solo il mutuo consenso può sciogliere –
verrebbe travolta, anche retroattivamente, dalla norma di recente introduzione,
disattendendo la libera e anteriore determinazione dei
soggetti obbligatisi. Ciò, prima di
tutto in ossequio al principio di irretroattività
della legge, di cui all’art. 11 delle “Disposizioni sulla legge in generale”,
che è interpretato dalla giurisprudenza nel senso che esso non consente l’applicabilità della nuova
disciplina ai rapporti giuridici sorti anteriormente, pur se ancora in vita al momento
della sua entrata in vigore. In particolare,
si afferma che il divieto di irretroattività verrebbe infranto ove la nuova norma venisse
applicata agli effetti non esauriti del
rapporto giuridico sorto anteriormente, a meno che la regolamentazione di tali effetti sia
indipendente dal fatto o dall’atto giuridico che li ha generati (così Cass.,
3.4.1987, n.3231, Cass., 28.5.79, n.3111 ed altre). Le intese
sottoscritte precedentemente all’entrata in vigore del D.Lgs.276/03 continuerebbero,
quindi, ad avere valore ed efficacia, fin tanto che non intervenisse una modifica o una
disdetta dalle parti contraenti. In tal senso
dovrebbe, eventualmente, interpretarsi la versione attuale dell’art. 6 D.Lgs.61/00,
secondo cui “in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge
o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico,
i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori
dipendenti in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, così come
definito ai sensi dell’art. 1…”. Le ipotesi di
fonte contrattuale, di previsione della consistenza numerica dell’organico aziendale,
non potrebbero pertanto che essere - ammesso
e non concesso che tutte le considerazioni sopra svolte non avessero rilievo - a tutto concedere solo quelle successive all’entrata
in vigore del D.Lgs.276/03, dovendo invece individuarsi, per ogni categoria, il rapporto
numerico tra i lavoratori (sia full-time o part-time) e rappresentanti sindacali individuato
dall’Accordo Interconfederale e recepite dal contratto collettivo. Senza
considerare che nella nuova situazione, determinata dall’applicazione del nuovo
criterio di computo dei dipendenti anche con riguardo all’esercizio dei diritti
sindacali, verrebbe a determinarsi un vuoto normativo riguardo al raggiungimento del quorum, ai fini della validità delle elezioni
degli organi di rappresentanza, che è, allo stato attuale, fissato nel contratto
collettivo – secondo quanto previsto dall’Accordo Interconfederale – sulla
base del computo dei dipendenti per unità intere. Visto quanto fin qui precisato, eventuali condotte aziendali finalizzate a ridurre i componenti della RSU nelle prossime elezioni – in palese violazione del rapporto numerico individuato dal combinato disposto del CCNL e dell’Accordo Interconfederale e del D.Lgs.61/00 – non potrà che essere valutata, anche giudizialmente, sotto i profili della antisindacalità e della illegittimità.
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