| Politiche redistributive e contrattuali
UE e politica dei redditi Con la realizzazione dell’Europa e con il suo allargamento
si apre per il sindacato un nuovo fronte di discussione che abbraccia il tema dei diritti
del lavoro, dello stato sociale e delle politiche economiche che a vario titolo
condizionano i comportamenti delle forze sociali e politiche nazionali. Inoltre, con l’avvio
del dibattito sul “trattato di Costituzione europea”, così come delle riforme
economiche e sociali che la Commissione sta portando avanti,
si pone all’attenzione dei cittadini europei, e dei lavoratori, la
questione dei diritti individuali e collettivi. Occorre recuperare lo spirito dei “Paesi
fondatori” della Comunità Europea che trova la sua più alta espressione nella idea
che l’UE si fonda su uno stato sociale elevato; un
modello che oggettivamente pone in antitesi il modello anglosassone dello stato sociale
delle opportunità o minimo al modello universalistico europeo. Se con l’UE si sono
aperte le frontiere, occorre trovare un equilibrio tra i redditi da lavoro in tutto il
continente europeo. Per una efficace politica economica europea occorre non solo
realizzare un effettivo coordinamento delle politiche economiche e finanziarie degli Stati
membri, ma le linee guida delle politiche europee devono trovare modalità stabili di
confronto con il sindacato europeo (CES). Ciò favorirebbe il coinvolgimento del mondo del
lavoro alla formazione delle politiche europee e per questa via offrire un orizzonte
omogeneo per quanto attiene ai diritti individuali e collettivi. Se la politica economica europea è fondamentale per la
salvaguardia dell’euro, è del tutto conseguente che la tenuta della moneta unica
dipenda anche dalla armonizzazione delle politiche fiscali, dalla qualità dello stato
sociale e dalla capacità di realizzare e costruire un orizzonte di sviluppo che sappia
coinvolgere non solo i cittadini europei, ma anche il mondo del lavoro che più di altri
concorre a formare la ricchezza dell’UE. Pur sapendo che un processo di armonizzazione contrattuale
europeo è un obiettivo da perseguire che può inizialmente misurarsi con la quota di pil
da destinare al reddito da lavoro e con i nuovi temi che sono determinati dall’allargamento
a 25. La crisi economica dell’Italia CGIL-CISL-UIL
hanno recentemente avanzato una piattaforma unitaria che rovescia l’ordine delle
priorità che il Governo del Paese continua a proporre alle forze sociali. È una
piattaforma che con scrupolo rimette al centro del dibattito nazionale il tema dello
sviluppo, con delle evidenti ripercussioni su quale debba essere il ruolo pubblico per
stimolare l’economia. Su questo punto non esiste solo un accordo tra le forze sindacali del Paese, ma anche di Confindustria. Infatti, le organizzazioni sindacali e Confindustria durante il 2003 hanno sottoscritto una “piattaforma” sullo sviluppo adeguata per affrontare la crisi (profonda) del Paese. a tale piattaforma deve rispondere il governo perché il solo appellarsi alla volontà degli imprenditori, oppure chiedere di aumentare le risorse per la ricerca e sviluppo delle imprese, è un esercizio utile ma non risolutivo della crisi del sistema produttivo nazionale che ha scelto, evidentemente, di affrancarsi dalla qualità della competitività con i paesi industrializzati. La stessa dimensione e struttura delle imprese lo confermano ed insieme impediscono il processo di trasformazione strutturale La ricerca di un adeguato intervento pubblico deve fondarsi su una corretta analisi della crisi del tessuto produttivo europeo, ma con maggior puntualità sulle caratteristiche della crisi del sistema produttivo nazionale. Solo recentemente sull’onda del caso drammatico della crisi Fiat si incomincia a porre degli interrogativi più puntuali. Le implicazioni sociali connesse con il divario economico del Paese rispetto ai Partner europei evidentemente non sono ininfluenti per delineare interventi adeguati. I
"principi", i “valori" e gli "orizzonti", che dovrebbero
orientare l'azione pubblica e il dibattito politico-economico sono condizionati dall’attuale
situazione economica internazionale e i problemi legati alla formazione del reddito e allo
sviluppo (concetto molto più articolato della crescita economica) potrebbero “essere
compressi” dalla stagnazione e dai rischi recessivi dell’economia
internazionale. Ma per l’Italia si aggiunge la situazione per cui da paese fondatore
della Unione Europea sta progressivamente riducendo il proprio ruolo; rinunciando al
modello sociale ed economico che storicamente hanno attraversato l'Europa fin dalla sua
fondazione. Inoltre,
l’apertura di un confronto sui temi della contrattazione non può prescindere dall’analisi
della situazione attuale del paese, caratterizzata dalle difficoltà della situazione
economica, e industriale e dal progressivo impoverimento di fasce sempre più ampie di
cittadini. I dati sulla produzione industriale evidenziano una situazione di stagnazione e
le stime sul PIL per il 2004 non vanno oltre l’1%. Tra il 1996 e il 2000 il PIL è
cresciuto mediamente dell’1,94% e tra il 2001 e il 2003 dello 0,75%, contro un dato
europeo rispettivamente di 2,69% e 1,11%. La crisi di settori industriali fondamentali,
come il tessile-abbigliamento, le gravi difficoltà in settori come l’auto e i
ritardi nei settori a maggiore contenuto di tecnologia, stanno determinando una situazione
di rischio di declino del paese. I dati sull’andamento dei salari evidenziano la
costante perdita di potere di acquisto delle retribuzioni che colpisce in modo più
pesante i pensionati e gli operai, ma con forti ripercussioni anche sugli impiegati,
portando fasce anche di lavoro dipendente alla soglia di povertà. I dati sull’andamento
delle vendite al dettaglio mettono in rilievo una crisi dei consumi che coinvolge anche il
settore alimentare e generi di prima necessità, e che si ripercuote negativamente sulla
produzione industriale e sull’occupazione. Il problema della crescita delle
retribuzioni viene ad assumere un ruolo centrale per il rilancio dei consumi e dello
sviluppo e, insieme ad interventi sulla leva fiscale, i prezzi e le tariffe, deve
diventare la priorità delle politiche sindacali e contrattuali. Sempre in tema di sviluppo, occorre sottolineare il contributo
che può offrire il pubblico, non solo dal lato della erogazione di importanti servizi
sociali e in generale dello stato sociale, ma anche in termini di equilibrio generale dell’economia.
Sottolineando
come un efficace modello di welfare sia di per sé un volano di crescita e sviluppo. Il ruolo pubblico in economia, stato
sociale e distribuzione delle risorse Innanzitutto occorre garantire l’art. 53 della Costituzione
e rendere coerente la tassazione di tutti i redditi: oggi la rendita ha una tassazione
pari alla metà del profitto e del reddito da lavoro. Solo in questo modo è possibile
disincentivare e sanzionare la speculazione e per questa via controllare anche le
politiche dei prezzi e delle tariffe che concorrono, in misura contenuta, alla
distribuzione del reddito. Infatti, solo in questo modo è possibile garantire le risorse
necessarie allo Stato (anche dopo la riforma del titolo V della Costituzione) per
assolvere ai suoi compiti istituzionali e sociali così efficacemente descritti nell’art.
3 della stessa Costituzione. Lo stato sociale è una componente fondamentale del reddito
differito dei lavoratori che rischia di essere compromesso qualora le politiche fiscali
del governo trovassero una concreta applicazione. Già oggi, i tagli agli Enti locali e
Regionali hanno compromesso la piena realizzazione dello stato sociale, almeno per quella
parte che è strettamente legata ai Comuni e alle regioni. Inoltre, è bene ricordare che l’intervento pubblico non è
da attribuire alla “ingerenza” dei politici o delle forze sociali, ma dagli
oggettivi “fallimenti del mercato”. Infatti, ci sono beni e servizi di “merito”
(sanità, scuola, assistenza sociosanitaria, altri) che per ragioni storiche sono state
attribuite e diffuse dallo Stato. Inoltre, servizi di pubblica utilità come l’acqua
e tutti i servizi a rete, cioè quelli con alti costi fissi, per definizione possono
essere erogati solo dal pubblico per ragioni di economia di scala e di sviluppo. Infatti,
per quanto possa essere alto il beneficio individuale, tanto da giustificare per alcuni la
privatizzazione del servizi sociali, la
società nel suo insieme ne trarrà sempre un beneficio
collettivo maggiore. La salute è uno degli esempi più tipici, così come la scuola. In questo senso occorre rivedere tutte le politiche di riduzione
del prelievo fiscale e avanzare sul terreno di una pressione fiscale funzionale per
supportare tutte le attività pubbliche, che oggi si deve arricchire di nuove finalità,
cioè quella di generare innovazione tecnologica e creare le condizioni per uno sviluppo
(ecocompatibile) del Paese. Inoltre, serve una nuova programmazione economica capace di
coniugare sviluppo, stato sociale e diritti, ma allo stesso tempo agire nella
distribuzione del reddito che oggi in Italia è sicuramente più compromessa di quella
europea. E’ necessario puntare su
una politica fiscale completamente diversa da quella attuale e che passi
innanzitutto dall’opposizione alla delega fiscale del governo e alla linea della
riduzione del prelievo, ribadendo la nostra contrarietà alle politiche dei condoni e
rilanciare le nostre iniziative contro l’evasione e l’elusione fiscale. Distribuzione del reddito La realizzazione di una politica di programmazione economica
riferita ai redditi (avendo al centro il reddito da lavoro) deve affrontare il tema della
formazione del reddito, attraverso il ruolo della spesa pubblica, dei consumi e degli
investimenti, così come della sua distribuzione, ovvero come sono remunerati i fattori
(salario, profitto e rendita). Contrariamente a quanto avvenuto negli altri principali Paesi
europei, l’Italia ha manifestato dal 1972 al 2000 una progressiva diminuzione del
peso dei redditi da lavoro dipendente sul PIL. In Italia la quota dei redditi da lavoro
dipendente sul PIL passa da 50,6% dal 1972 al 40,6% del 2000, mentre negli altri Paesi il
loro peso si è pressoché mantenuto costante. Per esempio in Francia la quota passa dal
50,7% al 52,4% del 2000; in Germania dal 54,6% al 53,4%; in Spagna dal 50,3% al 50,6%; in
Inghilterra, dove si è sviluppato il più forte attacco al mondo del lavoro, passa dal
58,8% al 55,8% del 2000. Inoltre, le retribuzioni reali unitarie hanno manifestato trend
diversi per i Paesi europei. Dai dati del CNEL si osserva come il potere di acquisto degli
italiani è cresciuto in misura piuttosto contenuta e addirittura diminuito dal 1995 in
poi di oltre un punto percentuale. Complessivamente dal 1993 al 2000 le retribuzioni lorde
unitarie reali sono cresciute dell’1,5% in Italia, contro una media dell’area
euro del 4,4%. Alcuni Paesi sono molto al di sopra della media europea e più precisamente
in Francia (7,5%) e Gran Bretagna (8,9%). Questi
dati sono, anche, il frutto di politiche economiche che hanno visto “il lavoro”
come l’unico soggetto che doveva farsi carico dei problemi del Paese, mentre allo
stesso tempo lo Stato e gli imprenditori hanno progressivamente fatto venire meno il loro
contributo. Lo Stato attraverso una ingiustificata riduzione del prelievo fiscale (in
particolare attraverso i condoni) e dello stato sociale, gli imprenditori perché non
hanno mutato le loro politiche incentrate sulla riduzione dei costi e sullo scaricare sui
lavoratori le loro inefficienze. Lo Stato e il Pubblico in generale si è privato di
risorse finanziarie importanti che hanno nei fatti compromesso il reddito differito dei
lavoratori. Le spese totali dei bilanci
europei sono passati dal 51,6% del PIL del 1995 al 47,4% del 2003. Sostanzialmente il
“pubblico” si è privato di risorse finanziarie importanti per assolvere al suo
ruolo storico di mediatore economico e garante della ridistribuzione della ricchezza, che
per l’Italia equivale a quasi 8 punti percentuali di PIL dal 1993 al 2001. La distribuzione del reddito non è, quindi, solo uno scontro tra
i diversi soggetti sociali, ma un modo per condizionare lo sviluppo del Paese. Se il
risparmio si indirizza verso la rendita è probabile che la qualità degli investimenti
risulti in qualche modo condizionata. In questo senso la fiscalità generale deve almeno
concorrere alla corretta allocazione delle risorse tra i fattori evitando di avvantaggiare
alcuni fattori su altri dal lato delle aliquote fiscali. Infatti, oggi, per quanto possa
risultare assurdo, la rendita ha una tassazione pari alla metà del profitto e del reddito
da lavoro. La politica dei redditi può essere uno strumento utile di
politica economica e di programmazione, a condizione che siano utilizzati gli strumenti
più idonei e appropriati a favore del reddito da lavoro. Siamo di fronte al fallimento del modello di sviluppo basato sull’idea “bassa” di competitività, che fa perno
sul contenimento dei costi e sulla precarietà e non investe su qualità, innovazione e
ricerca. I dati evidenziano come il nostro paese è agli ultimi posti come
costo del lavoro, ma non riesce a frenare la deindustrializzazione e la delocalizzazione,
e presenta una situazione di stagnazione della crescita e dei consumi e per questa via si
è ridotto il potere di acquisto delle fasce di reddito più povere della popolazione,
fino a coinvolgere pesantemente le fasce medie. L’impoverimento generale ha ulteriormente allargato il
divario tra il nord e il sud del paese, anche
per quanto riguarda le retribuzioni. Si tratta di avviare una nuova politica redistributiva capace di
aumentare il reddito da lavoro dipendente e delle pensioni, finalizzata alla crescita,
allo sviluppo, al lavoro e alla realizzazione di una politica fiscale capace di prelevare
le risorse finanziarie adeguate per sostenere i redditi più bassi attraverso il
ripristino della capacità contributiva fondata sulla
progressività. Nonché una “contrattazione” all’altezza dei
bisogni del mondo del lavoro, così come è stato indicato nel direttivo nazionale dell’ottobre
2002 sulla stagione contrattuale. Occorre sostanzialmente invertire la tendenza all’impoverimento
dei redditi da lavoro e da pensione recuperando con forza il ruolo pubblico in tutte le
sue articolazioni (comunale, metropolitano, provinciale, regionale e nazionale), con una
adeguata e progressiva pressione fiscale, che contrariamente a quanto previsto dalla
delega fiscale, non può più essere contratta, oltre a recuperare l’elusione e l’evasione
fiscale pari a 200 mld di euro all’anno. PER FAR CRESCERE IL REDDITO DEL
LAVORO DIPENDENTE Sostanzialmente si tratta di determinare le condizioni minime per
realizzare un riallineamento di tutti i redditi; fare assumere al reddito da lavoro
dipendente un ruolo equivalente a quello di molti paesi europei. Il nostro obiettivo è
quello di portare il reddito da lavoro e da pensione, nell’arco di un tempo
ragionevole, al di sopra del 50% del Pil. Gli strumenti di questa politica redistributiva sono: 1. una
politica fiscale fondata sulla progressività e la restituzione del fiscal drag 2. un’efficace
rilancio di politiche di welfare attraverso una crescita della spesa in rapporto al pil 3. una
nuova politica dei redditi 4. la
contrattazione collettiva La
definizione delle politiche contrattuali deve partire da premesse e obiettivi: far
crescere le retribuzioni, rafforzare la contrattazione collettiva e, con essa, rendere
efficace l’azione del sindacato in quanto soggetto sociale. L’inflazione e le politiche di
adeguamento Il controllo dei prezzi e dell’inflazione deve partire dalla constatazione che una qualsiasi variazione dei primi (prezzi) determina degli effetti sul debito, sui consumi e un implicito aumento della pressione fiscale (fiscal drag), con dei possibili effetti anche nella distribuzione del reddito. L’incidenza dell’inflazione è inversamente proporzionale al reddito disponibile e consumato. Se è vero che i provvedimenti legati al controllo dei prezzi sono idonei a condizionare i “prezzi di mercato” dei beni e servizi vendibili, ossia la realizzazione di una politica economica e industriale, è altrettanto vero che la politiche dei prezzi o delle tariffe può determinare una diversa distribuzione della ricchezza. Il fiscal drag è uno degli effetti più visibili, anche se oggi appare meno “accentuato” in ragione della contenuta dinamica dell’inflazione rispetto a soli 5-6 anni addietro. Per attutire l’impatto del fiscal drag è possibile
aggiustare automaticamente gli scaglioni di imposta per tenere conto dell’inflazione.
Una soluzione credibile potrebbe essere quella di trasformare “l’imposta dovuta”
sull’imponibile in una “imposta dovuta” depurata dall’inflazione.
Sostanzialmente si pagherebbero le tasse su base reale, invece che nominale. Per intervenire coerentemente sull’inflazione occorre non
solo rilevare l’inflazione, ma anche gli effetti reali sulle famiglie. Si potrebbe
introdurre un paniere stagionale capace di ridurre la distanza tra inflazione percepita e
quella reale attraverso un sistema di pesi trimestrali, cioè un paniere calcolato con
pesi e prodotti effettivamente consumati in quella stagione. Allo stesso tempo sarebbe
utile rilevare l’inflazione sulla base dei redditi effettivi delle famiglie. Infatti,
l’incidenza dell’aumento dei prezzi, soprattutto per i cosiddetti beni primari e
beni indispensabili come la casa, incide in misura inversamente proporzionale al reddito.
Si potrebbe utilizzare un indicatore capace di valutare l’incidenza dell’aumento
dei prezzi sulla base di scaglioni di reddito e per questa via valutare con efficacia
quanto e come agisce l’inflazione sui redditi da lavoro. CONTRATTAZIONE
E MODELLO CONTRATTUALE La crisi che sta attraversando il nostro modello
contrattuale è riconducibile almeno i seguenti aspetti: -
la perdita del potere d’acquisto
delle retribuzioni che non sono cresciute in
relazione alla ricchezza prodotta -
l’assenza di un
riferimento per la tutela del potere d’acquisto -
il venir meno della
tempistica di rinnovo dei contratti nazionali -
l’insufficiente
estensione della contrattazione di secondo livello -
La
conferma della funzione della contrattazione collettiva, basata su due livelli, il Contratto Nazionale e la contrattazione aziendale o
territoriale. Gli assetti contrattuali devono prevedere un contratto collettivo nazionle e
un secondo livello di contrattazione aziendale, che può diventare territoriale, ma non
sostitutiva del livello aziendale, solo per quelle categorie che storicamente o per
cultura hanno realizzato una contrattazione territoriale e in misura più contenuta quando
è impossibilitata una contrattazione aziendale. La conferma di un modello contrattuale fondato da due livelli
contrattuali, da confermare e consolidare porta innanzittutto a definire quale funzione va
attribuita al contratto nazionale in termina di tutela e crescita del salario Se la crescita può essere attribuita alla distribuzione
nazionale di quote di produttività dei settori La quota di
produttività andata al lavoro è stata assai scarsa. Si è evidenziato, inoltre, un
problema con gli altri paesi europei nei quali, a parità di produttività, vi è stata
una maggiore ridistribuzione al lavoro (a parità di produttività, 21,1 per cento, al
lavoro in Italia è andato il 3,3 per cento, in Germania il 9,1); con alcuni di essi vi è
anche un problema di differenziale di produttività e quindi di competitività da
recuperare. Si tratta di definire un sistema di misurazione e monitoraggio
condiviso che permetta di dare un carattere di trasparenza e univocità all’andamento
della produttività. Il Contratto Nazionale dovrebbe
destinare parte della produttività a
salario fresco o per costruire strumenti e spazi per la contrattazione aziendale su
materie come inquadramento professionale, formazione, riduzioni d’orario, ecc. L’inflazione programmata così come l’abbiamo
conosciuta è diventata uno strumento inadeguato sia per l’inattendibilità rispetto
all’inflazione reale sia per le differenze sopraindicate di misurazione dell’inflazione Lo stesso riferimento dell’inflazione attesa si presta a
delle problematiche Ancor diverso si è dimostrato in questi anni il riferimento alle
previsioni europee In questo contesto quale indicatore si assume rende collegato il
meccanismo delle tempistiche contrattuali affinché vi sia un reale mantenimento del
potere d’acquisto: - si
può ipotizzare la durata di tre anni, sia per i CCNL sia
per la contrattazione di secondo livello, o con un adeguamento automatico
annuale all’inflazione reale, oppure un sistema negoziale-contrattuale, a metà della
vigenza contrattuale, che definisca ed eroghi l’eventuale differenziale di inflazione
che viene a maturare nel periodo di riferimento, oppure si può individuare un meccanismo
di adeguamento attraverso il concordare il valore punto e quando erogare la differenza. L’obiettivo
di individuare una certezza di tutela del potere d’acquisto deve anche affrontare
come disincentivare e penalizzare quelle controparti che allungando i tempi di rinnovo
contrattuale nei fatti comprimono i salari. L’attuale
meccanismo di indennità di vacanza
contrattuale non ha un’efficace funzione di deterrente si potrebbe quindi: Nella
fase di rinnovo contrattuale, dopo un periodo di vacanza contrattuale pari 3 mesi del CCNL, ai lavoratori dipendenti sarà
corrisposto a partire dal mese successivo, ovvero dalla data di presentazione della
piattaforma, ove successivo, un elemento provvisorio della retribuzione. L’importo
percentuale, da definire tenendo conto dell’inflazione reale, deve essere tale da
rappresentare un reale deterrente contro ogni dilazione o allungamento dei tempi della
contrattazione e capace di incentivare la corretta pratica contrattuale. Una
politica di rafforzamento del contratto nazionale deve poi misurarsi con altri due temi 1. Accorpare
i contratti Occorre sviluppare una riflessione che porti ad accorpare una
parte dei circa 450 contratti attuali, per renderli coerenti con l’organizzazione dei
settori produttivi, ma anche di strutturarla in modo tale che possa concorrere al salto
qualiquantitativo del tessuto produttivo nazionale. Senza questa “coerenza” il
rischio è quello di un complessivo indebolimento del Paese dovuto alle attività
produttive a basso contenuto tecnologico, ma anche per motivi legati a politiche fiscali e
salariali del tutto inefficaci. Occorre immaginare progressivi accorpamenti nelle
categorie e tra le categorie, assumendo un’ottica inclusiva rispetto alla forzosa
diversificazione che renderebbe la contrattazione più debole. Questo processo
rafforzerebbe il ruolo della rappresentanza sociale delle nuove strutture organizzative
dei lavoratori. 2. RESPINGERE I TENTATIVI DI CONTRATTI REGIONALI E/O
TERRITORIALI
Contrastando le due
filosofie che più fortemente sostengono questa tesi “le gabbie salariali”, il
rapporto tra decentramento/ federalismo istituzionale e regionalizzazione dei contratti
pubblici Ancor meno credibile è poi la teoria
che collega la frantumazione o difficoltà della rappresentanza sindacale con la
territorialità risolutrice di tutti i mali. Come già si diceva l’inflazione
crescente e il depotenziamento del welfare hanno ulteriormente accresciuto le distanze
nord/sud del nostro paese, un semplice principio di eguaglianza porta a rilevare che di
gabbie salariali non vi è alcuna necessità, anzi che una politica in questo senso è
destinata solo ad aggravare le condizioni dei lavoratori. Le politiche di decentramento nel
nostro ordinamento si basano sul principio dell’universalità dei trattamenti e sui
trasferimenti di risorse connessi, (l’oggettiva inadempienza del centralista Tremonti
non può far venir meno i principi dell’ordinamento) , il principio di universalità
va quindi mantenuto per le retribuzioni contrattuali ed in particolare nel pubblico il
principio che la qualità del lavoro e il suo
riconoscimento sono parte del welfare. In un nuovo modello contrattuale, che deve ridurre il divario tra
il nord e il sud del Paese, che fa il paio con la divergenza tra l’Italia e l’Europa, il contratto nazionale rappresenta lo strumento che
meglio di altri può assolvere all’obbiettivo della crescita delle retribuzioni e di
garantire al contempo la coerenza con i principi
di equità e solidarietà, assieme a un secondo livello esteso e qualificato, al fine di
dare autorevolezza salariale alla contrattazione.. Inoltre, il contratto nazionale deve assolvere alla funzione di
difesa universale del potere d’acquisto, della sua crescita, della solidarietà e,
soprattutto, definire un quadro di riferimento per i diritti nei luoghi di lavoro per la
ricomposizione del lavoro più precario e frammentato. Occorre ridefinire un nuovo sistema
di classificazione professionale nel contratto nazionale di lavoro per dare all’inquadramento
professionale elementi di aderenza con gli attuali processi produttivi MERCATO
DEL LAVORO LEGGE 30, /276 Rispetto ai fenomeni legati alla delocalizzazione e alla
esternalizzazione, deve essere “realizzata” una definizione dei diritti di
informazione e dei relativi vincoli, capaci anche di affrontare i temi degli appalti, dei
rapporti di lavoro e capace di ridurre la precarietà e la flessibilità indotte dai
processi di scomposizione delle imprese, soprattutto dopo l’introduzione della legge
30 che con “la cessione di ramo d’azienda” rischia di indebolire i
diritti dei lavoratori, ma anche la realizzazione di un nanismo produttivo che mal si
concilia con la crisi economica del Paese. Si pone il problema di una maggiore efficacia
dell’azione sindacale nel conoscere le politiche industriali e aziendali, prefigurare
e interpretare i processi di ristrutturazione, delocalizzazione, frammentazione, per
aumentare la nostra capacità di esprimere un nostro punto di vista e mettere in campo
azioni conseguenti. A questo proposito bisogna approfondire la questione dei Comitati
di sorveglianza, anche in rapporto alle direttive europee. La riflessione sui
contenuti della contrattazione, sia nei CCNL che al secondo livello, deve partire dai
profondi cambiamenti che sono intervenuti nell’ultimo anno per effetto della Legge
30, del Decreto attuativo 276 e del Decreto 66-2003 sull’orario di lavoro. Queste norme hanno modificato aspetti fondamentali del rapporto
di lavoro, puntando a indebolire la stessa base culturale della contrattazione collettiva
e a far prevalere gli ambiti di contrattazione individuale tra impresa e lavoratore,
determinando inoltre un allentamento del rapporto tra datore di lavoro committente e
prestazione lavorativa. Tutto ciò, oltre ai problemi legati alla messa in discussione di
una corretta ed equilibrata gerarchia contrattuale, richiede una maggiore attenzione del
passato nella definizione della funzione e dei contenuti della contrattazione collettiva. Sicurezza nei luoghi di lavoro La stessa sicurezza nei luoghi di lavoro deve essere messa la
centro della contrattazione. Infatti, l’Italia è il Paese europeo con il più alto
tasso di morti e infortuni nei luoghi di lavoro. Non si tratta solo di rivitalizzare la
626, soprattutto di farla diventare patrimonio e consuetudine nella contrattazione
collettiva nazionale di primo e secondo livello. Il fenomeno degli infortuni sul lavoro in
Italia e in Lombardia in particolare continua a registrare dimensioni inaccettabili, anche
per effetto dei processi di frammentazione produttiva e di precarizzazione del lavoro.
Spesso si è delegato il problema della prevenzione e della salute alla pura applicazione
delle norme di legge e al ruolo del RLS. E’ necessario intervenire anche attraverso
la contrattazione, in particolare a livello aziendale per garantire tutele e adeguata
informazione a tutti i lavoratori coinvolti nel ciclo produttivo, comprese le nuove
tipologie contrattuali introdotte dalla Legge 30, che in conseguenza della particolare
precarietà del rapporto, sono quelle più esposte. Si possono inoltre realizzare
interventi di prevenzione e protezione rispetto a nuovi e vecchi rischi, individuare budget annuali da destinare alla
prevenzione e al miglioramento ambientale, intervenire sull’organizzazione del lavoro
per migliorare le condizioni di sicurezza, anche attraverso un rapporto più stretto tra
la RSU e il RLS. LA
CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO Partendo dal dato di fatto che la contrattazione aziendale, anche
in settori a forte presenza sindacale, copre attualmente il 25% delle aziende, bisogna porsi l’obiettivo della sua
espansione, anche attraverso un’azione di riqualificazione dei contenuti per renderli
più aderenti ai bisogni dei lavoratori. La contrattazione aziendale resta la scelta di fondo perché la
contrattazione di secondo livello sia effettivamente aderente alle condizioni di lavoro,
alle esigenze dei lavoratori e rappresentativa di tutti i lavoratori presenti in un
impresa A questo fine è necessario: Che la non ripetibilità delle materie tra i due livelli non
diventi un criterio di limite della contrattazione di secondo livello, in particolare su
materie come i diritti di informazione, gli
orari e l’odl, la professionalità e la formazione . Approfondire il problema delle forme di rappresentanza e dell’ambito di validità della contrattazione aziendale, in
riferimento alla filiera, al sito, al distretto e al meta distretto.
Affrontare
il tema della contrattazione nei grandi gruppi che sempre più hanno accentrato in una
sorta di contratto nazionale bis la contrattazione articolata ridando ruolo e funzione ai
singoli stabilimenti ed alle RSU.
In
questo ambito devono essere contrastate con forza le situazioni di differenza di
trattamento e di doppio regime tra lavoratori all’interno della stessa realtà
aziendale, ponendo come obiettivo prioritario quello della parità di diritti e tutele.
Si deve prevedere nella contrattazione aziendale e/o territoriale
il coinvolgimento diretto dei lavoratori non standard, includendo strutturalmente nell’azione
sindacale di tutela i lavoratori atipici (interinali, collaboratori, ex parasubordinati)
presenti nelle unità produttive, recuperando l’obiettivo di una gestione unitaria ed
equa della forza lavoro nell’azienda.
Lo
sviluppo dell’azione contrattuale implica, anche, un ampio ventaglio di atteggiamenti
tesi a tradurre in “regolamentazione”, quindi a contenere, gli inquadramenti atipici, il loro monitoraggio, l’individuazione
delle causali, la valorizzazione della loro funzionalità e professionalità, fino alla
“emancipazione” delle loro condizioni retributive e di stato sociale; mantenendo
ben chiari e delimitati i presupposti che differenziano la condizione di dipendenza da
quella di autonomia. Salario E’ necessaria una riflessione complessiva su tutta la
materia salariale a livello aziendale. Il
problema principale è che oggi si sta gradualmente accentuando la quota di salario
gestito in modo unilaterale dalle aziende; anche introducendo un diritto di informazione e
trasparenza sulle politiche salariali aziendali, anche perché hanno un’incidenza nei
costi aziendali e le medie non sono accettabili. Bisogna riflettere se tutto il salario aziendale deve mantenere
caratteristiche di variabilità connesse ad obiettivi, se si va verso la strada dei
consolidamenti anche legando il salario aziendale alla professionalità o ad altre
normative Sono aperte varie ipotesi su: -va posta la nostra attenzione sul fenomeno delle griglie di
valutazione dell’attività individuale
dei lavoratori, che sempre più spesso avvengono sulla base di criteri e parametri
soggettivi e unilaterali, che sfuggono a qualunque controllo sindacale. -
Riportare la validità del
salario aziendale non variabile sugli istituti. -
Ridefinizione del concetto
di variabilità del salario, prevedendo meccanismi e periodi di misurazione degli
obiettivi maggiormente controllabili e condizionabili dall’intervento sindacale. -
Ridefinizione del concetto
di variabilità, anche superando i meccanismi di incremento annuo, prevedere periodi di
maggiore respiro. -
Maggiore rapporto tra
interventi sulla condizione di lavoro, sull’organizzazione del lavoro, sugli orari e
il salario aziendale. -
Definire politiche contrattate che tengano insieme la dinamica
professionale, la dinamica della formazione e la dinamica salariale. Precarietà (legge 30 e decreto legislativo 276) La Legge 30 e il decreto 276 hanno introdotto una serie di norme
che accentuano la frammentazione della struttura d’impresa e la diversificazione all’interno
della struttura occupazionale dell’impresa, con effetti di forte precarizzazione e
individualizzazione del rapporto di lavoro. La definizione di politiche contrattuali in grado di contrastare
gli aspetti più negativi e pericolosi delle nuove norme deve avvenire sia all’interno
dei CCNL che nella contrattazione di secondo livello, in particolare del lavoro a chiamata
e alle tipologie di lavoro che più di altre ledono la soggettività del lavoratore e
della lavoratrice in particolare. Diventa fondamentale il supporto alle RSU in termini di strumenti
sindacali, diritti di informazione, attività formativa, per dare efficacia alle azioni di contrasto delle parti più negative. Bisogna prevedere percorsi di stabilizzazione e di riduzione del
disagio e della condizione di precarietà, attraverso la definizione di parametri
oggettivi e trasparenti, che riducano gli
spazi di discrezionalità delle imprese. In particolare, per quanto riguarda le nuove tipologie
contrattuali e le modifiche a tipologie già esistenti, come il tempo parziale e il lavoro
a termine, è necessario individuare gli aspetti più urgenti su cui intervenire
attraverso la contrattazione. Rispetto al tempo parziale si propongono i seguenti punti: - problemi legati alla soppressione della definizione di “orario giornaliero” dopo il varo del Dlg 66 sull’orario di lavoro; - determinazione di part-time orizzontale, calcolo dello straordinario per il part-time verticale; - regolamentazione lavoro supplementare – secondo la circolare n.9-18 marzo 2004, l’azienda potrà mutuare le normative di un diverso CCNL se quello applicato in azienda non la prevede, o potrà, comunque, concordarle per via individuale con il lavoratore. - Si pone poi il problema del ripristino del carattere volontario del lavoro supplementare (vedi sentenza della Corte Costituzionale del 1992) e del diritto al ripensamento per le clausole elastiche e flessibili; - Sempre per quanto riguarda il lavoro supplementare, vanno poi posti i problemi relativi al consolidamento, maggiorazioni e superamento dei tetti massimi. Orari e organizzazione del lavoro L’organizzazione del lavoro e i tempi di lavoro sono
sottoposti a continui attacchi, fino a prefigurare un aumento delle ore lavorate, a
parità di salario, che in qualche modo “incrinano” le conquiste del mondo del
lavoro che hanno saputo regolare i tempi di vita, i tempi produttivi e riproduttivi. Si
tratta non solo di arrestare la crescita degli orari di fatto, ma anche di invertire la
recente tendenza all’aumento delle ore lavorate. Mai come oggi è urgente riaprire il
tema degli orari, capace di trovare un equilibrio superiore tra i tempi produttivi e
riproduttivi. In questo senso la CIG o CIGS devono essere riposizionate. Infatti, per
affrontare una crisi di produzione è possibile utilizzare anche la leva degli orari, fino
a immaginare soluzioni che, in altri Paesi (vedi Germania), hanno saputo coniugare
sviluppo, tempi di lavoro e tempi riproduttivi. Occorre ridistribuire il lavoro allargando
il tasso di occupazione. ESTENSIONE
CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO L’obiettivo di estendere la contrattazione di secondo
livello induce ad affrontare il tema della contrattazione territoriale senza che questa
diventi un limite a quella aziendale. Vi sono categorie (edili, agricoli…) che già praticano la
contrattazione territoriali e che riconfermano la loro esperienza. Vi è l’esperienza di alcuni contratti (alimentari) di quote
di salario previste nel CCNL per i lavoratori
delle aziende che non fanno contrattazione di secondo livello
Il
limite più evidente della contrattazione territoriale è quello che definisce quote di
salario, ma difficilmente affronta i temi della condizione di lavoro. In questo senso l’idea di praticare contrattazione di
secondo livello di azienda considerando il suo ciclo (ovvero ricomprendendo le
esternalizzazioni , decentramenti, cooperative ecc.), oppure la filiera, il distretto ecc.
sicuramente possono portare ad un’ampliamento della contrattazione. Resta comunque ancora aperta la ricerca di soluzioni, infatti la
pura soglia dimensionale può rispondere ai luoghi di lavoro dove non vi è rappresentanza
sindacale, ma la soglia dimensionale ricomprende imprese tra loro molto diverse per
produzioni, fatturato, condizioni… La democrazia nei luoghi di lavoro e
le regole La democrazia nei luoghi di lavoro diventa essenziale, così come
diventano essenziali le norme riguardanti la regolamentazione del diritto di sciopero che non prevedono delle penalizzazioni per
le controparti. Si tratta di stabilire o
ristabilire delle regole certe nell’esercizio dello sciopero. Infatti, troppo spesso
la controparte datoriale è venuta meno alle “regole” che in qualche modo hanno
regolato il conflitto. Si tratta di configurare una sorta di “penale” qualora
uno dei contraenti venisse meno agli impegni concordati tra le parti o con terzi. Per
quanto riguarda la democrazia, occorre ricordare che il contratto collettivo di lavoro è
nominato (reiteratamente) nell’ordinamento legislativo italiano, ma non è
specificamente “regolato” dalla legge come in Francia. In assenza di una norma
legislativa di riferimento si è determinata una “area grigia” dove tutti
possono “interpretare” e “piegare” l’implementazione dei
contratti. In particolare per quanto attiene ai rapporti con il contratto individuale. È
passata questa concezione: il contratto collettivo è diventato “fonte regolatore” dall’esterno dei
rapporti individuali. Da questa concezione né deriva che i contratti successivi possono modificare il precedente contratto anche a danno dei lavoratori. Il contratto collettivo in questa fase di crisi ha segnato dei peggioramenti; le pratiche negoziali ne hanno a volte determinato una funzione “ablativa”, con la cancellazione di dritti precedentemente riconosciuti e in assenza di un coinvolgimento democratico delle lavoratrici e dei lavoratori. Occorre pertanto ripristinare in tutta la sua ampiezza, il principio che il contratto individuale non può derogare in peius quello collettivo; è necessario riaffermare pratiche negoziali capaci di garantire che il contratto collettivo successivo sia migliorativo del contratto collettivo precedente. In questa situazione è evidente che ogni deroga di singole norme che incide sui diritti individuali deve essere obbligatoriamente approvata dalle lavoratrici e dai lavoratori. La legge sulla rappresentanza del pubblico impiego può diventare
un modello di riferimento per affermare la democrazia sindacale, dando piena attuazione
all’art. 39 della Costituzione, evitando così strappi e fratture come è avvenuto
con l’accordo separato dei metalmeccanici. Inoltre, si tratta di definire forme di rappresentanza di tutte
le tipologie contrattuali presenti in organico ed esterne all’organico. Quindi, la
democrazia nei luoghi di lavoro diventa essenziale, a partire dalla partecipazione dei
lavoratori alla costruzione delle piattaforme
e a tutti i momenti significativi della vertenza contrattuale, alla definizione del
mandato e al pronunciamento democratico sull’ipotesi di accordo, anche con l’utilizzo
dello strumento del referendum. Le forme della rappresentanza e della democrazia devono essere in grado di rispondere alle trasformazioni avvenute nel mercato del lavoro, che determinano problemi nuovi sulla composizione dell’organico aziendale. Molte nuove tipologie contrattuali e alcune modifiche al contratto a termine e al part time, non incidono, o incidono solo parzialmente, sul computo dell’organico in relazione ai diritti sindacali. Si presenta il problema di adeguare gli strumenti tipici dell’attività sindacale alle modalità di svolgimento del rapporto delle nuove tipologie di lavoro, favorendo la loro partecipazione alla vita democratica nei luoghi di lavoro( Rsu e assemblee)
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