Una questione salariale aggravata. Le proposte sul carovita. Il sistema del 1993 rischia di crollare. Le revisioni necessarie. Un rinnovamento utile al sindacato e all’impresa.

Non c’è dubbio che esiste, e si va aggravando, una questione salariale. Gli ultimi anni hanno visto una dinamica retributiva che non tiene il passo neppure con la inflazione reale – e non recupera gli incrementi, peraltro scarsi, di produttività. Questa situazione si è aggravata per una serie di fattori patologici che stanno scardinando le relazioni industriali: ritardi sistematici dei rinnovi contrattuali, fino ai due anni del contratto del trasporto pubblico locale; inflazione programmata fissata a metà di quella ufficiale, senza contare quella percepita; atteggiamenti ostruzionistici del governo che negano la concertazione e puntano a dividere i sindacati confederali, col risultato di metterne a rischio la tenuta nei confronti di una base esasperata. E ancora, a monte, una crisi economica non contrastata con pratiche adeguate, che crea incertezze diffuse fra cittadini e imprenditori.

L’insieme di questi fattori ha provocato una situazione di tensione e protesta sociale che non ha riscontro, a mio avviso, da decenni. La gravità delle implicazioni della sfida in atto sono riconosciute: a cominciare dalla minore capacità della contrattazione e del sindacato di rappresentare le diverse condizioni di lavoro e gruppi professionali, specie agli estremi della scala, i lavoratori più professionali e gli atipici. Questo non basta a far convergere le idee sulle condizioni per una ripresa del sistema. Del resto anche le reazioni dei vari sistemi nazionali di Relazioni Industriali alle sfide presenti sono alquanto diversificate. In alcuni paesi sono presenti tendenze che sembrano dare ragione ai pessimisti, cioè alla prospettiva di una crisi irreversibile della contrattazione collettiva e di un passaggio, o ritorno, a forme di regolazione unilaterale dei rapporti di lavoro da parte delle imprese.

Tale crisi è talora agevolata da atteggiamenti della legge e delle politiche pubbliche. Qualche segnale verso la individualizzazione delle Relazioni Industriali si intravede anche in Italia nonostante non ritengo che sia univoco né prevalente. D’altra parte si può rilevare che le previsioni più pessimiste sulla crisi sindacale e della contrattazione non si sono verificate nella maggior parte dei paesi europei. Nell’Europa continentale prevale (ancora) la convinzione che la contrattazione collettiva e il sindacato siano strumenti utili per rappresentare e regolare le rivendicazioni dei singoli lavoratori. Non si vedono attacchi diretti alla rappresentatività sindacale. In ogni caso le politiche pubbliche possono contribuire al declino del sindacato, come stanno facendo in vari paesi; possono fare meno per rafforzare la sua rappresentatività e la forza contrattuale.

E’ decisiva la capacità del sindacato e della contrattazione stessa di rinnovarsi. L’onere della prova è tutto a carico degli attori tradizionali. Perché questi devono superare uno scetticismo diffuso, specie negli outsiders del mercato del lavoro: la maggioranza delle donne, degli anziani, dei lavoratori atipici, giovani e meno giovani: e lo scetticismo si manifesta ormai nella stessa platea storica dei lavoratori dipendenti. Non per niente fra questi crescono i delusi, i non votanti o i votanti per partiti politici che non amano né il sindacato né la concertazione. Le scelte su come orientare il cambiamento sono anch’esse materia di dibattito e di contrasto politico.

Una esigenza immediata del sindacato è di dedicarsi (più di quanto faccia) all’organizzazione dei soggetti nuovi, gli outsiders, a cominciare dai lavoratori atipici. Proprio per la gravità di tale situazione le azioni necessarie per cambiarla e per contrastare le politiche del governo si devono muovere su più piani: da quello economico, per il rilancio dello sviluppo a quello del contrasto del carovita. Su quest’ultimo punto l’opposizione ha avanzato proposte diverse, peraltro con nessuna risposta del Governo: intensificazione della vigilanza pubblica sulle norme riguardanti il commercio e i prezzi; monitoraggio dei prezzi di beni e servizi con organismi regionali indipendenti; maggiore trasparenza nell’indicazione dei prezzi al pubblico; potere ai comuni di regolare le vendite promozionali; azioni per mantenere le tariffe dei servizi pubblici locali sotto l’inflazione programmata; campagne pubblicitarie periodiche a carico del Governo per mostrare il rapporto fra prezzi all’origine e prezzi al consumo; ripristino del recupero del “fiscal drag”; completamento del processo di liberalizzazione nei servizi.

Sono inoltre necessari interventi diretti sulla struttura e i contenuti delle relazioni sindacali, della contrattazione e concertazione. Mi limito a considerare questi aspetti. Il sistema sancito nel 1993 con lo storico accordo ha retto un decennio con risultati positivi. Ma è da tempo che se ne vedono i limiti. Se non si introducono correttivi profondi l’intera impalcatura rischia di crollare: le spinte centrifughe degli accordi locali per gli autoferrotramvieri sono solo un’avvisaglia.

La struttura contrattuale non può restare così accentrata come è stata finora, anche oltre quanto prevedeva l’accordo del 23/7/1993: gli spazi di contrattazione integrativa da questo previsti non sono stati adeguatamente sfruttati. La difesa di questo centralismo è controproducente perché non tiene conto delle condizioni “reali” delle diverse aziende e dei territori e perché porta reazioni incontrollate, come quelle degli autoferrotramvieri che rischiano di delegittimare gli stessi sindacati confederali. Prendere atto della tendenza al decentramento non significa abolire il contratto nazionale; nessuno lo crede seriamente possibile, credo neppure la Confindustria (o la sua base). Ma il contratto nazionale va rivisto nella sua funzione, deve avere un ruolo centrale nella regolazione di questi istituti normativi, di garanzia dei diritti, ma dovrebbe essere ridimensionato per la parte retributiva, per cui dovrebbe avere una funzione di garanzia dei soli redditi di base e del loro adeguamento alle variazioni del costo della vita.

Tale risultato si può ottenere in vari modi; ad esempio fissando un livello convenzionale di retribuzione da garantire sul piano nazionale e attribuendo il resto ai contratti aziendali e territoriali che possono meglio tenere conto delle condizioni di produttività ( e anche del costo della vita). Una ipotesi interessante è quella prospettata per il decentramento della contrattazione nel settore artigiano. Qui si lascia alla contrattazione nazionale solo di recuperare l’inflazione programmata; mentre alla contrattazione territoriale è affidato il resto della dinamica retributiva. Un problema difficile, per certi versi pregiudiziale, è come garantire i milioni di dipendenti di piccole imprese in cui non arriva la contrattazione decentrata, e spesso neppure il sindacato. In molti settori ad alta dispersione aziendale si tratta della metà o poco meno della platea degli interessati. Se non si da risposta a questo problema è difficile confinare il contratto nazionale a un ruolo minimale. Per tale motivo non si è dato seguito completamente alle indicazioni del 23 luglio 1993 sul decentramento contrattuale neppure da parte dei sindacati come la CISL da sempre particolarmente interessata al decentramento. Di fatto si è sempre cercato di definire a livello nazionale non solo l’adeguamento delle retribuzioni al costo della vita, ma anche la ripartizione di una parte produttività; proprio per garantire una parte di questi benefici anche ai lavoratori di quelle aziende dove la contrattazione aziendale non arrivava.

O si trova qualche strumento per rendere esigibile la contrattazione di secondo livello per tali aziende oppure la strada di un ulteriore decentramento diventa difficilissima, anche per che ci crede. Il nodo cruciale sta più che nei sindacati nei datori di lavoro che non vogliono o non possono spingere le imprese loro aderenti a generalizzare la contrattazione aziendale: questi preferiscono distribuire unilateralmente i benefici della produttività. Questo conferma come il problema dell’erga omnes sia particolarmente grave proprio sul versante dei datori di lavoro; e non solo per il contratto nazionale ma anche per l’estensione dei contratti decentrati. Per affrontare la questione occorre esplorare meglio la possibilità della contrattazione territoriale.

Si tratta di configurarla come un livello necessario della contrattazione, specie nei settori e aree caratterizzate da un gran numero di piccole imprese, prendendo esempio dalle esperienze di qualche settore (edili, artigiani, agricoltori) che hanno dato prova di funzionare: individuare e distribuire produttività di area non è facile, ma neppure impossibile. La contrattazione territoriale va però adeguatamente rafforzata. Per sostenere la sua applicazione alle piccole imprese, non essendo ipotizzabile al momento una legge sull’erga omnes, si può ricorrere a una via indiretta. Si può far leva sulla pratica, gia diffusa, di subordinare incentivi e benefici fiscali al fatto che le imprese rispettino le condizioni contrattuali. Finora tale pratica si è applicata per sostenere il contratto nazionale, ma niente vieta che si applichi anche per il rafforzamento e l’estensione dei contratti territoriali.

Una indicazione in tal senso è contenuta nell’art. 10 della recente legge 14 febbraio 2003, n. 30. La norma è particolarmente significativa per l’ampiezza del suo contenuto, che subordina il riconoscimento di benefici normativi e contributivi all’integrale rispetto delle disposizioni collettive (quindi, sia della parte economica sia di quella normativa) e per il fatto che si riferisce esplicitamente non solo ai contratti nazionali ma anche a quelli regionali, territoriali e aziendali. E’ un riferimento molto importante, perché per la prima volta si valorizza in modo diretto la rilevanza dei livelli decentrati per la definizione degli standard contrattuali da osservare. La norma acquista poi ancora maggiore rilevanza per il fatto che si riferisce alle imprese artigiane, commerciali e del turismo rientranti nella sfera di applicazione di questi contratti; in tal modo la norma si applica ad imprese operanti in settori caratterizzati da piccole o piccolissime dimensioni aziendali, dove l’estensione indiretta dei trattamenti contrattuali è particolarmente richiesta.

Questa è una modifica di orientamento fondamentale rispetto a quanto sinora sostenuto, anche dalla giurisprudenza formatasi in relazione all’art. 36 della Costituzione: si stabilisce cioè che non è solo il contratto nazionale a definire il trattamento complessivo dovuto ai lavoratori in un dato mercato del lavoro, ma anche i livelli contrattuali decentrati, e che quindi diventa necessario anche il rispetto di questi per avere titolo a sostegni o riconoscimenti pubblici. Una simile valutazione indica un’inversione di tendenza del legislatore, che segnala esplicitamente un cambio di equilibri del sistema contrattuale.

Questo indirizzo è coerente con la funzione promozionale della legge, che in questo caso valorizza i livelli locali ed il decentramento contrattuale. Per esplicitare pienamente i propri effetti è necessario che la modifica legislativa trovi riscontri in altri fatti istituzionali e nel comportamento concreto delle parti.

Una modifica importante in tal senso sarebbe la revisione dell’accordo del 23 luglio e comunque dell’assetto contrattuale, che prevedesse una forte differenziazione aziendale e territoriale dei salari. E’ questa una tendenza auspicata anche in sede europea. Per altro verso il trasferimento alle Regioni delle competenze in materia di incentivi allo sviluppo e all’occupazione, già avviato con i processi di decentramento delle funzioni amministrative degli anni novanta e ora sancito a livello costituzionale dal nuovo Titolo V della Costituzione, potrebbe indurre le autorità regionali ad apprezzare diversamente le condizioni per l’attuazione di questi incentivi, secondo l’esempio della legge n. 30 del 2003. Potrebbero collegarle ai comportamenti dei soggetti sociali apprezzabili sul territorio, chiedendo che le aziende rispettino standard di comportamento diversi e più “virtuosi” di quelli previsti in sede nazionale, fra cui il rispetto dei trattamenti stabiliti dai contratti territoriali nei settori in cui questi sono operanti.

Le scelte regionali sono tanto più importanti in quanto da esse dipenderanno in misura sempre maggiore le decisioni in materia di incentivi. Il rinnovamento contrattuale non può riguardare solo la struttura, ma deve coinvolgere anche i contenuti e gli obiettivi della azione collettiva, ancora una volta a cominciare dall’impresa. L’obiettivo è di rendere tale azione più rispettosa delle specificità aziendali, e insieme più attenta alle esigenze individuali, cioè ai processi di personalizzazione, che investono il mondo del lavoro e della produzione.

Questo rinnovamento è utile al sindacato come all’impresa. Se l’alternativa è fare un contratto collettivo imposto dall’alto oppure una contrattazione individuale, molte imprese possono preferire la seconda: ma se l’alternativa è fare un contratto collettivo rispettoso delle specificità dell’azienda e contrattazione individuale, anche il datore di lavoro può trovare convincente la prima, perché contrattare con i singoli è molto costoso. Si apre infine il tema più difficile, ma altrettanto urgente, degli orientamenti partecipativi e non solo scambistici dell’azione collettiva in azienda. Nella logica dell’impresa fordista la partecipazione rappresenta un corpo estraneo. Ora le accresciute esigenze di qualità e di contenimento dei costi, compresi quelli di transazione, spingono le imprese a ricercare un più vasto coinvolgimento dei lavoratori. La prospettiva partecipativa è sostenuta dall’Europa con la direttiva recente sulla società europea. E anche nel nostro parlamento esistono proposte per promuoverla. Sarebbe utile che le parti sociali vi dedicassero più attenzione.