Il decreto
legislativo 8 aprile 2003 n. 66 concernente l’organizzazione dell’orario di
lavoro attua parzialmente la direttiva Ue n. 93/104, come modificata dalla direttiva n.
2000/34. Si tratta di un atto normativo di estrema importanza. La Costituzione
all’art. 36, comma 2, affida infatti alla legge la determinazione della durata
massima della giornata lavorativa e afferma, al comma 3, che il lavoratore ha diritto al
riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non rinunziabili. Una prima
considerazione riguarda, allora, gli spazi riservati all’autonomia collettiva.
La nuova legge rinvia in numerosi punti alla
contrattazione collettiva, ma non ne predetermina il livello al quale è assegnata la
competenza per i singoli istituti. L’unica eccezione è quella dell’articolo 17,
in cui viene attribuita alla contrattazione collettiva nazionale la prerogativa di
disciplinare le deroghe (concernenti il riposo giornaliero, le pause, il lavoro notturno,
la durata massima settimanale) fatta salva la possibilità che il livello nazionale rinvii
al secondo livello.
Il quadro normativo contrattuale attualmente è
basato sul principio, da salvaguardare, dell’interdipendenza tra i diversi livelli di
contrattazione. Pertanto, nell’ambito dei rinvii previsti dal decreto legislativo
66/2003 le integrazioni per i singoli istituti possono essere adottate ai diversi livelli
secondo la prassi in atto (nazionale, territoriale o aziendale).
L’art. 2, definendo il campo di applicazione,
fa riferimento a tutti i settori pubblici e privati a eccezione del lavoro della gente di
mare, del personale di volo dell’aviazione civile e dei lavoratori mobili per quegli
istituti regolati in maniera specifica dalla Direttiva 2002/15/Ce che dovrà essere
attuata entro il 23 marzo 2005. L’art. 17 comma 6 prevede per questi ultimi deroghe
che riguardano il riposo giornaliero, le pause, il riposo settimanale, la durata del
lavoro notturno. |
Nel settore pubblico
Nel settore pubblico non si applica al personale della scuola (art. 2, comma 3), mentre
sono previste regole particolari per alcune strutture pubbliche (forze armate e di
polizia, servizi di protezione civile, compresi quelli del corpo nazionale dei vigili del
fuoco, nell’ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate
all’attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica,
delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche).
L’art. 2, comma 4 estende il campo di
applicazione agli apprendisti maggiorenni modificando così l’art. 10 della legge n.
25/1955 che vietava di adibire l’apprendista al lavoro, in ogni caso, fra le ore 22 e
le ore 6.
Su questa norma la Cgil ha espresso un giudizio
particolarmente negativo nel presupposto che essa violi il principio di “non
regressione” contenuto nella Direttiva 93/104/Ce, ma soprattutto sia in contrasto con
la finalità principale della Direttiva che è quella di “garantire condizioni di
sicurezza nell’organizzazione dell’orario di lavoro”.
Il lavoratore apprendista, sia minorenne che
maggiorenne, poiché ha un contratto di lavoro con finalità formative e, sicuramente,
minori abilità professionali è in condizioni di “rischio sul lavoro” che sono
maggiori rispetto agli altri. Pertanto, attraverso la contrattazione collettiva e con
l’apporto dei rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza (Rls) andrebbero
consolidate le norme che escludono gli apprendisti dai turni notturni.
Il decreto legislativo n. 66/03 all’art. 1
definisce le nozioni di orario di lavoro, periodo di riposo, lavoro straordinario, periodo
notturno, lavoratore notturno, lavoro a turni, lavoratore a turni, lavoratore mobile,
lavoratore offshore, riposo adeguato.
In particolare, il Dlgs riconduce la definizione di
orario di lavoro a qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione
del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
D’altronde, la Direttiva 93/104/Ce ribadisce il principio di salvaguardia della
legislazione e delle prassi nazionali (vedi la circolare febbraio 2003, ufficio giuridico
Cgil nazionale). Anche in questo caso la contrattazione collettiva ha il compito di
preservare le definizioni che si sono consolidate nel corso degli anni e che hanno
superato le limitazioni del Rdl 15 marzo1923 n. 692 in materia di “lavoro
effettivo”. Si tratta cioè, di far ricomprendere nell’orario il tempo in cui la
lavoratrice o il lavoratore è disponibile e presente nel luogo di lavoro, ma non anche,
necessariamente, stia lavorando. A questo principio dovranno essere ricondotte le norme
contrattuali in materia di pause (di cui all’art. 8 del Dlgs 66/2003) e, quindi, la
loro computabilità ai fini del superamento dei limiti di durata dell’orario di
lavoro. L’esplicita esclusione, dalla disciplina della durata settimanale
dell’orario, delle occupazioni discontinue o di semplice attesa o custodia (art. 16),
non contraddice l’interpretazione della definizione di orario di lavoro che la Cgil
suggerisce.
Nell’ambito delle nuove formulazioni una
novità di rilievo è costituita dalla definizione di lavoro a turni che è stata estesa,
diversamente dalla Direttiva, anche a turnazioni che non sono svolte a squadre, bensì da
singoli lavoratori che si avvicendano individualmente. Per i lavoratori a turni
intervengono norme specifiche in materia di riposi settimanali (art. 9); essi, infatti,
rientrano nel campo delle eccezioni a proposito delle modalità di godimento di almeno
ventiquattr’ore consecutive di riposo settimanale in coincidenza, di regola, con la
domenica.
Cambiano, anche, le definizioni di lavoratore
notturno e di periodo notturno. In particolare scompare il riferimento allo svolgimento
“in via non eccezionale” di almeno tre ore del tempo di lavoro giornaliero che
viene sostituito con “tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale”.
D’altra parte, si riflettono sulla contrattazione dei modelli organizzativi la
soppressione della norma che affidava ai contratti collettivi l’individuazione delle
condizioni e dei casi di eccezionalità nell’adibizione al turno notturno
unitariamente a quella che stabiliva una priorità assoluta per chi ne faceva domanda.
La contrattazione, infatti, potrà risentire di
maggiori difficoltà nell’identificazione delle lavoratrici e dei lavoratori da
inserire nei turni notturni.
La salvaguardia del principio di
“volontarietà” dovrà interagire con la puntuale applicazione delle norme che
definiscono i casi di divieto e di esonero dall’obbligo (art. 11). Un vero e proprio
divieto riguarda le lavoratrici a partire dall’accertamento dello stato di gravidanza
e fino al compimento di un anno di vita del bambino, mentre sono esonerati
dall’obbligo: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in
alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il
lavoratore che sia l’unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a
dodici anni; c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto
disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104.
Il lavoro notturno, disciplinato recentemente dal
Decreto legislativo n. 532/1999 (al quale erano seguite le ridefinizioni dei contratti
collettivi nazionali), ha subìto altre importanti modifiche. La durata del lavoro
notturno (art. 13) viene fissata in otto ore medie su ventiquattro, mentre il citato
decreto legislativo prevedeva un limite secco di otto ore nelle ventiquattro. Sempre con
l’art. 13 del Decreto legislativo n. 66/2003 viene modificata in “mera
eventualità” l’introduzione, da parte della contrattazione collettiva, di
riduzione dell’orario di lavoro o la definizione di trattamenti economici. Sono
confermate, però le norme già presenti nei contratti collettivi.
Un’altra modifica riguarda la garanzia di
trasferimento in turno diurno nell’ipotesi in cui sopravvenute condizioni di salute
comportino l’inidoneità della lavoratrice o del lavoratore alle prestazioni
notturne.
La nuova norma (art. 15), infatti, stabilisce che
il trasferimento al lavoro notturno avverrà con l’assegnazione a mansioni
equivalenti, se esistenti e disponibili. Con il rinvio alla contrattazione collettiva le
parti contraenti sono libere di attuare le soluzioni ritenute idonee tra le quali anche
l’assegnazione a mansioni non equivalenti. |
