Il part time in Italia e in Europa

Italia
Il contratto part-time è una tipologia di lavoro a orario ridotto, che si svolge con modi e tempi prefissati e che può essere instaurata sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato. In Italia è stato regolato a  partire dal 1984 e poi successivamente dai decreti legislativi n. 61/2000 e n. 100 del 2001. Esistono varie tipologie di contratto part-time: Il part-time orizzontale che consiste in un’ attività prestata in tutti i giorni lavorativi con orario ridotto; il part-time verticale che si svolge solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o ridotto; il part-time ciclico cioè un’ attività prestata solo in alcune settimane o in alcuni mesi dell'anno con orario pieno o ridotto (di solito questa forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari settori con elevate punte di stagionalità come il settore alberghiero per il periodo estivo o invernale o settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli).

Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell'orario di lavoro. Essendo un contratto di tipo individuale, una copia va consegnata al lavoratore assunto, mentre un'altra deve essere inviata all'ispettorato del lavoro. La giurisprudenza ha più volte affermato che la forma scritta é un requisito obbligatorio, pena nullità del contratto stesso, in quanto deve essere sottesa una effettiva e consapevole disponibilità del lavoratore a un rapporto di lavoro che si discosta da quello socialmente tipico. Il part-time può essere ritenuto compatibile inoltre con il contratto di formazione e lavoro, il contratto a tempo determinato, l’ apprendistato.

L'instaurazione di un rapporto di lavoro part-time può avvenire sia al momento dell'assunzione che in seguito ad una trasformazione del rapporto di lavoro successiva ad essa. Nel caso in cui il lavoratore già occupato nell'impresa richieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno (full-time) in tempo parziale (part-time) o viceversa, le parti dovranno sancire tale trasformazione con contratto scritto. Là dove un'azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno; in particolar modo nel caso in cui  il lavoratore abbia accettato di lavorare  part-time per esigenze, non proprie, ma dell'impresa. I contratti collettivi aziendali oltre che nazionali possono inoltre stabilire il numero percentuale di lavoratori ai quali concedere il part-time rispetto al numero di lavoratori a tempo pieno normalmente occupati presso l'azienda e la possibilità, non prevista dalla legge 863/84, di concordare ore “supplementari” retribuibili con una maggiorazione sulla paga oraria. Fatta salva però la volontarietà obbligatoria del lavoratore (nonché un minimo di preavviso generalmente 10 giorni che in sede di Ccnl può giungere fino a 48 ore) e il diritto di ripensamento dello stesso, contro cui il datore di lavoro non può produrre disposizioni disciplinari o simili.

Per quanto concerne l'aspetto retributivo, il trattamento economico e gli istituti contrattuali vengono proporzionati alla durata settimanale o mensile dell'orario di lavoro e i lavoratori part time sono tutelati da malattie professionali ed infortunio come tutti quei lavoratori che effettuano attività previste dal Testo Unico degli Infortuni. Al fine della liquidazione completa dell' indennità di inabilità assoluta al lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all'Inail eventuali contratti part-time concomitanti. In caso di part-time verticale o ciclico, l' indennità verrà corrisposta anche per i periodi non concomitanti col lavoro. In ambito di malattia e maternità (tema importantissimo poiché il part time nel nostro paese è divenuto uno dei principali contratti di “inserimento” delle donne) le regole applicate sono le seguenti: per il part-time orizzontale il pagamento è regolare, mentre per il part-time verticale è su base annua ( l'indennità sarà corrisposta solo per i giorni coincidenti con la successiva fase lavorativa prevista dal contratto).

Per le lavoratrici madri spettano poi riposi giornalieri nella misura di 2 ore se la lavoratrice è occupata per più di 6 ore; al di sotto delle 6 ore giornaliere spetta solo 1 ora di riposo. Nel contratto part-time non spetta alcuna indennità per i periodi di pausa previsti dallo stesso. Alla recessione del contratto, in presenza dei requisiti contributivi ed assicurativi previsti, spettano i trattamenti di disoccupazione ordinaria o con requisiti ridotti. Si ha inoltre titolo alle integrazioni salariali di Cig sia ordinaria che straordinaria e conseguentemente alla mobilità. Per quel che riguarda i contributi pensionistici, le settimane di lavoro part-time sono considerate valide qualora l'importo settimanale percepito sia superiore al minimo di legge. In caso di trasformazione da lavoro a tempo pieno in part-time o viceversa, le prestazioni pensionistiche saranno determinate ritenendo utili tutte le settimane versate nella misura indicata dal salario che viene proporzionato all'orario effettivamente svolto. Nel caso di Part-time Ciclico o Verticale, i periodi di non lavoro e non coperti da contribuzione obbligatoria possono essere riscattati a domanda. Gli stessi periodi possono essere coperti da contribuzione volontaria; per la domanda è richiesto il possesso di almeno 1 anno di contribuzione negli ultimi cinque anni. 

Europa
Il Part-time ovviamente non è una specificità italiana: è ormai strumento assai diffuso, nato in Germania e nei paesi del Nord Europa e accolto anche negli ordinamenti di altri paesi mediterranei, dove (come in Italia) ha svolto una funzione positiva rispetto all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro. In Spagna il part-time è caratterizzato soprattutto da una distribuzione dell'orario durante la giornata più flessibile, rispetto ai criteri italiani: il computo della stessa si effettua sul totale delle ore effettivamente lavorate, indipendentemente dalla loro distribuzione. La recente normativa (2000) ha reso poi più flessibile anche il "contratto fisso discontinuo" (analogo al part-time ciclico). Al fine di adeguarlo alla specificità di ogni settore, la regolamentazione è demandata alla contrattazione collettiva. 
In genere (sia in Spagna che in Portogallo) sono a tempo determinato i contratti part time stipulati per le  seguenti finalità: realizzazione di un'opera o di un servizio predeterminato; esigenze particolari di mercato o della produzione; sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; tirocinio; contratto staffetta o de relevo. Il contratto di lavoro a tempo parziale non è ammesso nei contratti di formazione né è compatibile con la pensione di vecchiaia parziale. La forma richiesta è quella dell’atto scritto, la cui inosservanza comporta automaticamente e salvo prova contraria, la sua trasformazione sin dall'origine in contratto a tempo indeterminato e con orario full-time. Il contratto deve essere registrato all'Ufficio di collocamento e una copia sarà consegnata ai rappresentanti sindacali. Non è possibile effettuare ore di straordinario, salvo per prevenire o riparare a inefficienze o altre evenienze straordinarie e urgenti. 
Altre caratteristiche del contratto part time sono che i lavoratori part-time, i quali non percepiscono sussidio di disoccupazione (la discriminante per il percepimento del sussidio è il numero di ore lavorate), potranno sottoscrivere volontariamente con l’autorità competente una contribuzione volontaria (Conveñio  Especial). Inoltre il lavoratore part time a tempo indeterminato potrà stabilire con il datore di lavoro un numero di ore complementari da svolgere, in aggiunta alle ore ordinarie di lavoro. Affinché il datore di lavoro possa pretendere l’effettuazione delle ore complementari, è necessario che l’accordo (il quale costituisce un patto specifico rispetto al contratto)  sia scritto. Il numero massimo di ore complementari non può eccedere il 15% delle ore ordinarie di lavoro oggetto del contratto, anche se la contrattazione collettiva può stabilire altre percentuali massime comunque non eccedenti il limite del 60%. In ogni caso, la somma delle ore ordinarie e delle ore complementari non può essere superiore alla  giornata di lavoro di un dipendente a tempo pieno che svolga un lavoro comparabile. 
Anche in Spagna (e per molti versi similmente alla Grecia) i casi che possono portare alla trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale e viceversa, sono sostanzialmente 3: il cambio deve avere sempre carattere volontario, non essendo possibile imporlo unilateralmente o come esigenza dettata da modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro (il lavoratore, per effetto della rinuncia alla trasformazione del contratto non può subire alcun tipo di sanzione né essere licenziato); il datore di lavoro ha l’obbligo di informare prontamente i lavoratori dell’impresa sull’esistenza dei posti di lavoro vacanti; i lavoratori che abbiano optato per la conversione volontaria del contratto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale avranno un diritto di precedenza per l’accesso a un posto di lavoro vacante. La stessa precedenza è garantita ai lavoratori che abbiano svolto il servizio a tempo parziale per almeno tre o più anni, per la copertura dei posti di lavoro full time corrispondenti alla stessa posizione professionale o categoria equivalente. 
In tema di lavoro a tempo parziale, la normativa di riferimento in Francia più recente è invece costituita dalla Loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail” del 13/6/1998 e dalla Loi relative à la réduction négociée du temps de travail del 19/1/2000, integrata dalla contrattazione collettiva. La regolamentazione del tempo parziale nell’impresa può essere demandata ad una convenzione o ad un accordo  di categoria esteso, o ad una convenzione o accordo di impresa. Le norme in materia devono essere osservate da tutti i datori di lavoro che assumono o impiegano dei lavoratori (salariés), il cui orario di lavoro è inferiore - anche di un’ora - alla durata del normale orario di lavoro praticato nell’impresa, che può essere quella legale (35 ore settimanali) o una durata stabilita dai contratti collettivi. La ripartizione della giornata lavorativa può essere organizzata nel quadro della settimana o del mese. Quando l’ impresa non è vincolata ad alcun testo di contratto collettivo relativo al tempo parziale, il datore di lavoro è libero di stabilire degli orari previo avviso al consiglio di fabbrica o, in mancanza, ai delegati del personale. L’avviso deve essere trasmesso entro 15 giorni all’ispettorato del lavoro. Se non esistono rappresentanti del personale nell’impresa, il datore di lavoro informa l’ispettorato del lavoro prima di applicare l’orario a tempo parziale. I lavoratori possono rifiutare di effettuare un lavoro a tempo parziale: il rifiuto non costituisce colpa né motivo di licenziamento. Il lavoratore che intenda usufruire del part time ha priorità di ottenerlo se questo è compatibile con la categoria professionale occupata. Viceversa, un lavoratore a tempo parziale desideroso di lavorare a tempo pieno ha priorità alle stesse condizioni. La scelta del tempo parziale dei lavoratori è incoraggiata anche attraverso l’obbligo che ha il datore di lavoro di rispondere a tutte le domande di passaggio a tempo parziale  e a motivarne il rifiuto (causa, ad esempio, assenza di impiego disponibile). Il datore di lavoro è tenuto a concedere Il passaggio al tempo parziale quando il lavoratore abbia almeno un anno di anzianità, per motivi legati ai casi di congedo parentale (congè parentale d’education) o ai casi previsti per malattia, infortunio o handicap grave di un bambino a carico.
In Germania, Austria e nei paesi scandinavi siamo infine in presenza di lavoro part-time  quando l’orario di lavoro settimanale concordato è al di sotto del normale orario di lavoro previsto dalla legge o dal contratto collettivo. Organizzazione e durata dell’orario di lavoro ridotto, nonché variazioni delle predette, devono essere concordate. L’obbligo di lavorare oltre le ore lavorative stabilite può prevedersi unicamente qualora sussistano determinati presupposti. Il lavoro extra svolto regolarmente, deve essere considerato tra i diritti conformi alla durata dell’orario di lavoro. I lavoratori part-time non devono essere svantaggiati rispetto ai lavoratori full-time. I lavoratori part time hanno garantiti gli stessi diritti dei lavoratori full time. E’ da notare come particolari incentivi sono destinati all’assunzione di lavoratrici che abbiano un età compresa tra i 35 e i 45 anni (reinserimento).

(Rassegna sindacale, n.17, 1 maggio 2003)