LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Cosa cambia ?

 

Con il Contratto Nazionale firmato il 7 maggio Fim e Uilm aboliscono completamente la vecchia normativa contrattuale sul Tempo Determinato (Art. 1 bis lettera B) sostituendola  con un impegno a definire successivamente i rinvii che la legge (D.lgs N° 368 del 2001) affida alla contrattazione collettiva.

Gli effetti immediati (dal 1 Giugno di quest’anno) sono molto negativi, infatti:

·        Spariscono i casi specifici per i quali era possibile assumere a termine

·        Spariscono le percentuali massime (8 o 10 % degli occupati a tempo indeterminato) di utilizzo dei Contratti a Termine di durata fino a 7 mesi.

È stato quindi tolto ogni vincolo  alle aziende nell’utilizzo dei Contratti a Termine.

Ricordiamo che la CGIL a suo tempo non firmò l’avviso comune che sta alla base del D.lgs N° 368.

 

Sintesi del D.lgs. N° 368 del 6-9-01

 

MOTIVI

E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

L’apposizione del termine al contratto di lavoro deve obbligatoriamente risultare da atto scritto (non necessario se la durata non è superiore a 12 giorni), nel quale devono essere indicati i motivi.

Copia dell’atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni dall’assunzione.

 

PROROGA

La proroga è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, solo se la durata iniziale del Contratto a Termine è inferiore a 3 anni; in questo caso la durata del contratto, compresa la proroga, non potrà essere superiore a 3 anni.
La proroga deve essere giustificata da ragioni oggettive e deve riferirsi alla stessa attività per cui il Contratto a Termine è stato inizialmente stipulato.

 

DIVIETI

Il lavoro a tempo determinato non è consentito:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • in casi di Contratti di Solidarietà o Cassa Integrazione che riguardano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto a Termine
  • da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626
  • in aziende dove si sia proceduto entro i 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a Termine.

 

SCADENZA DEL TERMINE E SUCCESSIONE DI CONTRATTI

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine l'azienda deve corrispondere una maggiorazione del 20% per ogni giorno fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il 20° giorno (per contratti di durata inferiore a 6 mesi) o oltre il 30° giorno (negli altri casi), il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Se il lavoratore viene riassunto a termine entro 10 giorni (per contratti inferiori a 6 mesi) oppure entro 20 giorni (per gli altri casi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

FORMAZIONE E INFORMAZIONE

Il lavoratore assunto a termine deve ricevere una formazione sufficiente e adeguata al tipo di mansione, al fine di prevenire specifici rischi connessi all’esecuzione del lavoro.

Ai CCNL sono affidate le modalità di informazione ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti disponibili, in modo da garantire loro le stese possibilità di ottenete posti duraturi.

 

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

I lavoratori a tempo determinato godono degli stessi trattamenti retributivi e normativi dei lavoratori a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello.

 

LIMITI QUANTITATIVI

Il numero massimo di Contratti a Termine è determinato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

Sono però esclusi dai limiti massimi i Contratti a Termine di durata fino a 7 mesi, come pure i Contratti a Termine stipulati nei seguenti casi:

·         per ragioni sostitutive o di stagionalità, per l’avvio di nuove attività, per intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno

  • per i giovani dopo un periodo di tirocinio o di stage, e per gli ultra 55enni
  • per opere o servizi definiti nel tempo e di carattere straordinario e occasionale

 

DIRITTO DI PRECEDENZA

L’individuazione del diritto di precedenza è affidata ai Contratti Collettivi Nazionali di  Lavoro.

In ogni caso tale diritto si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro e per esercitarlo il lavoratore deve manifestare la propria volontà entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a termine.

 

Sintesi dell’art. 1bis lettera b) del CCNL del 8-6-99, che Fim e Uilm hanno ABOLITO con il loro Contratto firmato il 7 maggio.

 

MOTIVI

Punte di intensa attività; lavori predeterminati nel tempo; installazione/montaggio con particolari condizioni; commesse particolari con professionalità non presenti; sostituzione lavoratori assenti.

 

NUMERO MASSIMO

10% del numero di lavoratori occupati a tempo indeterminato nelle unità produttive fino a 100 dipendenti   (al 31.12 dell'anno precedente); 8% nelle unità con più di 100 dipendenti, nelle quali è comunque consentita l'assunzione di almeno 10 contratti a termine. (Le frazioni sono arrotondate all'unità superiore)

Gli accordi aziendali possono elevare le percentuali.

 

INFORMAZIONI

La Direzione comunicherà preventivamente alle RSU il numero di contratti a termine.

 

DIRITTO DI PRECEDENZA

Nel caso di assunzioni a tempo indeterminato, le imprese prenderanno in considerazione in via prioritaria, a parità di mansioni, i lavoratori già assunti 2 volte a tempo determinato il cui ultimo contratto sia scaduto nel corso dei dodici mesi precedenti.

 

 

 

Fiom Cgil Brianza

 

 

Maggio 2003