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2. Questa esigenza non è certamente soddisfatta dalle proposte che si leggono nella delega governativa, la quale, al di là della inaccettabile manomissione della fondamentale tutela dell'art. 18, porta all'estremo la destrutturazione del mercato del lavoro con l'introduzione di nuovi tipi di rapporti precari escludenti un reale inserimento del lavoratore nelle strutture produttive rendendo definitivamente debole la sua condizione nel rapporto lavorativo. Peraltro questa condizione di minorazione, comunque inaccettabile, non ottiene negli intervalli tra i precari rapporti di lavoro reali compensazioni ad opera delle strutture pubbliche sotto il profilo del sostegno all’occupabilità e al miglioramento professionale. La solitudine del lavoratore non potrebbe essere più confortata dall'azione sindacale, indebolita essa stessa non soltanto dalla concreta impossibilità dei lavoratori precari di esercitare il diritto di associarsi sindacalmente, ma anche dalla esclusione di nuove, generali forme di rappresentanza degli interessi costituite per via elettiva da parte dell'insieme di coloro che prestano l'opera nell'impresa. 3. Altre proposte, invece, cercano meritoriamente di introdurre un minimo di garanzie per le numerose forme di precariato già oggi esistente, in particolare con riguardo al lavoro parasubordinato. Non si può, però, non rilevare come queste proposte lascino immutato il gap di tutele tra le diverse tipologie e modalità della prestazione lavorativa, (ulteriormente aggravato dalla recente liberalizzazione dei contratti a termine) e non tocchino la connotazione, sempre sfavorevole dal punto di vista delle condizioni del prestatore, della flessibilità del lavoro. Vi è, anzi, il rischio che a questo intento di diffusione di garanzie minimali possa rispondersi, da parte datoriale, con una richiesta di forte abbassamento delle garanzie maggiori di cui gode il lavoro subordinato. Queste proposte, d'altro canto, manifestano una volontà di accompagnare, ad alcune innovazioni positive, inaccettabili limitazioni degli strumenti di tutela giuridica e processuale dei diritti; ciò si osserva sulle tematiche solo apparentemente tecnico-specialistiche, in realtà politicamente decisive, come, ad esempio, sugli istituti dell'arbitrato svincolato dal rispetto di leggi e dei contratti o della c.d. "certificazione" dei rapporti, costituente una sorta di ostacolo amministrativo al pieno esercizio della giurisdizione da parte della magistratura del lavoro. 4. La Cgil ritiene che la linea guida di qualsiasi
intervento legislativo debba essere quella dell'unificazione
del mondo del lavoro, già perseguita con successo in passato con la riconduzione al
diritto comune del rapporto di lavoro del pubblico impiego. Esperienza positiva che
ampiamente dimostra come unificazione non significhi appiattimento o sottovalutazione
delle diversità, bensì riconoscimento dell’importanza
di principi regolativi fondamentali e dunque uguali per tutti pur nella necessaria articolazione di discipline specifiche fondanti anche
una flessibilità positiva. Le modificazioni intervenute nei modi di produrre e di lavorare hanno indubbiamente dimostrato come regolamentazioni legislative di tutela del lavoro debbano, oggi, essere riconsiderate alla luce di una valutazione storicamente consapevole. In particolare, la tutela che tutti i legislatori delle società economicamente sviluppate hanno accordato al lavoro subordinato sono state collegate ai caratteri concreti assunti nell'epoca dell'industrializzazione dal lavoro prestato alle dipendenze altrui e caratterizzati dalla parcellizzazione da una disciplina fortemente gerarchica, dalla assiduità dei controlli e delle direttive. Queste caratteristiche si sono ovviamente attenuate con l'aumento dei contenuti professionali del lavoro, con il mutamento dei processi produttivi e con l'affermarsi dell'economia dei servizi. Ma non è mutata la fondamentale caratteristica di dipendenza del lavoro prestato dal lavoratore con il coinvolgimento diretto della sua persona in via continuativa ed in funzione di un progetto economico e di una predisposizione di mezzi appartenenti ad altri. La distinzione tra lavoro parasubordinato (collaborazione
coordinata e continuativa) e subordinato che oggi fonda, dal punto di vista giuridico, i
due diversi rapporti contrattuali ben separati (ed uno dei quali, quello parasubordinato,
sprovvisto di qualsiasi tutela) riflette in realtà solo due diverse modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa dovuta
in forza di un impegno contrattuale in sé
omogeneo e caratterizzato, appunto, da quei tratti individuanti di continuativo coinvolgimento della personalità professionale,
umana, psicologica e fisica del lavoratore in un
progetto di impresa a cui è estraneo. È questa la
condizione che reclama e sempre ha reclamato le tutele fondamentali, come quelle della
salute, del rispetto della libertà di pensiero e di espressione, di miglioramento
professionale, di garanzia di un reddito lavorativo sufficiente e proporzionato, di conservazione del posto di lavoro in caso di
malattia o infortunio, di stabilità del rapporto in cui quei diritti si affermano e
vengono fruiti e non già la modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa. Quella che oggi viene detta parasubordinazione, ben può essere concepita non come l'oggetto di un contratto a sè stante, ma come un patto specifico tra datore di lavoro e lavoratore annesso al comune e unitario contratto di lavoro tendente a conferire al lavoratore una maggior libertà di assolvimento dei suoi compiti e di raggiungimento dei risultati sperati con un investimento di fiducia nella sua professionalità positivo per ambedue le parti del rapporto. È intuitivo che la stipula di un simile patto rende inapplicabili quelle poche norme dell'attuale
legislazione, come quelle in materia di orari, di controlli, di disciplina che
effettivamente attengono alla modalità eterodeterminata del lavoro, ma lascia applicabile la massima parte della
legislazione garantista, cui anche questi lavoratori hanno diritto per la omogeneità del
loro impegno e della loro situazione fondamentale, nonché afferma la loro piena
titolarità del diritto di essere unitariamente rappresentati in sede sindacale e
contrattuale collettiva nel medesimo contesto in cui viene regolata la condizione dei
colleghi che non abbiano aderito a tale modificazione pattizia delle modalità esecutive
della prestazione. 5. La valutazione che ispira la linea di riforma ora accennata, cioè il superamento di regolazioni profondamente diverse dei rapporti di lavoro tra loro differenziabili solo per le modalità esecutive, si riscontra, d’altra parte, seppur con differenti conseguenze, in teorizzazioni e proposte emerse in ambiente europeo. Si pensi alla necessità di omogeneizzazione delle garanzie per le diverse tipologie di rapporto lavorativo evidenziata dalla Commissione Soupiot. Anche l’idea propugnata a suo tempo da autorevoli esperti di area confindustriale, che attraeva nell’area della parasubordinazione la massima parte delle concrete fattispecie di prestazione lavorativa, così da abbassare drasticamente, quale risultato finale, le tutele fruibili dalla maggior parte dei lavoratori, costituiva comunque una riprova della assoluta tenuità del confine tipologico tra rapporto di lavoro subordinato e collaborazione coordinata e continuativa, sicchè appare del tutto razionale e giustificato sancire piuttosto l’esistenza di un solo tipo negoziale articolato secondariamente negli effetti in relazione alle modalità di esecuzione della prestazione. Non si tratta di una semplice omologazione, come proposto dalla Commissione Soupiot. Occorre, infatti, riconoscere, in maniera equilibrata, il comune unitario rapporto di lavoro alle dipendenze altrui, individuato dal continuativo coinvolgimento della personalità del lavoratore in un progetto d’impresa a cui resta estraneo. Tale rapporto reclama, per detta condizione, le tutele fondamentali comuni, e permane tuttavia opportunamente articolato e differenziato negli altri suoi effetti dalle concrete modalità esecutive della prestazione 6. In questa operazione di unificazione del mondo del lavoro si colloca agevolmente un doveroso ripensamento della disciplina della apposizione del termine al contratto di lavoro, che ha subito recentemente una revisione di segno negativo, tale da consentire un’ulteriore ingiustificata estensione del precariato con tutto il suo carico di malessere, di insicurezza, di marginalità sociale. Invero, nel disciplinare un nuovo rapporto di lavoro per conto altrui, unico, ma articolato con riguardo alle modalità esecutive, può trovare adeguata soluzione il problema di una risposta positiva alle attese dei lavoratori a termine di pervenire, nel tempo, ad una stabilizzazione della condizione lavorativa mediante la previsione di garanzie di rioccupazione nel caso si ripresentino le medesime esigenze aziendali e, successivamente, di definitiva stabilizzazione al compimento di un certo periodo complessivo di occupazione precaria presso lo stesso datore di lavoro (es. 24 mesi nel quinquennio). 7. I vantaggi della linea propositiva della CGIL rispetto a tutti gli altri progetti sopra ricordati sono evidenti quanto cospicui, sia sul piano del rapporto individuale tra singolo datore e singolo lavoratore, sia sul piano dei rapporti collettivi. Invero, la possibilità di passare consensualmente da una modalità esecutiva eterodeterminata (lavoro subordinato) della prestazione ad una autodeterminata dallo stesso lavoratore (collaborazione coordinata e continuativa) per il raggiungimento di determinati obiettivi produttivi, costituisce per ambedue le parti un investimento positivo di fiducia sulla crescita professionale del lavoratore, al quale verrebbe consentito di compiere preziose esperienze senza necessità di mutare il suo status giuridico con perdita di fondamentali garanzie, come oggi, invece, dovrebbe accadere passando da un contratto di lavoro subordinato a quello di collaborazione coordinata e continuativa. Si realizzerebbe, così, una flessibilità del lavoro di segno finalmente positivo con superamento degli aspetti più rigidi, burocratici e demotivanti del tradizionale rapporto subordinato eterodiretto. Nessun detrimento ne avrebbe, d’altro canto, l’impresa che vedrebbe di molto aumentata la motivazione e produttività del capitale umano a parità di costi rispetto all’utilizzo delle tradizionali prestazioni lavorative eterodirette. Avrebbe, altresì, la possibilità di un impiego effettivamente flessibile della risorsa umana in un quadro di continuità dei rapporti e di ripensamento delle intese sulle stesse modalità esecutive nel caso di non felice esito dell’esperienza, senza incorrere in rischi di controversie o drammatiche rotture: questo perché verrebbero meno, presumibilmente, da parte del lavoratore timori, resistenze e atteggiamenti rivendicativi stante la permanenza delle garanzie connesse al rapporto di lavoro unitario . 8. Quanto all’aumento degli oneri contributivi, implicito nella unificazione dell’attuale lavoro subordinato e parasubordinato in una sola tipologia contrattuale, si tratta, in realtà, di porre rimedio ad una sperequazione in danno degli attuali collaboratori coordinati e continuativi sul cui progressivo superamento esiste ormai un generale consenso. Ma, invece di attardarsi in una faticosa marcia di avvicinamento dagli esiti incerti, come quella prospettata dalla attuale legislazione, si avrebbe, con la riforma proposta, l’immediato ristabilimento di un principio certo di parità, salva la possibile previsione di una fase transitoria di graduazione dell’aumento del carico contributivo. E’ un rovesciamento di ottica di cui è agevole cogliere l’importanza in termini di certezze assicurate alle nuove leve del lavoro. Sarebbe, inoltre, superato alla radice l’attuale intenso contenzioso giudiziario, (anche per le imprese assai preoccupante), riguardante la qualificazione dei rapporti concretamente posti in essere. Sono invero numerose, e tendono ad aumentare, le controversie giudiziarie di rivendicazione dello “status” di lavoratore subordinato, con negative conseguenze retributive, previdenziali e fiscali che non avrebbero più motivo di prodursi. Sul piano dei rapporti collettivi si realizzerebbe immediatamente l’unità della rappresentanza sindacale e negoziale e della disciplina contrattuale collettiva di tutti i lavoratori, salva solo l’esigenza, di agevole soddisfazione in un quadro sindacale unitario, di dedicare, nei contratti collettivi, una apposita sezione alla regolazione delle specificità per i lavoratori che abbiano concordato con i datori di lavoro la modalità autodiretta o autoregolata della prestazione lavorativa. In tale ambito, in particolare, troverebbe facile soluzione il problema, allo stato difficilmente risolubile, di un equo compenso minimo per i lavoratori oggi detti parasubordinati, perché sarebbe uno stesso contratto collettivo a realizzare l’equilibrio adeguato tra le parti economiche delle due sezioni. Infine – e forse soprattutto – si aprirebbe per le rappresentanze sindacali aziendali (e per il sindacato locale) un nuovo orizzonte per la contrattazione della crescita professionale e della composizione organica della forza lavoro, in vista dei programmi produttivi aziendali a medio termine, così da realizzare, anche a livello collettivo, una flessibilità positiva consensualmente governata. Roma, maggio 2002 |