Dopo più di 3 anni e mezzo di attesa, i lavoratori del settore Acqua e Gas hanno finalmente un “ipotesi” di un contratto da approvare e firmare.
Il percorso che ci ha condotto agli odierni risultati, è stato molto convulso e a tratti confuso, tra spinte concertative senza grande risultato e avanzamenti di lotta non molto convinti, sortendo come unico effetto che, mentre si cercava di unire 5 contratti diversi tra loro, si riusciva a dividere profondamente il movimento operaio.
Ebbene, questi non si rendeva conscio delle motivazioni che risiedevano dietro questa forte volontà, segno vuoi di cattiva informazione vuoi di voluta disinformazione, ma soprattutto non comprendeva come si potesse pervenire ad una tale determinazione nel realizzare un contratto unico di settore a cui non facesse seguito una eguale volontà nel reperire strumenti di lotta idonei ed efficaci per realizzare lo stesso progetto.
Oggi dopo la caduta del centrosinistra e l’avvento di governi di destra meno interessati a politiche concertative, si incrudisce la lotta  prospettandosi ai lavoratori una ipotesi di contratto che, cerca di regolare e di rispondere a leggi liberistiche relative soprattutto al mercato del gas, leggi fatte dal centro sinistra che si accompagnano poi a dichiarazioni vittoriose e di giustizia sociale, prospettandone una rapida approvazione.
Premesso che, il corretto atteggiamento di un sindacalista territoriale e di fabbrica nel momento in cui riceve l’ipotesi di un contratto nuovo, frutto di mesi e mesi di lavoro, è quello di porsi in una posizione profondamente rispettosa del lavoro fatto, sia per motivi di fiducia ideologici nei confronti delle organizzazioni Sindacali Nazionali che lo rappresentano, sia per l’evidente grosso lavoro e dispendio di risorse che questa ipotesi ha consumato.
Tuttavia è chiaro però che oltre questo deve maturare una capacità critica di discernimento e di analisi per verificare in maniera direi scientifica, e quindi senza preconcetti ideologici, se l’obbiettivo è stato davvero raggiunto.
Infatti solo attraverso un confronto concreto con le esigenze lavorative e soprattutto con le aspettative di qualità della vita e di lavoro del movimento dei lavoratori, si può raggiungere ad una analisi critica corretta.
Per questo mi sono posto alla lettura del documento fissando a priori alcuni elementi fondamentali per procedere ad una analisi obbiettiva dello stesso, i criteri individuati sono stati i seguenti:
Di obbiettivo, ovvero una verifica rispetto agli obbiettivi della piattaforma.

 

Comparativo, ovvero una analisi del dare e dell’avere sia degli emolumenti che degli istituti normativi e contrattuali pregressi rispetto al nuovo.

Della controparte, ovvero verificare quanto è il grado di gradimento dello stesso da parte datoriale.

Verificando la piattaforma contrattuale si evidenzia che:

Relazioni Industriali:

 A livello aziendale la piattaforma puntava a conferire agli organismi aziendali RSU, e Territoriale il diritto di consultazione confronto e contrattazione su temi come;
- Trasformazioni e ristrutturazioni aziendali
- Cessioni rami azienda
- Mutamenti e variazioni organizzative
- Andamento Economico gestionale e produttivo.
- Appalti e consulenze e rapporti di lavoro speciali e non continuativi.
- Mobilità interaziendale
 In questa ipotesi si evidenzia il completo fallimento delle premesse infatti arretrando rispetto alle conquiste passate si sancisce il diritto dell’azienda a avviare unilateralmente, processi di trasformazione e di ristrutturazione aziendale per le aziende con meno di 250 dipendenti e per tutte processi di mobilità del personale, superando addirittura l’informativa alle RSU, quindi sgomberando il campo ad ipotesi di contrattazione verifica e trattative sulle stesse.
Inutile fare presente la pericolosità di una tale norma che oltre a isolare il movimento dei lavoratori dai propri diritti segna una deriva profonda nelle motivazioni che un lavoratore dovrebbe avere nel possedere una tessera e quindi una delega sindacale.

Mercato del Lavoro:

 Riconoscendo la possibilità da parte Datoriale di utilizzare nel rispetto delle vigenti leggi e quelle in discussione forme di lavoro Atipico, si teneva a chiarire che nel nuovo contratto avrebbero dovuto trovare chiara collocazione regole precise per l’uso di questi strumenti. Precisamente per ciascuna tipologia tempi e percentuali massime previste per il loro utilizzo in rapporto ai lavoratori a tempo indeterminato, consultazione informazione e trattativa a livello aziendale e precisamente alle RSU  e OO.SS. territorialmente competenti per verifiche e regolamentazione di questi istituti, anche in relazione di recupero di fasi appaltate.

Appalti - Su questo tema la piattaforma si impegnava a individuare chiaramente e precisamente le attività “Non Appaltabili” riferite alle attività primarie del ciclo produttivo aziendale, poi si poneva anche nella posizione di individuare con precisione le attività appaltabili riferite alle attività secondarie del ciclo produttivo aziendale, garantendo l’applicazione contrattuale di settore e infine la definizione delle attività appaltabili esterne al ciclo produttivo aziendale, a cui andava ricondotta la responsabilità della stazione aziendale appaltante per l’applicazione delle norme legislative, previdenziali, contrattuali e della sicurezza del lavoro.
 Nell “Ipotesi” di contratto per quanto riguarda i lavori in appalto, non viene menzionata alcuna fase di contrattazione a livello aziendale tra le parti, confermandone il fattore integrativo del sistema delle risorse aziendali, nulla nell’individuazione delle voci e degli obbiettivi della piattaforma, ma soprattutto nessuna verifica sul rispetto del contratto unico e del trattamento per i lavoratori delle ditte in appalto.

Apprendistato - viene regolato consegnando la possibilità alle aziende di procedere all’uso di questo strumento per un periodo massimo di 4 anni tempo, risultando questi decisamente sproporzionato per il tipo di tecnologie e di attività svolte all’interno del settore e quindi si consegna alle aziende un valido strumento di flessibilità e di riduzione del costo del lavoro, nonché di ricatto occupazionale dato che poi al termine dell’iter, solo attraverso un esame di idoneità, si apriranno le porte all’assunzione a tempo indeterminato.

Assunzione del personale - saltano e non sono trattabili categorie minime di ingresso per lavoratori formati o diplomati.

Lavoratori e tempo determinato - correttamente regolato in percentuali rispetto alle maestranze a tempo indeterminato, viene però riconosciuto all’azienda il diritto all’interno delle percentuali di utilizzare questo strumento in maniera unilaterale, riportando a livello aziendale la sola comunicazione, quindi nessuna trattativa è consentita alle RSU su questo tema.

Politiche Retributive:

Si individuava nel recupero dell’inflazione programmata il punto imprescindibile della trattativa, quindi l’aumento dei minimi retributivi in linea con gli accordi del 23 luglio del 1993.
 L’analisi dei nuovi minimi retributivi conferma la contro tendenza realizzata; infatti tutti i minimi contrattuali dei contratti di riferimento più rappresentativi sia per numero di aziende aderenti che per i lavoratori impiegati, risultano diminuiti rispetto all’ultimo contratto.
  E’ vero che “ad personam” verranno conservate e congelate le differenze, ma questo non giustifica la politica di riduzione del costo del lavoro avviata superando di fatto gli accordi del 23 luglio del 93 ma soprattutto non garantisce la sicurezza di conservare tali emolumenti “ad personam” in caso di cessioni vendite di ramo di azienda o in caso di gare internazionali con successivo spostamento di masse di lavoratori.
 Su questo argomento l’inserimento di clausole sociali per garantire passaggi diretti del personale dalle vecchie realtà aziendali alle future prossime gestioni integrate, poteva essere qualificante ai fini di questo istituto, invece si è realizzato l’obbiettivo di unire 5 contratti e crearne circa 40.000 diversi ovvero un contratto per ogni lavoratore, con un diverso costo del lavoro, e quindi con una difficoltà oggettiva a garantirne in futuro i diritti acquisiti.
 Ma andando nel dettaglio vediamo che anche la minima base degli accordi del 23 luglio del 1993 è stata pesantemente disattesa, tenuto conto che l'inflazione reale e' stata per il 1999/2000 e 2001 rispettivamente di 1,7% - 2,5% e 2,6%.
 Se per esempio, analizziamo lo stipendio base del livello B2 che e' composto da euro 909 di paga base + euro 535 di contingenza, si può facilmente calcolare l'effettiva perdita di potere d'acquisto e salario reale, in cifre e percentuali.
 Sono state persi euro 25+36+37 per totale euro 98. Se si moltiplicano i 98 euro per le  mensilità del triennio trascorso ripartite per i mesi di competenza vediamo che a fronte di 2358 euro pari a £ 4.565.725 perse, abbiamo l'erogazione di una tantum come sopra riportato,per cui il disavanzo medio sul B2 dei salari, e' stato  qualcosa come982,83 euro, pari a £ 1.903.024, oltre il  "90% in meno." Naturalmente per il livello superiore sarà in soldoni qualcosa  di più, in crescendo verso l'alto e per il livello inferiore qualcosa in meno, ma la rimessa in percentuale e'  sempre la stessa. Consideriamo inoltre che gli aumenti andranno a regime nell'aprile del 2003.
 Se ottimisticamente parlando, per l'anno in corso, l'inflazione si attesterà al 2% si può desumere la perdita di altre 35/40 euro mensili. Riassumendo è purtroppo da constatare che per mantenere le retribuzioni base a tutti i livelli classificatori, al pari del potere d'acquisto del precedente ccnl, gli aumenti ottenuti dovevano essere più consistenti del 50% almeno per gli exfedergasacqua conservando quindi “ad personam” il recupero dell’inflazione programmata come da accordi e da piattaforma.
 A questo poi si aggiunge la ridefinizione degli scatti di anzianità passati da 12 a 10 biennali  con un importo al parametro medio di €uro 15,48 inferiore di oltre 7 €uro dal precedente contratto con una perdita complessiva del 30% annua dell’indennità.
 Una parte importante riguarda il premio di risultato che dagli obbiettivi della piattaforma doveva diventare un istituto preciso e misurabile basato su parametri,….cito testualmente: “Dovranno risultare visibili, misurabili ed apprezzabili nel loro andamento attraverso l’individuazione congiunta dei parametri di valutazione”.
 Nella nuova ipotesi di contratto si fa solo riferimento al solo parametro certo della redditività complessiva dell’impresa, elemento non chiaro e soprattutto oggetto di interpretazioni varie ma, come si evidenzia nel dettato determinate ai fini dell’erogazione del premio, anche qualora si realizzassero gli obbiettivi concordati e quindi il raggiungimento degli obiettivi di produttività, efficienza, efficacia  e qualità del servizio, in mancanza di questo il premio, non potrebbe essere comunque erogato.
 Da evidenziare che una maggior attenzione si poteva prestare nella stesura di questo istituto, soprattutto tenuto conto che la sua applicazione e contrattazione viene demandata alle RSU aziendali che non sempre sono in possesso di strumenti normativi e di conoscenze di tecnica economica che un dettato così vago richiederebbe. Fa specie che invece tanta energia sia stata spesa nella stesura di un codice disciplinare estremamente punitivo e dettagliato. Se tanta energia fosse stata spesa anche per la stesura dell’istituto del premio di risultato, forse oggi avremmo dato alle RSU uno strumento importante per i fini di una retribuzione integrativa.
E’ da evidenziare, inoltre che le 110.000 lire dell'articolo 57 pag.109 del ccnl 1995 in riguardo all'assistenza integrativa per la famiglia,sono state cancellate dal ccnl.

 Si fissa l’obbiettivo di riduzione dell’orario di lavoro settimanale per tutti a 35 ore da raggiungere in più rinnovi contrattuali ed in via contrattuale, mentre in questo contratto, viene individuato in 37,50 ore medie la base di partenza per la rivendicazione.
 Su questo capitolo si raggiunge il paradosso.
 Ebbene, viene fissato in 38,5 ore l’orario medio di lavoro settimanale producendo pertanto un aumento di 0,5 ore per i lavoratori aderenti al ex contratti Federgasacqua, Anigas e Anfida  ovvero 25.000 + 12.000 +1400 lavoratori, che conserveranno “ad personam” con tutti i limiti già sopra enunciati i diritti acquisiti, senza però avviare una reale diminuzione dell’orario di lavoro per gli altri lavoratori, sia per i nuovi assunti che per  i restanti 3000 lavoratori del settore Assogas e Federestrattiva; ovvero circa il 7% della complessiva massa dei lavoratori, ai quali invece verranno assorbite le 68 ore di riduzione orario Ex art 17 CCNL Assogas/Federestrattiva, e le ore eccedenti tale orario medio contrattuale verranno retribuite con quote orarie non maggiorate fino alla concorrenza della 40° ora.
 Addirittura per le Aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché per tutte le Aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, potrà essere stabilita unilateralmente dalla parte datoriale la durata normale dell’orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa la sola comunicazione alla R.S.U. almeno 20 giorni prima dell’attuazione.
 Le ore eccedenti l’orario medio contrattuale saranno compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto, e per i permessi ex-festività o in alternativa, compensate con quote orarie non maggiorate fino a concorrenza della quarantesima ora.
 Completata la fase dell’analisi degli obbiettivi, sufficiente già a rigettare l’attuale “ipotesi” di contratto passo alla verifica comparativa tra la nuova “ipotesi” di contratto e il nostro contratto pregresso Federgasacqua.
 Premesso che un prezzo da pagare per principi di solidarietà e di finalità era evidente, ritengo però che esista un limite invalicabile o comunque un giusto mezzo nei rapporti dare e avere, pertanto evidenzierò solo i punti macroscopici che ritengo abbiano superato questo limite.

 A livello aziendale si conferiva alle RSU il diritto alla contrattazione degli istituti relativi alle indennità, ora in questo contratto chiarendo che per gli assunti in periodo di prova non viene garantito il pagamento di questi istituti non si individua neppure però il soggetto che da parte dei lavoratori possa far valere il diritto alla loro contrattazione, questo potrebbero portare ad un unilaterale ridimensionamento.
 A questo si aggiunge che con inscindibilita' ed incumulabilita' del contratto (pag.56) si mettono in discussione gli accordi aziendali vigenti.

Mobilità dei lavoratori:

Eliminata anche la sola informativa, viene altresì consentito alle aziende di procedere al trasferimento di lavoratori o gruppi di essi in un ambito di 50 km senza nessuna indennità accessoria, come se per un lavoratore farsi 100 km al giorno con i proprio mezzi, magari in territori disagiati , possa essere esente da oneri.

Ferie:

Eliminate n° 2 giornate di ferie,  relative al punto 2 dell’ex art. 28.
 Non si può tacere che questo prezzo pagato, non ha affatto prodotto un guadagno da parte dei lavoratori provenienti da contratti più svantaggiati ……cito testualmente: “I lavoratori dipendenti di aziende aderenti all’ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA anteriormente alla data di stipulazione del presente CCNL avranno diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie pari a quattro settimane ed un giorno. Rimane altresì confermato che ai lavoratori con un’anzianità di servizio superiore a 20 anni verrà riconosciuta un’ulteriore giornata di ferie” quindi si paga un prezzo senza una reale contropartita”.

Malattia e Infortunio:

 Malattia ed infortunio: e' stato cancellato l'obbligo da parte dell'azienda di
concedere 12 mesi di proroga per malattia oltre il limite dei 12 mesi, ai
fini della conservazione del posto di lavoro e l'obbligo da parte dell'azienda
di assegnare il lavoratore ad altre mansioni per infortunio o malattia
professionale che abbiano ridotto la capacita' lavorativa oltre il 50%.

Questa indennità viene rivoluzionata completamente tanto da essere applicata immediatamente sia a nuovi che vecchi lavoratori, in termini economici il passaggio dalla cifra variabile del 7% della retribuzione individuale alla cifra fissa di 4 €uro eliminandone anche il contributo al TFR,  producendo un impoverimento dell’indennità che in alcuni casi, a conti fatti, assorbe interamente la cifra derivata dagli aumenti contrattuali di un intero anno di lavoro.

Minimi della retribuzione:

Vale quanto detto per la parte comparativa con la piattaforma, in allegato schema riassuntivo.

Orario di lavoro:

Vale quanto detto per la parte comparativa con la piattaforma.

Lavoro Straordinario:

 Non si chiarisce come ai dipendenti oltre il 7° livello saranno compensate le eventuali prestazioni oltre l’orario di lavoro, essendo personale direttivo e non quadro,  quindi non soggetto all’indennità “quadri”, dato che  con l’eliminazioni delle maggiorazioni dell’aliquota del 58%, che  arrivano nel festivo notturno ad un massimo del 45%,  si produce una conseguente e notevole riduzione del costo del lavoro.
 In particolare notiamo che la perdita economica legata agl'interventi notturni in servizio di reperibilità è stimabile  approssimativamente in 100/200 euro annui e che la diminuzione delle maggiorazioni sulle prestazioni straordinarie feriali diurne,
oltre le 16.30, (13.30 il venerdi): a fronte di un leggero guadagno del 3% sulle prime due ore, dalla terza ora si abbatte una diminuzione del 8%. In orario notturno per le prime 4 ore  vengono diminuite le percentuali del 3% per ogni ora e  per le successive ore oltre le prime 4, la percentuale diminuisce del 23% per ogni ora. Il lavoro notturno nel precedente  contratto era considerato dalle ore 20.00 alle ore 06.00 mentre adesso parte dalle 21.00. Le ore straordinarie festive (in orario 06.00/20.00) venivano retribuite al 36% per le prime quattro e al 58% le seguenti, mentre nell'ipotesi del nuovo ccnl a fronte di un leggero 2% in piu' per le prime 4 ore gia' dalla quinta ora l'abbattimento e' del 20% (per ogni ora).

Quadri:

 Questa manovra è stata accompagnata  dal congelamento “ad personam” della percentuale  ( max 16% ) e degli importi  dell'art. 16 ccnl 1995  1° e  5° punto, ai QUADRI  in forza alla data di stipulazione del nuovo ccnl unico di settore.
 Ai quadri viene erogata dalla data di stipula del nuovo C.C.N.L. un'indennità di funzione di euro 51,65 tutto senza limiti massimi di durata dell’orario di lavoro.

Relazioni Industriali:

Ridimensionata e ridotta l’attività delle RSU e delle OO.SS. territoriali che negli anni, oltre che di competenze, verranno spogliate anche di ore per attività sindacali del 50%, ci domandiamo come il sindacato nazionale penserà di distribuire il monte ore date alle attuali strutture Nazionali, Regionali che attualmente assorbono il 90% delle ore a disposizione.
Le RSU vengono di fatto ridotte di una unità, dovendo al loro interno assorbire anche il rappresentante per la sicurezza. Stando così le cose, mi domando se è possibile rinunciare ad una figura così specifica e dedicata su un argomento così importante come la sicurezza che ad oggi è ancora lontano da essere risolto, dato il numero sempre crescente di infortuni e di decessi che si registrano negli ambienti di lavoro.
Da esperienza si è verificato che l’attività “rappresentante per la sicurezza” se fatta con coscienza e diritto vuole, impegna il lavoratore pienamente e non è conciliabile con l’attività generica di RSU, più spostata sul diritto normativo che su quello della sicurezza.
Per le aziende sotto i 250 dipendenti non è prevista nessuna forma di comunicazione, informativa e neppure contrattazione su temi come:

? indirizzi di politica industriale e piani di investimento;
? andamento economico e produttivo dell'azienda;
? andamento dell’occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;
? situazione del personale maschile e femminile e ai sensi dell’art. 9 della legge 10.4.91 n. 125 in tema di pari opportunità;
? evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l’avviamento di nuove strutture e servizi;
? significative ristrutturazioni dell'azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;
? indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull’attività eventualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;
? linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;
? orientamenti e azioni più significative rivolte al miglioramento dello standard di qualità dei servizi anche con riferimento alle Carte dei servizi;
? dati informativi riferiti alle caratteristiche dei lavori appaltati.

Tenuto conto che:
- nel comparto federgasacqua che occupa 25.000 dipendenti su 280 aziende abbiamo una media azienda dipendente di non più di 90 addetti
- nel comparto Anigas che occupa 12.000 dipendenti su 120 aziende abbiamo una media azienda dipendente di non più di 100 addetti
- nel comparto Anfida che occupa 1400 dipendenti su 47 aziende abbiamo una media azienda dipendente di non più di 30 addetti
- nel comparto Assogas che occupa 2000 dipendenti su 120 aziende abbiamo una media azienda dipendente di non più di 17 addetti
- nel comparto Federestrattiva che occupa 1000 dipendenti su 40 aziende abbiamo una media azienda dipendente di non più di 25 addetti

facile verificare che nel settore non esisteranno più relazioni industriali.

Trattamento di Fine rapporto (T.F.R.)

 Di fatti, è stato ridotto consistentemente il numero di indennità e di istituti che non interverranno più nella sua costituzione, inutile elencarli, ma tra tutti la 13°, premio di risultato, indennità di reperibilità, anzianità pregressa congelata. ecc ecc..
A riprova di quanto detto si ponga l’attenzione su come, ad esempio, con l’esclusione del ricalcolo dal TFR del premio di risultato, circa euro70/80 annuali sul parametro medio e in riferimento agli importi dei  Premi di Risultato scorsi, vengono persi.

L’ultima verifica relativa al grado di soddisfazione della controparte evidenzia un ottimo grado di soddisfazione, come mette in luce nella circolare che la Federgasacqua ha diffuso a livello aziendale, dove enfatizzando l’obbiettivo raggiunto individua l’attuale ipotesi di contratto come un ottimo istituto volto alla regolarizzazione della concorrenza tra operatori interni e esteri attraverso minori costi e maggiore flessibilità di gestione economica e degli orari di lavoro, dichiarando apertamente di aver chiuso un contratto con aumenti retributivi inferiori a quelli di rinnovi contrattuali più recenti ottenuti in settori industriali più vicini come i chimici, che è da sottolineare non soffrivano di una vacanza contrattuale triennale.
 La “circolare” prosegue poi nel riconoscimento che il ridimensionamento di alcuni istituti produrrà nel tempo ulteriore riduzione del costo del lavoro, esaltando il ridimensionamento dell’attività sindacale a livello aziendale soprattutto in temi come ristrutturazioni e mobilità del personale, puntualizzando la maggiore flessibilità al lavoro con l’introduzione di forme diverse di lavori atipici ecc.
 Inoltre, elenca dettagliatamente le voci e i capitoli dove si è operato un forte sconto al costo del lavoro, come negli straordinari, scatti di anzianità, maneggio denaro, reperibilità area quadri e ridefinizione degli istituti utili alla maturazione del TFR che ne riducono consistentemente il peso.

In definitiva, per quanto sopra, si deve evidenziare la necessità di rigettare la presente “ipotesi” per le motivazioni elencate che nei tre criteri di riferimento trovano la loro chiara definizione.
Diventa insostenibile alla luce di quanto detto, affermare il raggiungimento di obbiettivi di solidarietà e di regolazione del mercato, avendo siglato una “ipotesi” che fissa delle regole comuni a totale rimessa dei lavoratori tutti, senza peraltro dare al 10% della massa di lavoratori del settore, per intenderci quella minoritaria, reali guadagni e certezze.
Mi auguro che questo sia solo un incidente di percorso e che dopo le consultazioni, le organizzazioni firmatarie visti i contributi come il mio, e analizzati con serenità e spirito costruttivo, possano correggere il tiro e raggiungere davvero alti obbiettivi.

             Delegati e lavoratori dell' AMIA di Massa Carrara