PROPOSTA PER UN CONTRATTO UNICO DEL SETTORE ELETTRICO

Le richieste di Fnle-Cgil, Flaei-Cisl, Uilcem-Uil

- Presentazione

1. Relazioni industriali e assetto contrattuale;
2. Mercato del lavoro;
3. Normativa contrattuale generale;
4. Classificazione, sviluppo di carriera, retribuzione;
5. Produttività;
6. Normativa particolare del contratto elettrico;
7. Termine del rapporto di lavoro;
8. Previdenza complementare;
9. Le azioni sociali.

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Il mutato quadro di riferimento nazionale generato dai processi di liberalizzazione del mercato dell’energia elettrica e di privatizzazione delle aziende del settore, la modifica delle logiche di scambio con cui si regoleranno i rapporti tra sistemi elettrici dei diversi paesi appartenenti all’Unione Europea, il modificato ruolo che, in questo nuovo contesto, sono chiamate ad espletare le imprese e i riflessi sul lavoro che tutto ciò sta provocando portano a riconsiderare l’ordinamento contrattuale in atto.

L’accentuata tendenza alla societarizzazione dei diversi segmenti di attività aziendale, l’orientamento a diversificare e a moltiplicare la natura delle funzioni finora svolte tanto da parte di imprese private che a prevalente capitale pubblico, la condizione di competitività con cui già viene sviluppata l’attività di produzione e di vendita dell’energia elettrica, impongono - alla luce dell’attuale regolamentazione legislativa - la riconfigurazione di un assetto contrattuale adeguato alla fase che sta vivendo il settore.

In coerenza con la tradizione e l’attitudine da sempre espresse dalla categoria, Fnle-Cgil, Flaei-Cisl e Uilcem-Uil hanno individuato in un processo di unificazione e razionalizzazione dei diversi presidi contrattuali vigenti la strada per offrire ai lavoratori garanzie di tutela e normative correlate ai nuovi scenari lavorativi.

A ciò potrà rispondere l’adozione di un sistema unificato attraverso un contratto di settore, con il quale favorire anche condizioni di clima sociale consone alla gestione di un servizio di pubblica utilità. E quindi uno strumento in grado di coniugare esigenze di armonizzazione economico/normativa, di solidarietà sociale, di flessibilizzazione dell’impiego della risorsa lavoro, insieme alla salvaguardia delle specificità caratteristiche del settore e dell’attività precipua. Uno strumento che consolidi l’esperienza contrattuale dei lavoratori elettrici italiani e che, al tempo stesso, si apra a nuove stagioni contrattuali e a nuovi traguardi sociali.

L’obiettivo principale resta quello della omogeneità dei trattamenti, ispirata a principi di equità, sempre presenti nelle rivendicazioni sindacali dei diversi comparti del settore, ma anche motivata da esigenze nuove, di natura politica ed economica: evitare cioè che siano le condizioni di trattamento dei lavoratori a determinare differenziali competitivi tra aziende di uno stesso settore e così evitare processi speculativi giocati a carico del fattore lavoro.

L’obiettivo della unificazione dovrà pertanto riguardare l’insieme degli istituti/presìdi di categoria con intenti di equità, rivolti anche a massimizzare i servizi e le tutele e, insieme, a regolare i costi in un quadro di compatibilità condivise.

Con questi intenti è stata unitariamente costruita la piattaforma che viene presentata al dibattito e alla valutazione dei lavoratori e delle lavoratrici del settore, valorizzando l’esperienza contrattuale maturata nei precedenti contratti Enel, Federelettrica ed Assoelettrica che andrà portata a sintesi e contestualizzata in ragione del mutato quadro di riferimento.

Un contratto nazionale di settore che conferma la durata quadriennale a partire dal 1° gennaio 1999 e la scansione biennale per la parte economica, con una più accentuata valorizzazione della contrattazione aziendale, nel rispetto dell’intesa interconfederale del 23 luglio 1993.

A tal fine il quadro delle richieste che viene presentato si fa carico della natura di servizio dell’attività svolta dalle imprese del settore con riferimento, altresì, alla parte normativa del contratto, attraverso la quale si è inteso corrispondere anche alla salvaguardia della dimensione industriale delle aziende e del loro peso nel nuovo orizzonte comunitario.

Peraltro, constatati i cambiamenti in corso nel sistema elettrico e la particolare natura di servizio che connota l’attività del settore, dovranno ricercarsi - anche a titolo sperimentale - forme di coinvolgimento più diretto del sindacato alla vita delle aziende tramite strumenti e prassi evolute di democrazia industriale, tali da coniugare il protagonismo dei lavoratori con obiettivi di sviluppo aziendale.

Il sistema di relazioni sindacali dovrà comunque essere orientato al conseguimento di risultati che tendano:

• alla definizione di normative adeguate alle finalità perseguite dalle parti, in termini di chiarezza e funzionalità, inserendole nell’impianto contrattuale;
• alla razionale prevenzione dei conflitti individuali e collettivi dei lavoratori nel rispetto del servizio pubblico;
• al raggiungimento di un adeguato livello di consenso sulle strategie aziendali da parte dei lavoratori.

La contrattazione su due livelli, di cui all’accordo del 23 luglio 1993, dovrà articolarsi su due momenti di interlocuzione:

• il confronto preventivo che presuppone, in chiave concertativa, l’esame delle parti su ogni obiettivo/progetto aziendale;
• la contrattazione o negoziazione che persegue l’accordo tra le parti, con validità formale e sostanziale contenuta nei termini dell’accordo stesso, da stipularsi obbligatoriamente per le materie demandate dalla normativa contrattuale, di legge, e per quante altre, in conseguenza di specifiche intese, si riscontrino i requisiti di natura contrattuale.

Nel confermare le scelte concordate in sede di Protocollo sulla politica dei redditi, gli assetti contrattuali previsti dovranno essere due, uno di settore e l’altro aziendale, nella salvaguardia del principio della non ripetitività della trattazione delle stesse materie a più livelli.

Le materie oggetto di interlocuzione sindacale si ritiene debbano essere:

• l’andamento delle attività del gruppo/comparto ai fini di un monitoraggio della produttività generale di gruppo e dell’identificazione di eventuali orientamenti a diversificare e a sviluppare attività attraverso iniziative di insourcing o outsourcing;
• gli assetti organizzativi, anche parziali, delle aziende del settore;
• l’andamento delle prospettive occupazionali con particolare riferimento alle assunzioni, alla mobilità, alle eventuali necessità di reimpiego e alla conseguente formazione professionale;
• le pari opportunità;
• il sistema di sicurezza nei vari ambienti di lavoro;
• la gestione e applicazione della legge 146/90;
• la normativa contrattuale ed in particolare quella afferente ai trattamenti da riservare ai lavoratori;
• la formazione.

3. AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO DI SETTORE

Il contratto di settore deve avere valore per tutti i lavoratori che prestano la loro opera in gruppi e imprese che svolgono attività di produzione, trasporto, trasformazione, acquisizione, distribuzione e vendita di energia elettrica e/o calore generato dalla produzione di energia elettrica, compresa l’attività di ricerca, di costruzione, progettazione di impianti, nonché le attività tecnico-amministrative ad esse connesse.

Su tutte le forme di appalto, continuative e non, le aziende nel recepire la legislazione esistente in termini di regolamentazione e tutela dei lavoratori delle imprese appaltatrici, sono tenute ad attivare un confronto tra le parti ai vari livelli sulle garanzie di applicazione contrattuale e delle norme di sicurezza del lavoro.

La legislazione vigente, nel tentativo di porre rimedio al problema della disoccupazione, mira a rendere flessibili le occasioni di entrata e pone vincoli sempre meno rigidi; inoltre fornisce alle aziende la possibilità di reperire sul mercato, anche temporaneamente, professionalità già formate e/o con esperienza acquisita.

In via preliminare occorre inserire tutto il percorso di reperimento delle risorse in un più ampio sistema di confronto legato alle procedure previste dal protocollo di relazioni industriali, al fine di garantire la massima trasparenza, di poter valutare i fabbisogni e di individuare le forme di assunzione più adeguate a cui ricorrere.

Per il lavoro a tempo determinato e il lavoro interinale va definito un sistema di regole che favorisca il confronto preventivo, il controllo a posteriori e gli opportuni rimandi alla contrattazione di secondo livello per quelle particolarità che solo in sede aziendale possono trovare la loro giusta collocazione.

Nello spirito dell’equiparazione del lavoro a tempo determinato con quello a tempo indeterminato dovrà essere prevista l’applicazione, anche temporanea, degli istituti contrattuali di categoria rientranti nella sfera del sociale.

Per le forme di assunzione, quali i contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, vanno approntate normative contrattuali tali da agevolarne l’utilizzo in caso di ricorso all’istituto, tenendo conto dell’iter legislativo.

Per il contratto di lavoro part-time occorre riformulare le attuali normative, collegandole alle più recenti disposizioni legislative, sia per la fase di assunzione che per la sua trasformazione in full-time.

Sulle politiche occupazionali e di gestione della risorsa lavoro, dovrà prevedersi, a livello tanto di settore, che di gruppo o di singola azienda, un confronto preventivo anche per individuare eventuali reimpieghi di quel personale che, per motivi indipendenti dalla propria volontà, non trovi più collocazione nel normale ciclo produttivo e pertanto debba essere avviato verso azioni di riqualificazione professionale. La riallocazione di tali lavoratori dovrà avere, nei limiti della compatibilità professionale, priorità rispetto ad altre forme di assunzione.

• migliorare le condizioni di lavoro, adeguando l’orario alle esigenze di vita dei lavoratori;
• fornire alle aziende modelli operativi nuovi e più flessibili, inseriti in un sistema partecipato e condiviso;
• limitare il ricorso al lavoro straordinario.

Principale obiettivo della presente fase contrattuale è quello di unificare, in sede di contratto di settore, le differenziazioni di orari che oggi si presentano nell’ambito delle attuali normative, ovviamente al livello più ridotto. Si ritiene altresì che, nel corso della vigenza contrattuale (quattro anni), si possa pervenire a riduzioni di orario di lavoro in virtù di una più marcata flessibilità dell’intero sistema.

In secondo luogo occorre individuare meccanismi di flessibilità contrattata atti a governare l’orario di fatto, avvicinandolo quanto più possibile all’orario contrattuale.

Pertanto occorrerà confermare normative che limitino il ricorso al lavoro straordinario e puntare al recupero delle ore lavorate oltre quelle normali, qualora la quantità superi i limiti stabiliti, sia trimestrali che annui.

In tal senso si ritiene che la costituzione della "banca delle ore di lavoro straordinario", effettuate fuori dai limiti previsti contrattualmente, rappresenti il meccanismo di controllo e recupero più idoneo.

Il recupero dovrà essere convenuto tenendo conto sia delle esigenze del lavoratore che di quelle aziendali (es. utilizzazione di permessi giornalieri, riduzione di orario di fatto, utilizzo di ore per attività formative, ecc.).

Le forme di flessibilità oraria settimanale per interi gruppi di lavoratori, che prevedano il superamento dei limiti settimanali contrattuali, dovrebbero far capo ad esigenze ben individuate e concordate tra le parti, a fronte di particolari necessità operative e calendari stagionali. L’articolazione si ritiene debba essere preventivamente contrattata con le Rappresentanze sindacali unitarie (R.s.u.) nell’ambito di un "pacchetto" mensile di ore non superiori a 20 e nel rispetto di un massimo di ore settimanali predefinito (ad esempio 44 ore). L’accordo individuerà i periodi di orario ridotto, corrispondente alle ore effettuate in più nelle settimane precedenti.

Le ore prestate eccedenti il normale orario di lavoro settimanale dovranno essere retribuite con adeguata maggiorazione.

Gli orari flessibili, sia giornaliero che ultragiornaliero, dovranno trovare nel contratto di settore la loro fonte normativa, lasciando alla trattativa aziendale l’applicazione.

L’attuale struttura va sostanzialmente confermata, ivi comprese le corresponsioni economiche correlate alle prestazioni effettuate, pur avendo tale istituto subito nel tempo una involuzione applicativa diretta a modificarne natura e finalità, ed essendo sempre più frequentemente richieste ai lavoratori prestazioni legate ad attività programmate piuttosto che correlate ad interventi di emergenza. E’ necessario riordinare, oltre che omogeneizzare, i trattamenti economici previsti nei tre contratti.

In ordine ai trattamenti complementari ed aggiuntivi attualmente previsti, vanno definiti e individuati criteri e strumenti per una corretta rintracciabilità dei lavoratori reperibili per meglio coniugare le esigenze aziendali con il riconoscimento del diritto ad una maggiore libertà individuale.

L’organizzazione del servizio di reperibilità e la struttura applicativa dell’Istituto saranno definite tra le parti a livello aziendale.

Il ricorso al telelavoro, quale flessibile risposta a particolari bisogni dei lavoratori e, insieme, alle esigenze aziendali dovrà essere regolato da specifico accordo quadro con le organizzazioni sindacali nazionali.

Potranno essere previsti progetti sperimentali per evitare l’esternalizzazione delle attività, per favorire- dopo i periodi già tutelati e disciplinati per legge e contratto - il rientro dalla maternità, per l’inserimento graduale dei soggetti disabili, ecc.

Si ritiene che la natura dell’istituto, presente nella normativa vigente in tutti e tre i contratti, debba essere mantenuta integralmente a garanzia e tutela dei lavoratori, soprattutto in momenti di trasformazioni aziendali che determinano conseguenti processi di mobilità.

L’intervento si può orientare verso un riequilibrio e una maggiore precisione applicativa dell’Istituto, tentando di evitare evidenti disparità che una attuazione letterale della normativa ha creato.

1. RIMBORSI SPESE PER VIAGGI, VITTO E PERNOTTAMENTO

Nessuna modifica nell’impianto normativo viene ipotizzata, ma si ritiene di dover definire meglio la sede e le parti abilitate ad intervenire nella definizione dei trattamenti e degli accordi applicativi.

In questa fase di riposizionamento delle attività, un sistema classificatorio correlato ad una organizzazione rigidamente strutturata può non rispondere prontamente a tutte le professionalità presenti.

Inoltre, sono sempre più numerose le attività facenti capo ad un singolo lavoratore che richiedono competenze e conoscenze professionali polivalenti inserite in un processo lavorativo sempre meno legato a procedure stabili, cadenzate e/o preordinate.

Ciò implica una maggiore responsabilità che può essere via, via acquisita con esperienza e competenza adeguate favorite da processi di formazione costanti.

Su questi concetti, in occasione della chiusura di contratti precedenti, sono stati anche firmati protocolli di intesa con l’obiettivo di studiare e modificare nel tempo i sistemi classificatori in atto e in essi individuare le modalità di progressione di carriera associate. Appare ovvio che ad un sistema classificatorio che individua con chiarezza i mestieri presenti nelle aziende elettriche e li classifica in ragione di un inquadramento certo, occorra abbinare un sistema di progressione di carriera altrettanto certo, non discriminatorio nè arbitrario.

Per quanto precede si ritiene di dover:

• addivenire ad un sistema classificatorio articolato su un numero significativo di categorie legate a mestieri tipici delle attività tecniche amministrative e commerciali operanti nelle aziende del settore elettrico;
• confermare il carattere negoziale degli istituti connessi all’inquadramento;
• concordare criteri che consentano una valutazione il più possibile oggettiva del ruolo agito e stabilire criteri di controllo e di verifica da parte delle organizzazioni sindacali (o delle R.s.u.) tanto nelle procedure di scelta che nei casi di evoluzione di carriera;
• definire criteri di traslazione tra vecchio e nuovo sistema che non disperdano o arretrino le professionalità dei lavoratori, né implichino elementi di modifica dei sistemi organizzativi.

I processi di trasformazione e di riorganizzazione aziendale che hanno investito il settore hanno evidenziato la centralità del ruolo dei lavoratori quadri che va riconsiderato alla luce delle trasformazioni in atto e future.

Occorre ridisegnare la figura del quadro delineandone i contorni professionali non solo legati alle attività svolte, ma anche alle competenze/capacità richieste nell’ottimizzazione e finalizzazione del processo a cui esso è preposto.

In particolare si richiede: il riconoscimento di procure che facciano del quadro una reale "cerniera" tra management e sistema operativo, la riconsiderazione dell’indennità di funzione e dei compensi in rapporto al reale ruolo agito, il coinvolgimento del quadro nella progettazione della formazione dei lavoratori coordinati, una qualificata formazione professionale, una costante informazione sulle strategie aziendali, garanzie in materia di mobilità, maggiore tutela per la responsabilità verso terzi.

Si ritiene di mantenere invariata la struttura normativa della voce in oggetto. Si ribadisce la "ratio" e la funzione principale dell’istituto di correlazione economica alla progressiva professionalità acquisita in rapporto alla crescente esperienza/anzianità di servizio. Se ne confermano pertanto le attuali modalità di erogazione.

Nel quadro che si sta delineando a seguito del riassetto del sistema elettrico, questo istituto acquista centralità per poter indirizzare e governare i processi di trasformazione e riqualificazione che si presenteranno, nell’ottica di preservare i livelli professionali sia dal punto di vista qualitativo che quantitativo.

Si ritiene pertanto che la formazione possa articolarsi in quattro filoni principali:

3. PARTE ECONOMICA SALARIALE

Il sistema di contrattazione economica in due fasi biennali viene confermato nel rispetto delle regole fissate con le intese tra le parti sociali del 1993, successivamente confermate nel 1998. E’ necessario, anzitutto, recuperare il differenziale inflattivo del 1998 e nello stesso tempo riallineare i valori al tasso d’inflazione programmato per il biennio 1999/2000. Per il biennio di vigenza del contratto la richiesta economica corrisponde alle misure scaturenti dalle anzidette regole pattuite in sede di concertazione.

Considerando i vincoli imposti dalle modifiche legislative intervenute per la liberalizzazione del mercato elettrico italiano e il processo di privatizzazione delle aziende del settore che hanno consigliato di non anticipare le richieste contrattuali, il riconoscimento economico relativo al 1999 va corrisposto alla generalità dei lavoratori con modalità e tempi da definire nella prima fase di negoziazione.

Andamenti favorevoli della produttività di settore potranno essere proficuamente considerati dalle parti tanto a scopi salariali rivolti alla generalità dei lavoratori (interventi sui minimi) quanto per obiettivi specifici di riduzione di orari di lavoro.

In attuazione di quanto previsto dal protocollo "Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993", aggiornato dal cosiddetto "Patto di Natale", si individua nel salario di produttività uno strumento per integrare i trattamenti economici dei lavoratori legandoli a fattori di produttività e redditività dell’impresa in cui essi svolgono l’attività lavorativa.

Nel settore elettrico, caratterizzato prevalentemente da attività di servizio con ricavi che in larga parte provengono da tariffe dimensionate e regolate da autorità esterne al processo produttivo, il salario di produttività è prevalentemente riconducibile al concetto di "premio di risultato" inteso sia come "risultato aziendale" che come "incentivazione della produttività/qualità".

In quanto materia tipica del secondo livello di negoziazione, l’istituto trova il suo radicamento nella contrattazione aziendale o di gruppo e nel rapporto tra aziende e rappresentanze sindacali territoriali/R.s.u.. I criteri generali che comunque debbono trovare la loro sede normativa nel contratto di settore attengono: agli ambiti della contrattazione di secondo livello; ai riferimenti su cui misurare l’entità delle risorse per il premio da erogare; alle modalità generali di erogazione; agli indici di riferimento con cui misurare il premio o la incentivazione; alla individuazione/indicazione di produttività di gruppo e/o aziendale, non necessariamente in alternativa tra loro.

Si ritiene pertanto di addivenire ad un sistema di "premio di risultato" per le realtà aziendali che direttamente opereranno sul mercato elettrico e, viceversa, ad un sistema di incentivazione della produttività/qualità per quelle unità che, pur legate al servizio, non presentano una correlazione diretta con il mercato elettrico o sono preposte ad attività diverse da quelle propriamente elettriche.

La misura del "premio" (sia esso di gruppo o aziendale) è riconnessa al risultato riferito a fattori di produzione, depurati da componenti improprie e di carattere finanziario ed è ripartita tra le varie unità dell’azienda tramite parametri di incremento riferiti ad attività specifiche, individuate in occasione della trattativa di secondo livello.

Per "l’incentivazione della produttività/qualità" si dovrà individuare, a priori, l’ammontare della cifra da corrispondere e legare la distribuzione a obiettivi predeterminati in occasione della trattativa di secondo livello.

Per l’attuazione corretta del sistema, occorrerà formalizzare una normativa che stabilisca puntuali momenti di interlocuzione di carattere preventivo in corso di esercizio e, a posteriori, in modo da assicurare un concertato e costante governo dell’istituto.

La corresponsione della specifica indennità è strettamente connessa all’effettiva prestazione in turno, confermato nella turnazione a sei, e comporta l’esigenza di omogeneizzare/armonizzare i trattamenti in atto. A seguito delle nuove regole che saranno introdotte con il dispacciamento di merito, la "sospensione attività impianti" potrà non dipendere strettamente dalla volontà delle imprese. Vanno pertanto adeguate - per questa nuova fattispecie - le normative in essere, stabilendo alcuni principi di riferimento per favorire accordi aziendali o di gruppo.

Per il semiturno, sensibilmente sviluppato in questi ultimi anni, vanno definite clausole di garanzia similari a quelle dei turni continui avvicendati, anche se opportunamente riproporzionate per la diversa connotazione della prestazione richiesta.

Il mutato funzionamento del sistema elettrico nazionale pone la necessità di rivedere l’accordo applicativo della legge 146 che regolamenta lo sciopero nei servizi pubblici.

Si impone pertanto una profonda revisione dell’intesa in vigore e, successivamente, l’attivazione di un’azione di monitoraggio all’interno dell’Osservatorio di settore.

Nulla si intende innovare nella normativa che regola gli istituti di fine rapporto di lavoro (Risoluzione del rapporto di lavoro, preavviso, trattamento di fine rapporto).

Per maggiore equità è comunque opportuno un livellamento della normativa in atto nei tre contratti i quali, pur essendo molto simili, divergono per alcuni particolari trattamenti.

Vanno consolidati definitivamente i fondi integrativi di pensione recentemente costituiti in due comparti contrattuali - nel gruppo Enel ("Fopen") e nella Federelettrica ("Pegaso") - e va definita una soluzione per i lavoratori delle aziende aderenti ad Assoelettrica.

Al riguardo, come per gli altri istituti di carattere sociale, si dovrà valutare la praticabilità di una progressiva integrazione dei diversi fondi previdenziali costituiti nel settore.

Per il Fisde (Enel) si riconferma la funzione strategica di sistema integrativo di assistenza sanitaria, con l’obiettivo di estendere l’istituto al maggior numero di aziende del settore e comunque a quelle appartenenti allo stesso gruppo industriale.

Nelle aziende esterne al gruppo Enel vanno valorizzati i rispettivi istituti assistenziali e ricreativi aventi le stesse finalità dell’Arca e del Fisde, in modo da poterli reciprocamente collegare ad un sistema integrato di attività assistenziali e ricreativo - culturali.

Occorre insediare e garantire piena agibilità ai Comitati bilaterali previsti dalla legge 626/94, fornendo loro strumenti e normative atti a verificare, oltre al normale svolgimento delle attività a cui sono preposti, l’effettiva applicazione della normativa nei confronti di tutte le strutture aziendali.

E’ indispensabile prevedere/ampliare una specifica formazione per i lavoratori eletti alla carica di R.l.s., al fine di garantire un livello adeguato di conoscenza tale da porli in grado di espletare pienamente il ruolo assegnato.

3. AZIONI POSITIVE

La nuova prospettiva contrattuale del settore, che dovrà interessare molteplici soggetti pubblici e privati, richiede un approccio culturale che attribuisca alle tematiche femminili una rilevanza sociale più marcata, tanto nell’esplicazione concreta dell’attività lavorativa, quanto nella regolazione normativa.

Occorre, quindi, ipotizzare all’interno dei processi di trasformazione delle aziende, precise politiche, strumenti di espressione democratica e clausole di tutela sociale atte a rimuovere le condizioni di svantaggio o di ostacolo gravanti sulla condizione della donna lavoratrice.