Con questa piattaforma rivendicativa il Sindacato si propone una importante riforma dell’assetto contrattuale nei porti, proponendo il superamento dell’attuale situazione di frammentazione e la costituzione di un unico contratto di riferimento per tutte le imprese autorizzate al lavoro portuale ai sensi degli articoli 16 e 18 della legge 84/94, nonché per i soggetti autorizzati allo svolgimento delle attività di cui all’articolo 17 della citata legge. In altri termini si tratta di definire un assetto contrattuale comune per le imprese, i terminalisti, le ex Compagnie ed i dipendenti delle Autorità Portuali.

La definizione di un Contratto nazionale di lavoro unico nei Porti si afferma pertanto come una necessità del sistema portuale nazionale.

E’ certamente così per i lavoratori, che dal crollo del vecchio sistema portuale hanno ereditato condizioni di lavoro più gravose e trattamenti fra loro molto differenziati.

Riteniamo sia così anche per le imprese qualora si comprenda che un quadro di regole certe ed omogenee per il lavoro è indispensabile anche ai fini della tutela del mercato e della concorrenza.

Quest’ultima osservazione è tanto più vera quanto più si afferma, nel panorama della portualità nazionale, una presenza egemone di operatori di caratura internazionale e mentre prende sempre più corpo un vero e proprio conflitto fra vettori e terminalisti "puri", a livello internazionale, per il controllo delle operazioni portuali.

Questa lotta, che si gioca senza esclusione di colpi e vede mutare di giorno in giorno il quadro delle alleanze e delle concentrazioni societarie, ha come campo di battaglia l’intero mondo e l’Italia non è che una parte della grande scacchiera sulla quale si giocano gli equilibri dello "shipping" internazionale.

Se questo conflitto, che è nell’ordine naturale delle cose in un’economia di mercato, si svolgerà senza regole, si avranno effetti disastrosi, non solo sul piano sociale, ma anche sul piano economico e per i nostri stessi interessi nazionali.

L’idea di un mercato libero ma regolato è stata la linea conduttrice che ha ispirato la legge di riforma degli articoli 16 e 17 della legge 84/94 pattuita fra il Ministro Burlando ed il Commissario Van Miert a chiusura del lungo contenzioso fra l’Italia e l’Unione Europea in materia di lavoro portuale.

Tale proposta é attualmente al Senato in attesa di iniziare il suo iter parlamentare .

La stessa contiene una chiara definizione del contratto collettivo di lavoro quale elemento regolatore dei vari rapporti di lavoro nei porti nonché requisito per il rilascio delle concessioni e delle autorizzazioni.

Il sindacato ritiene che, a prescindere dalle questioni al momento irrisolte, ci si trovi comunque di fronte ad un modello "regolato" di mercato del lavoro e l’omogeneità di costi e condizioni fra lavoratori appare un obiettivo della stessa legge.

Sulla necessità di definire regole per il lavoro le parti stipularono in sede ministeriale un’intesa già nel dicembre 1996, propedeutica alla precedente stesura dell’art.17 della legge 84/94 che fu poi oggetto di nuovi ricorsi da parte dell’Utenza all’Unione Europea.

Al di là delle questioni inerenti i rapporti fra le imprese ed il tema dell’abuso di posizione dominante, il modello gestionale che si prefigura è un modello di stampo europeo basato su personale dipendente dalle imprese e personale "flessibile" fornito dal "pool".

Guardare all’Europa significa ad un tempo guardare ai più efficienti sistemi portuali ma anche a quelli socialmente più avanzati.

La prospettiva è quella della necessità, nel tempo della unificazione monetaria dell’Europa, di raggiungere un’omogeneità fra i cittadini d’Europa sempre più ampia anche sul piano delle condizioni di vita e di lavoro. Questa affermazione, di valore generale, deve essere calata nella realtà portuale. Occorre analizzare le condizioni di lavoro, in particolare nei Porti nord europei e, senza fughe in avanti e ben attenti alle "compatibilità" del sistema portuale nazionale, di cui dobbiamo anche noi salvaguardare la competitività, affermare l’obiettivo di una parificazione della condizione di lavoro a livello europeo.

Per questo l’approccio al contratto unico dei lavoratori dei porti che il sindacato propone è quello della definizione di un contratto di tipo " europeo", quindi non una sommatoria dei contratti esistenti, bensì un nuovo strumento, realizzato con il consenso delle parti, che sappia aderire alla realtà portuale e promuovere quelle innovazioni di cui il sistema ha bisogno per crescere nella qualità, nell’efficienza, nella sicurezza.

Il presente contratto collettivo unico del lavoro portuale, regola i rapporti di lavoro delle Imprese Portuali Art.16 L.84/94, (e successive modificazioni ed integrazioni), dei Terminalisti Portuali Art.18 L.84/94, (e successive modificazioni ed integrazioni), delle Autorità Portuali Art. 6 L.84/94, (e successive modificazioni ed integrazioni), nonchè del Pool di manodopera Art.17 L.84/94, (e successive modificazioni ed integrazioni) con il personale dipendente impiegato dalle stesse, ivi compresi i soci lavoratori di cui all'articolo 21 lettera a), b) e c).

1. In conformità alle indicazioni del "protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23 luglio 1993, le relazioni sindacali saranno incentrate su un metodo partecipativo che si articola in un sistema di informazione, consultazione, contrattazione e verifica.

2. Osservatorio Permanente (O.P)

Le parti costituiranno un O.P.N..

L'O.P.N. è luogo di conoscenza e confronto sopra i temi di rilevante interesse nel settore portuale.

Annualmente entro il mese di febbraio l'O.P.N. predisporrà un rapporto congiunto e per ogni materia.

In sede centrale le parti individueranno le aree integrate omogenee dove costituire l'O.P.T.. Tali aree devono essere caratterizzate da omogeneità e/o una significativa presenza di imprese.

Annualmente l'osservatorio predisporrà un rapporto congiunto e per ogni materia.

Saranno formati da una struttura direzionale paritetica che opera sulla base di un apposito regolamento di funzionamento che ne consentano l'attività.

Individua le innovazioni che determinano dei mutamenti nel lavoro tali da richiedere nuove competenze professionali e indica alle aziende percorsi formativi idonei.

Predispone progetti formativi indirizzati alle aziende che intendono avviare dei processi di miglioramento organizzativo e delle condizioni di lavoro, aumentarne il livello professionale, rendere più efficace e qualificato il lavoro.

Verificherà l'andamento del sistema di inquadramento allo scopo di individuarne i punti critici e di conseguenza formulare dei possibili orientamenti.

Obiettivi: monitorare il ricorso ai rapporti di lavoro speciali con particolare riferimento ai contratti a termine, all'apprendistato, di inserimento lavorativo, di formazione lavoro ed i contratti a tempo parziale.

Promuovere ricerche in merito alla evoluzione del lavoro e del mercato del lavoro.

Obiettivi:

Promuovere studi e ricerche per:

4.1 In ciascuna azienda autorizzata ed Autorità Portuale, nel corso di appositi incontri da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno la Direzione aziendale fornirà informazioni alle organizzazioni sindacali ed alle RSU ove costituite.

La Commissione Paritetica sarà composta da 3 rappresentanti delle parti sindacali, (i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), e 3 di emanazione aziendale, fra cui il responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

La Commissione Paritetica assorbe i poteri e le competenze previste dalla Legge 626/94 per il Servizio Prevenzione e Protezione e per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza.

Ai componenti in modo distinto vengono riconosciuti i compiti previsti dagli artt. 8-18 della L. 626/94.

La Commissione Paritetica può deliberare nei casi sopra previsti, soltanto nelle sedute a cui partecipano sia la componente aziendale che sindacale nella loro intierezza.

La Commissione Paritetica sarà composta da 3 rappresentanti di emanazione sindacale e 3 di emanazione aziendale.

Ferme restando le prerogative delle parti, quanto elaborato dalla Commissione Paritetica verrà trasmesso alla direzione aziendale ad alle organizzazioni sindacali e RSU ove costituite.

La Commissione Paritetica sarà composta da 3 rappresentanti sindacali, la cui nomina è demandata alle segreterie territoriali, e da 3 di nomina aziendale.

La contrattazione aziendale di secondo livello, nel rispetto di quanto previsto al comma 3 del capitolo "assetti contrattuali" del protocollo del 23 luglio 1993, riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già disciplinati dal presente C.C.N.L..

Gli accordi aziendali di secondo livello hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali.

Le erogazioni derivanti dalla contrattazione aziendale di secondo livello si adegueranno al trattamento contributivo previdenziale previsto dalle norme di legge.

Fermo restando quanto previsto dall'accordo 23 luglio 1993 gli importi di tali erogazioni sono variabili e non predeterminabili. Detti importi sono valutati con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale e della qualità del lavoro, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.

Le precedenti erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, dovranno essere ricondotte nell'ambito delle nuove erogazioni, per la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata in cifra. Tale erogazione sarà riconosciuta a tutti i dipendenti.

Le materie rinviate alla contrattazione aziendale di secondo livello nonché gli ambiti, sono quelli espressamente previsti dal presente C.C.N.L..

La contrattazione di secondo livello aziendale potrà essere esplicata una sola volta nel corso della vigenza del presente C.C.N.L..

Fermo restando quanto previsto dall'accordo del 23/7/1993 le parti si impegnano a non modificare le condizioni del presente contratto nazionale per tutto il suo periodo di validità. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto, si impegnano, anche in nome e per conto dei propri organismi territoriali ed aziendali nonché delle R.S.U. costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20/12/93, a dare corretta attuazione ai principi del presente articolo.

Alla contrattazione di secondo livello vengono inoltre demandate le seguenti materie:

L’aumento contrattuale medio calcolato sulla base dell’accordo del 23.7.93 si assommerà al minimo tabellare di 1.065.575, individuando il parametro medio 145 per il 4° livello della nuova scala classificatoria.

Individuati il numero ed il contenuto delle nuove scale professionali si procederà alla riparametrazione con conseguente armonizzazione.

L’aumento contrattuale medio richiesto per il primo bienno è di £.120.000.

I lavoratori – operai, impiegati, quadri – sono inquadrati in una logica di classificazione suddivisa in sette fasce funzionali più 3 livelli per l’area quadri che consentono una reale flessibilità nella gestione delle risorse umane anche in relazione ai processi di modifica dell'organizzazione del lavoro.

L'inquadramento avviene sulla base delle competenze e delle conoscenze maturate dai lavoratori anche a seguito dei programmi formativi e di aggiornamento attuati dall'azienda e viene esemplificato attraverso una rappresentazione di massima all'interno di ogni fascia funzionale.

Il sistema prevede il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze in possesso dei lavoratori e valutate dall'azienda nell'ambito del ruolo svolto e di quanto richiesto dalle attività aziendali, dalle effettive esigenze di lavoro, dalla produttività e dalla efficienza/efficacia dei servizi.

Essendo l'organizzazione del lavoro un sistema in continua evoluzione, di concerto con le OO.SS., verranno predisposte opportune iniziative volte allo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori, quali ad esempio corsi di formazione, rotazione su più posizioni di lavoro, lavoro di gruppo, volte al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Per il passaggio alla fascia superiore si valuterà la capacità acquisita ed espressa dai lavoratori interessati.

Sono definiti quadri, ai sensi della Legge 13/5/1985 n° 190, i lavoratori che svolgono con carattere di continuità, con grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni di rilevante importanza e responsabilità ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi stabiliti dall'azienda.

La qualificazione di "Quadro" è caratterizzata dalla capacità di fornire, con specifica autonomia, contributi di particolare originalità e creatività per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, nonché dalla capacità di organizzare, integrare e/o sovrintendere l'utilizzo delle risorse affidate.

Per la progressione di carriera, nell’ambito dell’area quadri, si valuteranno le conoscenze, le competenze anche distintive, le capacità, i tratti attitudinali e relazionale.

Le tematiche degli orari di lavoro vanno affrontate con l'obiettivo di abbinare la migliore articolazione dei fattori produttivi e quindi il miglior utilizzo degli impianti con la salvaguardia e la tutela delle condizioni del lavoro particolarmente ove questo ha caratteristiche di particolare gravosità.

Una politica nel comparto sugli orari di lavoro non può che iscriversi nella iniziativa più generale del Sindacato Europeo per il conseguimento dell'obiettivo delle 35 ore di lavoro settimanale.

Oltretutto nel nostro Paese è in atto un impegno del Governo per l'adozione di un progetto di legge in materia, i cui contenuti saranno senz'altro rilevanti ai fini della contrattazione dei regimi di orario.

Occorre quindi prevedere una apposita clausola di garanzia che consenta di armonizzare i contenuti del CCNL con quanto verrà definito in materia del provvedimento di legge di origine governativa.

All'interno del comparto elemento di particolare attenzione dovrà essere una migliore gestione della flessibilità il cui utilizzo è stato sovente indiscriminato, determinando le condizioni di particolare pesantezza per il lavoro.

Occorre introdurre elementi di sempre maggior gestione dei periodi di flessibilità in modo da utilizzarli nelle occasioni di reale necessità ed evitare una totale destrutturazione della prestazione lavorativa.

Una gestione sempre più contrattata della flessibilità con garanzie precise nei riguardi delle esigenze dei lavoratori, evitando ingiustificati e penalizzanti prolungamenti della attività lavorativa, ai limiti del sopportabile ed assicurando adeguati preavvisi e recuperi certi delle prestazioni.

I lavoratori che operano su turni programmati possono essere impegnati in flessibilità per un massimo di 6 turni mensili, la cui modalità di esecuzione verrà contrattata a livello aziendale. Occorre contestualmente prevedere un'indennità specifica per la giornata prestata in flessibilità.

Nel quadro delle tematiche sull'orario, particolare attenzione andrà posta sulle prestazioni straordinarie in direzione di un loro contenimento in modo da tendere concretamente ad allineare le prestazioni reali a quelle previste contrattualmente.

In questa direzione può essere articolato un sistema di trasformazione delle ore prestate in riposi compensativi, senza escludere la maggiorazione prevista, da godere in modo anche continuativo entro tempi determinati.

A tale proposito si deve stabilire un limite massimo di 150 ore annue di straordinario e comunque di non più di 36 ore trimestrali.

Va comunque garantito un intervallo di 12 tra un turno e l’altro.

A livello aziendale, in presenza di particolari e straordinarie esigenze, si potrà concordare il raggiungimento di quanto previsto dalla norma legislativa generale (massimo 250 ore annue), con maturazione del riposo compensativo dopo la centocinquantesima ora e fermo restando il pagamento della maggiorazione contrattualmente prevista.

Il riposo compensativo dovrà essere usufruito entro il trimetre successivo alla effettiva maturazione.

La maggiore onerosità del lavoro a turni e quella del lavoro in flessibilità devono poter essere riconosciute sia in termini economici che in termini di riduzione della prestazione settimanale complessiva.

La rivendicazione per una riduzione dell'orario di lavoro deve articolarsi a seconda delle diverse fattispecie in modo da graduare interventi specifici corrispondenti alle diverse tipologie lavorative.

In questo senso per i lavoratori che non operano a turni, si potrebbe prevedere l'attestazione a 38 ore dell'orario settimanale utilizzando le ore di riduzione già in contratto laddove esistono e per i turnisti attestarsi alle 36 ore di lavoro settimanale.

Nel caso di prestazioni in flessibilità, ferma restando la maggiorazione delle ore effettuate oltre il normale orario si potrebbe prevedere, per il complesso dei periodi interessati, una ulteriore riduzione dell'orario settimanale ipotizzando le 34 ore medie lavorative individuando limiti e modalità della flessibilità.

Va inoltre rivista tutta la normativa sulla flessibilità nel senso della maggiore certezza e per una migliore tutela dell'attività lavorativa.

Tenendo conto delle diverse caratteristiche merceologiche ed organizzative delle imprese del settore per le quali non è oggettivamente possibile prevedere una programmazione almeno mensile della turnistica, a livello aziendale andrà contrattato:

Si deve prevedere la maturazione di un massimo di 5 aumenti periodici di anzianità, con cadenza biennale, in cifra fissa.

Il valore dello scatto viene fissato in L. 48.865 per il 4° livello.

Questa normativa viene applicata a tutti i lavoratori assunti dopo il 1/1/1999 e per i lavoratori già in forza che non hanno ancora maturato, alla data della stipula del presente contratto, due anni di anzianità.

I lavoratori componenti degli organi direttivi territoriali, regionali e nazionali sia delle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sia dei sindacati nazionali di categoria stipulanti il presente contratto, hanno diritto per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti ed alla attività sindacale connessa, di permessi retribuiti fino ad un massimo di 15 giornate annue per incarico cumulabili.

La richiesta dovrà essere effettuata per scritto dalle OO.SS..

I dirigenti della R.S.U. o della R.S.A. hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato per un monte globale annuo di 3 ore per ciascun dipendente in forza presso l'unità produttiva.

Inoltre verranno riconosciuti specifici permessi retribuiti ai lavoratori componenti il comitato portuale, la commissione consultiva e le commissioni contrattuali per la partecipazione alle riunioni degli organismi stessi.

Tutti i permessi sindacali di cui sopra verranno retribuiti con la paga globale di fatto.

Il lungo ciclo di prepensionamenti che ha caratterizzato il settore portuale italiano a partire dalla prima metà degli anni '80 ha oscurato una serie di problemi che i lavoratori portuali hanno e che debbono trovare soluzioni stabili.

La pesantezza e l'usura di un lavoro duro svolto in condizioni ambientali disagiate; il tema dell'inidoneità al lavoro ed altri aspetti ancora, hanno trovato nel "prepensionamento" una soluzione tanto ottimale da ricomprenderli tutti mettendo persino un "velo" alla loro stessa esistenza.

Oggi, finita la stagione dei prepensionamenti, i nodi vengono al pettine e le contraddizioni esplodono.

La situazione nuova impone quindi la ricerca di SOLUZIONI INNOVATIVE; radicalmente diverse dal passato, eppure in grado di dare risposte ai gravi problemi dei lavoratori.

Per questo si propone all'interno della nuova disciplina del lavoro portuale, l'istituzione di un FONDO, costituito sulla base delle modalità previste dal comma 28 art. 2 della L.662/96 (Legge Finanziaria '96). In altri termini un Fondo di natura "privatistica" in grado di erogare prestazioni di tipo sociale e previdenziale.

Il Fondo potrebbe altresi’ intervenire in materia di formazione professionale e di riduzione di orario di lavoro accedendo a finanziamenti della Comunita’ Europea.

Si propone che il Fondo sia finanziato in maniera "tripartita":

Da una prima stima il Fondo per essere in equilibrio dovrebbe gestire entrate complessive attorno ai 40/50 miliardi annui.

Il Fondo, attraverso due separate gestioni contabili, dovrebbe erogare due tipi di prestazioni:

- inidoneità al lavoro portuale

Questa forma di intervento di sostegno al reddito è limitato solo ai lavoratori del "pool" (Compagnie e/o Agenzie). Il valore economico dovrebbe corrispondere all'attuale Cassa Integrazione Straordinaria.

Potrebbero essere previsti tetti massimi ovvero un minimo di giornate lavorate che fa scattare il diritto ad accedere a questo tipo di prestazione.

Per i piccoli porti, già oggi praticamente a "zero ore", occorrono soluzioni alternative che non gravino sul Fondo.

* La gestione di questa forma di sostegno al reddito potrà essere effettuata in maniera decentrata.

Il Fondo potrebbe erogare prestazioni di integrazione ad eventuali assegni di invalidità ovvero, individuando limiti, requisiti e soggetti di controllo un assegno speciale per inidoneità al lavoro portuale.

Tali prestazioni potrebbero essere altresì coperte da polizze assicurative stipulate dal Fondo stesso e dovranno essere erogate a tutti i lavoratori: Compagnie, Imprese ecc..

Il Fondo potrebbe altresì agevolare lo sviluppo di nuova occupazione giovanile.

Il meccanismo e’ l'instaurazione di rapporti di lavoro part-time su base volontaria per lavoratori prossimi alla pensione con copertura da parte del Fondo della quota di retribuzione e di contribuzione mancante al raggiungimento del trattamento pieno.

Tale trattamento agevolerebbe l'assunzione di giovani in regime di C.F.L.. Le imprese che assumono godrebbero degli sgravi contributivi per i nuovi assunti. Tali prestazioni sarebbero aperte a tutte le imprese. I lavoratori anziani affiancherebbero i nuovi al fine di trasmettere l’esperienza maturata favorendo così un positivo processo formativo.

I lavoratori portuali dovranno essere inseriti nella nuova disciplina del lavoro usurante derivante dall'applicazione dell'ultima riforma del sistema previdenziale.

Il sindacato richiede con forza che la disciplina dei lavori usuranti abbia applicazione retroattiva, quanto meno dalla data di prima emanazione del decreto legislativo a seguito della Riforma "Amato".

Con il nuovo contratto sarà istituita la previdenza complementare secondo quanto previsto dalle norme vigenti in materia. Si propone di utilizzare per tutto il settore il Fondo già costituito con il CCNL Assologistica. Per la previdenza complementare potrà essere utilizzata una quota del T.F.R..

I morti che contiamo nei porti per mesotelioma pleurico, anche di lavoratori che solo episodicamente hanno manipolato nelle operazioni di imbarco e sbarco questo materiale, sono a testimoniare la giustezza della nostra posizione circa il riconoscimento dei benefici previdenziali previsti per i lavoratori esposti a questo agente nocivo. Tale posizione registra tuttavia gravi difficoltà.

Il sindacato sostiene una riforma legislativa che individui con chiarezza le categorie a rischio, ma tale posizione non sta trovando forte sostegno a livello parlamentare. Tuttavia non cesseremo l'iniziativa politica per trovare nuovi consensi.

Inoltre devono comunque essere perseguite le vertenze giudiziarie.

REGOLAMENTAZIONE QUADRI PORTUALI

In una mutata realtà portuale che cerca con grande difficoltà di inserirsi in un contesto economico mondiale (globalizzazione), la figura professionale del quadro aziendale, ha ed avrà, sempre di più un peso fondamentale nelle economie delle imprese. Il Sindacato vede il quadro aziendale, come previsto peraltro dalla legge 190/85, quale funzionario con autonomia di gestione in virtù delle deleghe conferitegli dagli organi superiori con compiti e poteri di direzione, coordinamento, controllo, gestione di strutture organizzative anche complesse e con delega esterna a rappresentare l’impresa di cui è dipendente. Proponiamo quindi, all’interno del CCNL, la suddivisione dei quadri in tre livelli che ne individuino i vari gradi di responsabilità come individuato nelle schede tecniche già predisposte, con la comparazione dei vari contratti.

A seguito del disposto della legge 13 maggio 1985, n.190 integrata con la legge 2 aprile 1986 n.106, sul riconoscimento giuridico dei "quadri" ed in relazione ai contenuti del I e II comma dell’art. 2 della legge citata, viene riconosciuta la figura del lavoratore dipendente denominata "quadro aziendale"

Sono considerati quadri quei lavoratori che in possesso delle caratteristiche indicate nelle declaratorie di livello A, livello B, livello C, svolgono con carattere di continuità, con elevato grado di capacità gestionale, organizzativa, professionale, conoscitiva, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’Impresa o dell’Autorità Portuale, con autonomia nella gestione delle risorse.

Essi rispondono del raggiungimento degli obiettivi di piano e dei budget delle unità (centri di "costo profitto") ai quali sono preposti, alla cui definizione hanno contribuito. In relazione al ruolo funzionale svolto, i quadri possono essere destinatari di specifiche procure e deleghe.

Come tale il quadro ha la responsabilità di porzioni strategiche dell’attività aziendale: ha capacità di farsi concretamente carico dei problemi di interfaccia con altri soggetti esterni e/o interni ai fini del perseguimento degli obiettivi e dei fini imprenditoriali dell’impresa o istituzionali dell’Autorità Portuale, nell’ambito delle deleghe formalmente ricevute.

Si conviene di inserire nell’area quadri i lavoratori individuati nei livelli A, B,C, che risultino in possesso di tutti i requisiti di cui all’art. 2 sulla base delle valutazioni condotte dai soggetti datoriali o dalla direzione dell’Autorità Portuale.

La nomina dei quadri verrà effettuata dai responsabili legali dell’impresa o dal competente organo deliberante dell’A.P. su proposta del Segretario Generale, dandone preventiva comunicazione alle RSU/RSA.

I quadri sono tenuti comunque ad osservare un normale orario settimanale di 38 ore corrispondenti ad effettiva prestazione.

Compatibilmente con le esigenze di servizio possono prevedersi orari flessibili, a completamento delle esigenze giornaliere, per le funzioni direttive espletate ed alla particolare posizione ricoperta, attraverso l’istituto del secondo elemento di stipendio. Tali prestazioni non potranno eccedere il monte ore annuale di 100 ore, ovvero ore 8,5 mensili.

Il personale quadro può inoltre, per obiettive esigenze di servizio o su chiamata, in qualsiasi momento essere comandato a collaborare con i responsabili dell’Impresa o con la Direzione dell’Autorità Portuale nell’arco delle 24 ore per motivati e/o urgenti necessità inerenti alle funzioni svolte, per un ulteriore monte ore fino ad un massimo di 150 ore annue da retribuire in base al CCNL (orario straordinario).

Qualora, in caso di eventi eccezionali il monte ore di prestazioni indicate dal presente articolo dovesse subire ulteriore incremento, tali eccedenze verranno considerate orario di lavoro soggetto a recupero compensativo.

Ai lavoratori cui è conferita la nomina di quadro, spetterà in aggiunta "l’indennità di funzione".

Tale indennità verrà corrisposta per 14 mensilità e costituirà retribuzione a tutti gli effetti.

Sul piano informativo i quadri devono essere coinvolti nei processi preparatori all’assunzione di decisioni da parte dell’Impresa o dell’A.P. dovranno essere destinatari di selezionati flussi di informazioni riguardanti sia l’area di attività nella quale sono inseriti che i più generali problemi di gestione, informazioni che dovranno coinvolgere il personale quadro con cadenza periodica senza interruzione di continuità.

Posto che è consolidato il concetto che la formazione è parte integrante dell’attività lavorativa del quadro, va considerato che un quota pari al 10% dell’orario di lavoro del personale quadro, deve essere impiegato nei processi di aggiornamento e formazione propedeutici alle funzioni svolte.

Ai quadri si riconosce la necessità ed opportunità di partecipare ad interventi formativi atti a favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienze professionali, quali supporto alle responsabilità affidate.

A carico dell’Impresa o dell’Autorità Portuale andranno predisposti annualmente specifici piani formativi e/o aggiornamento dei quadri, volti agli obiettivi delle stesse, con specifica determinazione della spesa, da prevedere a bilancio.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

In caso di svolgimento di attività di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo continuativo di 6 mesi.

Art. 10: Responsabilità civile verso terzi e assicurazione responsabilità civile -Ulteriori assicurazioni integrative.

Ai quadri si riconosce la copertura delle spese e l’assistenza legale, con debita anticipazione da parte dell’Impresa o dell’A.P., in caso di procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

L’Impresa o l’A.P. assicurerà il quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

Eventuali ulteriori assicurazioni integrative a carico in parte delle aziende e in parte del dipendente saranno concordate in sede locale.

In caso di accertato raggiungimento degli obiettivi prefissati e quantificati l’Impresa o l’A.P. ha facoltà di assegnare al quadro, al termine di ogni esercizio, un premio una tantum, il cui ammontare sarà determinato per le A.P. dall’organo deliberativo, tenuto conto delle risultanze di bilancio e degli indici significativi di andamento aziendale.

Tale premio sarà comprensivo del premio o erogazione di cui all’art...... del presente CCNL attribuito a tutto il personale avente diritto, sentite le RSU/RSA.

L’Impresa o l’Autorità Portuale, per particolari posizioni, incarichi e/o meriti specifici o traguardi significativi conseguiti dal quadro potrà autonomamente riconoscere allo stesso eventuali premi "ad personam" e/o superminimi, sulla base di criteri oggettivi di valutazione, tenuto anche conto della situazione strutturale-organizzativa, sentite le RSU/RSA.

Per la copertura di dirigente portuale disponibili o resisi vacanti, l’Impresa o l’Autorità Portuale darà la precedenza al personale appartenente alla categoria "quadri" risultante in possesso dei requisiti richiesti.

Al quadro, salvo le specifiche disposizioni di cui alla presente Regolamentazione si applica la normativa contrattuale prevista per gli impiegati.