Milano 14 febbraio 2000

Si evidenziano in questa sede i punti critici dal punto di vista giuridico del "Patto per Milano" sottoscritto – senza la firma della Cgil Milano – il 3 febbraio 2000; vengono invece tralasciate le considerazioni politiche e sindacali (tranne alcuni accenni strettamente legati alle questioni tecnico-giuridiche).

Le problematiche giuridiche, quando non vi sia diversa specificazione, verranno affrontate facendo riferimento alla tematica principale dei contratti a termine (istituto più significativo dell’intesa).

Firmatari dell’accordo sono Comune di Milano, Provincia di Milano, Regione Lombardia, CISL, UIL, CISAL, UGL, Assolombarda, Unione del Commercio, Confcommercio, Api Milano, APA Confartigianato, CLAAI Unione Prov. Milano, CNA, CISPEL, AGCI, Confcooperative, Lega Cooperative.

L’accordo prevede un campo di applicazione oggettivo (art. 1) e un campo di applicazione soggettivo (art. 2).

Gli strumenti previsti dal patto – contratti a termine, cfl, borse lavoro, collaborazioni autonome, ecc. – si applicano esclusivamente ai soggetti (imprese, altri enti) che operino nell’ambito dei progetti approvati dalla Commissione di concertazione prevista dall’art. 3.

Destinatari delle regole sono (per alcuni strumenti) i lavoratori appartenenti alle categorie indicate dall’art. 2:

• "cittadini extracomunitari inoccupati o disoccupati";

- soggetti in situazione di disagio psicofisico o sociale di cui alla l. 381/91 e alla l. reg. Lomb. 16/93 ();

- lavoratori ultraquarantenni espulsi dal mercato del lavoro per licenziamento per motivi organizzativi e iscritti alle liste di mobilità o di collocamento.

Una volta istituiti gli organi previsti dal Patto (in particolare, la Commissione di concertazione paritetica, che deve emanare un proprio regolamento, approvato all’unanimità) potranno essere presentati i singoli progetti. L’approvazione del progetto ("validazione") da parte della Commissione, che ne deve verificare la corrispondenza alle finalità dell’intesa, "costituisce condizione necessaria e sufficiente per l’accesso agli strumenti e alle agevolazione di cui ai Titoli III e IV del presente accordo" (ovvero gli strumenti di agevolazione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro e di sostegno della formazione previsti dal tit. III, e le "tipologie contrattuali" del tit. IV).

In particolare, si prevedono i seguenti strumenti contrattuali (si segnalano solo le previsioni che presentano aspetti problematici):

- assunzioni a termine ‘soggettive’ (art. 8): del tutto libera (il testo non prevede alcun vincolo, tetto percentuale, durata) per le categorie di soggetti sopra indicati;

- assunzioni a termine ‘oggettive’ (art. 8): in aggiunta a quelle soggettive (e dunque, sembrerebbe, anche verso lavoratori non appartenenti alle categorie dell’art. 2) sono possibili nei casi di "assunzione del primo dipendente", "assunzioni da parte di datori di lavoro che abbiano fino a cinque dipendenti" (la quale ipotesi sembra contenere anche la precedente, che sembra perciò inutile), assunzioni con contratti di lavoro subordinato di soggetti con i quali erano stati precedentemente stipulati contratti di collaborazione coordinata e continuativa;

- contratti di formazione e lavoro (art. 9): si prevede che la durata possa essere sempre autorizzata nella misura massima di legge;

- borse lavoro (art. 9): si afferma che è possibile il ricorso allo strumento delle Borse Lavoro "a sostegno dell'inserimento lavorativo" dei soggetti individuati all’art. 2;

- contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 10): si prevede la possibilità di ricorso a tale istituto (possibilità peraltro pacifica), particolarmente per gli ultraquarantenni ma anche verso soggetti estranei al campo di applicazione definito dall’art. 2; i contratti - con disposizione assai insidiosa (v. infra) - "dovranno prevedere che l’opera dedotta in contratto debba essere svolta nei tempi, nei modi, e con i mezzi stabiliti di comune accordo tra il committente ed il collaboratore", nonché oggetto della prestazione, entità del corrispettivo, tempi di pagamento, ipotesi di cessazione anticipata del rapporto;

- contratti di appalto (art. 11): la norma prevede che il Comune possa inserire nei capitolati di appalto relativi ai progetti approvati dalla Commissione una clausola con la quale si impegnano le imprese appaltatrici, "in caso di ricorso a manodopera aggiuntiva", ad utilizzare gli strumenti contrattuali previsti nell’intesa.

L’intesa ha una validità di quattro anni (art. 12).

I progetti che sarebbero già stati presentati (allegato 2) riguardano ad esempio l’assistenza domiciliare (occupazione prevista 50 persone; Air Liquide Sanità Spa), la gestione sosta e parcheggi a pagamento (50 pp., Elektrene Spa), l’inserimento nelle PMI del settore della meccanica (80 pp., organizzazioni artigianato), i "custodi di strada" (300 pp., Consorzio "Farsi Prossimo"), le gestione del verde (100 pp., appalto del Comune) il servizio antigraffiti (50 pp., appalto del Comune) e altri di AEM, AMSA, ATM, ecc.

La previsione di regole differenziate e speciali – rispetto alle generali regole dei rapporti di lavoro – collegate alla esclusiva condizione soggettiva della nazionalità (di paesi extracomunitari) deve ritenersi in contrasto con i principi di parità di trattamento e non discriminazione dettati da numerose fonti, costituzionali e legali.

La legge (art. 3 Cost., art. 15 stat. lav., art. 2, comma 3° TU disciplina immigrazione d.lgs. n. 286/1998 – il quale richiama la Convenzione OIL n. 143 del 24.6.1973 -, art. 43 TU) impone parità di trattamento e piena eguaglianza di diritti per i lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti in Italia: è perciò fortemente dubbia la possibilità di prevedere regole differenziate non in relazione ad una condizione oggettiva (lo stato di disoccupazione di lungo periodo, eventualmente la necessità di scolarizzazione e formazione, ecc.) ma in relazione alla semplice nazionalità, appartenenza etnica, ecc.

Si obietta (v. Ichino e Biagi, Il Sole 24 ore del 2.2.2000) che nel caso l’accordo prevede norme più favorevoli, in quanto dirette a garantire maggiori occasioni di occupazione ai lavoratori extracomunitari: l’obiezione non è convincente, poiché comunque l’effetto è quello di creare regole diverse (e quindi diversi mercati del lavoro) in relazione alla nazionalità. Inoltre e paradossalmente, in questa prospettiva, la discriminazione potrebbe essere contestata dai lavoratori italiani che in ipotesi si vedono svantaggiati in relazione alle occasioni di lavoro create dai progetti inseriti nel "patto Milano Lavoro" (il che evidenzia il carattere estremamente pericoloso e censurabile sotto il profilo politico e culturale della differenziazione di regole).

Si consideri anche che, contrariamente a quanto viene fatto credere dai sostenitori del patto (e dalla stessa intesa, che utilizza in modo ambiguo il termine "regolarizzazione") () i datori di lavoro che presentano i progetti non potranno in alcun modo rivolgersi agli immigrati irregolari, dovendo rispettare le regole di legge sull’accesso al lavoro subordinato. Si tratterà cioè soltanto di cittadini extracomunitari già regolarmente presenti sul mercato del lavoro milanese con permesso di soggiorno a fini lavorativi (), ovvero di cittadini extracomunitari di nuova immigrazione secondo le regole dei flussi di ingresso. Non si può in alcun modo sostenere, cioè - a giustificazione della discriminazione (che comunque dovrebbe considerarsi vietata) - che si tratti di una sorta di "contratto di emersione" del lavoro irregolare.

Tra gli argomenti portati a sostegno delle previsioni, e del carattere favorevole delle regole differenziate per gli extracomunitari, vi è ancora il fatto che i progetti riguarderebbero attività per le quali spesso non è disponibile la manodopera italiana, e dunque che tali iniziative imprenditoriali costituirebbero occasioni di lavoro regolare (quantunque a termine) per gli extracomunitari. L’argomento rivela come qualsiasi valutazione del carattere più o meno favorevole costituisca inevitabilmente un pregiudizio indimostrabile: nel caso, al contrario, il Patto finirebbe per introdurre regole peggiorative per il lavoratore extracomunitario proprio in quei settori di mercato nei quali (per la minor presenza di manodopera italiana) ha maggiore forza contrattuale e quindi maggiore probabilità di ottenere una effettiva parità di trattamento!

Lo stesso Patto dunque, in sostanza, non pare creare di per sé occupazione aggiuntiva per i cittadini extracomunitari, ma solo riservare regole più flessibili a quelli già presenti sul mercato: alla luce di tale osservazione, è ancora più evidente l’effetto del Patto di frattura del mercato del lavoro milanese tra cittadini comunitari ed extracomunitari (questi ultimi soggetti a regole diverse, più ‘flessibili’, meno costosi, ecc.).

Pertanto, con ogni probabilità, la disposizione di cui all’art. 8, comma 1°, nella parte in cui consente l’assunzione a termine in base alla mera qualifica soggettiva di cittadino extracomunitario, dovrebbe ritenersi nulla per contrarietà a norme imperative di legge.

L’intesa intende avvalersi della delega alla contrattazione collettiva – con deroga della disciplina legale imperativa di cui alla legge n. 230/1962 – attribuita dall’art. 23 L. 56/1987, la quale prevede che ipotesi aggiuntive di assunzioni a termine, rispetto a quelle previste dalla legge, possano essere formulate "nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale". La norma aggiunge che tali contratti stabiliscono la percentuale delle assunzioni a termine rispetto al numero degli occupati a tempo indeterminato.

L’art. 8 non presenta i requisiti soggettivi richiesti dalla legge, la quale autorizza alla deroga esclusivamente i soggetti contrattuali di settore (le associazioni di categoria) purché aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, e sembra perciò escludere la legittimazione a tal fine di un accordo locale interconfederale (trattandosi di deroga ad una disciplina legale imperativa, la previsione deve essere interpretata tassativamente). La ratio di tale limitazione può rintracciarsi nella volontà di inserire la deroga nel quadro della più ampia disciplina contrattuale dei rapporti di lavoro, affidandola perciò ai soggetti che definiscono i complessivi equilibri della contrattazione di categoria. Da tale argomento discenderebbe nuovamente la nullità del termine apposto al singolo contratto.

La legge sembra inoltre prevedere come requisito essenziale di validità la fissazione delle percentuali massime di assunzioni a termine, che nel caso mancano del tutto. Potrebbe obiettarsi che vi è un implicito rinvio a quelle dei contratti di settore, le quali tuttavia sono fissate nell’ambito di differenti equilibri negoziali. La conseguenza potrebbe nuovamente essere la nullità del termine. Questo profilo potrebbe essere sollevato anche in termini di antisindacalità del comportamento del datore di lavoro (v. anche infra) che assume a termine in violazione delle clausole del CCNL sui limiti percentuali (se e nella misura in cui si possa ritenere che il tetto percentuale tuteli anche l’interesse collettivo alla presenza di un organico stabile, e quindi più facilmente sindacalizzabile).

Va infine sottolineata l’assenza di qualsiasi tetto di durata del contratto a termine, che sembra potere essere fissato discrezionalmente dalle parti all’atto dell’assunzione (cioè, nella gran parte dei casi, dal datore di lavoro). Anche da questo profilo potrebbe derivarsi un utilizzo scorretto della delega legale alla contrattazione: in assenza di una durata collegata ad un requisito causale oggettivo, può considerarsi implicito nella legge il rinvio alla sola contrattazione del potere/dovere di fissare la durata massima del contratto.

Questo profilo di illegittimità emerge altresì invertendo la prospettiva con la quale si guarda solitamente ai contratti a termine, e cioè considerando che tale contratto limita la libertà di recesso delle parti in corso di esecuzione, riservandola alla sola ipotesi della giusta causa. Se si tien conto che nel nostro ordinamento al lavoratore è riconosciuta (come regola generale) la libertà di dimissioni col solo obbligo del preavviso, nell’ipotesi prevista dal Patto si avrebbe una forte limitazione della libertà contrattuale del lavoratore (con la conseguente rinuncia a eventuali migliori occasioni di impiego), scollegata da qualsiasi esigenza oggettiva dell’organizzazione imprenditoriale e sottratta anche a vincoli massimi fissati dal contratto collettivo.

La legittimità di assunzioni a termine a ‘causale soggettiva’ (relativa cioè a caratteristiche del lavoratore, e non ad elementi dell’organizzazione del lavoro o della produzione che giustifichino una prestazione temporanea) è stata oggetto di lungo dibattito, che ha visto tuttavia prevalere, sia in dottrina sia in giurisprudenza, la tesi dell’ammissibilità (purché, ovviamente, si tratti di causali soggettive non discriminatorie).La stessa esperienza legislativa e contrattuale sembra deporre in tal senso (si pensi ai cc.dd. "contratti di inserimento" previsti dalla legge 223/91 e dall’accordo interconfederale per l’industria del 1988).

Un elemento di novità, sul punto, viene però dalla Direttiva comunitaria 1999/70/CE di recezione dell’accordo quadro sul lavoro a termine stipulato da CES, UNICE e CEEP. In essa è chiaro e ripetuto il riferimento prioritario ai contratti a termine collegati a requisiti oggettivi e comunque alla necessità di una regolazione del termine idonea a prevenirne ogni abuso (v. art. 1, ovvero la norma sulla proroga).

E’ vero che la direttiva pare lasciare il legislatore di prevedere anche altri casi di contratti a termine (tra i quali potranno esservi quelli di inserimento di soggetti in condizioni di svantaggio): è però significativo sottolineare che le parti sociali a livello europeo (tra cui l’Unice, organizzazione che rappresenta anche l’Assolombarda) si sono vincolate a un utilizzo molto rigoroso dei contratti a termine, imperniato appunto sulla sussistenza di requisiti oggettivi.

In questo quadro, è estremamente significativa la recente sentenza della Corte costituzionale n. 51/2000, che ha giudicato non ammissibile il referendum abrogativo della disciplina legale limitativa dei contratti a termine, proprio perché una totale rimozione di ogni limite determinerebbe una violazione degli obblighi discendenti dalla normativa comunitaria: a maggior ragione, può affermarsi l’illegittimità di una clausola collettiva (l’art. 8 del Patto) che sostanzialmente rimuova i limiti fissati dalla legislazione (ritenuti dalla Corte come dovuti nel rispetto del diritto comunitario).

Le previsioni del Patto per Milano si inseriscono con effetto di scardinamento nella contrattazione di categoria (dove la contrattazione sulla flessibilità è ovviamente frutto e terreno di delicati equilibri che percorrono l’intero contratto di categoria). Sul piano giuridico può affermarsi la violazione delle regole fissate in sede di accordi interconfederali (accordo del luglio 1993, ribadite nel patto per il lavoro del 1998) e di quelle dei singoli contratti di categoria sulle competenze contrattuali.

Salvo miglior verifica dei singoli contratti di settore interessati, in genere la materia dei contratti a termine è ampiamente trattata e definita nel CCNL, ed eventualmente è rinviata per ulteriori disposizioni alla contrattazione decentrata, intendendosi per tale quella svolta dalle associazioni di categoria locali, ovvero dalle rappresentanze sindacali con l’assistenza delle associazioni di categoria.

Il Patto per Milano è perciò privo della competenza a trattare la materia. Tale profilo sarebbe stato forse superato (per implicita autorizzazione) con la sottoscrizione di tutti i soggetti del sistema contrattuale. La mancata sottoscrizione della Cgil evidenzia un sicuro contrasto tra regole del contratto di categoria – che devono considerarsi direttamente vincolanti per il datore di lavoro – e regole del Patto per Milano (). Più complesso è il problema della natura del vizio giuridico e delle sue conseguenze.

Se le assunzioni a termine vengono operate violando anche eventuali normative procedurali previste dai contratti di settore, che sanciscono il coinvolgimento sindacale (diritti di informazione delle RSU, ecc.) potrà rilevarsi un profilo di antisindacalità.

L’antisindacalità potrebbe essere rilevata anche sotto il profilo del c.d. ‘attentato all’ordine contrattuale’, talvolta sviluppato dalla giurisprudenza di merito. La consistenza giuridica di tale profilo è tuttavia dubbia, e complicata dal fatto che il vero ‘attentato’ è stato posto in essere dai firmatari del patto e non dal singolo datore di lavoro (il quale soltanto – secondo l’interpretazione maggioritaria – può essere convenuto in giudizio per antisindacalità).

Più complicato è il profilo della legittimazione ad agire sindacale per la ‘semplice’ violazione delle regole contrattuali sulle assunzioni a termine, che non sempre danno luogo a comportamento antisindacale sanzionabile ex art. 28. I profili per eventuali azioni sono il superamento delle percentuali di lavoratori a termine (che, come accennato, potrebbe essere impostato anche in termini di antisindacalità), l’assunzione fuori dai casi previsti dal CCNL o dal contratto decentrato come inadempimento anche nei confronti della associazione di categoria non firmataria dell’intesa. Per tali profili si presenta molto più complesso e indeterminato il regime sanzionatorio, che rischia di tradursi concretamente solo nell’accertamento della violazione e in eventuali conseguenze: risarcitorie (sul punto però v. infra).

Le altre previsioni citate del Patto per Milano non presentano di per sé motivi immediati di illiceità: tuttavia, si può legittimamente temere che tali strumenti siano utilizzati per eludere le regole dei normali rapporti di lavoro subordinato (si pensi all’inserimento lavorativo mediante borse lavoro, che è previsione assai ambigua; o ancora alla autorizzazione alla stipulazione di cfl di durata massima, che tuttavia è subordinata a precisi requisiti di oggetto dell’attività cui è mirata la formazione, di obblighi minimi di formazione, ecc.).

Una nota particolare va dedicata alla previsione dell’art. 10 la quale, nell’apparente intento di formulare un minimo di disciplina (anche a favore dei collaboratori) per i contratti di collaborazione autonoma, si presta insidiosamente a un aumento dell’utilizzo di ‘pseudo-collaborazioni’ che nascondano in realtà lavoro subordinato. La clausola contrattuale consente infatti di enfatizzare (anche in sede giudiziale) l’accordo contrattuale sui tempi, modi e mezzi dell’attività, "stabiliti di comune accordo tra il committente ed il collaboratore" (ma facilmente, nella gran parte dei casi, effettivamente decisi dal solo imprenditore).

E’ necessario ribadire con forza che nessun accordo collettivo può ‘traghettare’ d’autorità il lavoro subordinato nell’area delle collaborazioni (e lo stesso vale per le borse lavoro), e che tutti i lavoratori impiegati con tale forma contrattuale potranno, se le modalità concrete di svolgimento dell’attività corrispondono a quelle del lavoro dipendente, agire per far valere tali vizi, a nulla valendo a difesa del datore di lavoro una pretesa "autorizzazione" conferita dall’intesa.

Qualche profilo problematico può derivare dalla norma sui contratti di appalto, peraltro ammorbidita rispetto a precedenti versioni. L’obbligo per l’impresa appaltatrice di utilizzare gli strumenti contrattuali del Patto potrebbe infatti entrare nuovamente in conflitto con le consolidate regole di settore stabilite dai contratti collettivi (ad esempio, gli obblighi negoziali di assorbire la manodopera impiegata dalla impresa precedentemente titolare dell’appalto).

La reazione sul piano giudiziario all’introduzione di regole scorrette dei rapporti di lavoro e contrattuali, da parte del Patto per Milano, può articolarsi sostanzialmente in due filoni, a seconda dell’obbiettivo politico-giudiziario perseguito:

a) azioni dirette non tanto a impedire l’attuazione dei progetti imprenditoriali collegati al Patto, ma a ricondurne lo svolgimento in un quadro corretto di regole, rispettose dei diritti individuali e delle competenze contrattuali;

b) azioni dirette a far valere l’illegittimità o la scorrettezza in sé del Patto, soprattutto sotto i profili di alterazione degli equilibri e delle regole della contrattazione collettiva (azioni che probabilmente possono avere come effetto il blocco di fatto o il freno alle iniziative imprenditoriali collegate al Patto stesso).

In ogni caso, si ritiene opportuna una preventiva iniziativa stragiudiziale, di diffida da parte delle organizzazioni di categoria nei confronti delle rispettive controparti a non attuare il Patto nei termini convenuti, ed a rispettare percorsi contrattuali corretti e rispettosi dei diritti dei lavoratori coinvolti. A tal fine, si allega una bozza di lettera di diffida, da adattare alle singole situazioni.

Si tratta di azioni intese in primo luogo al ripristino delle condizioni di rispetto della legge e del contratto collettivo nell’utilizzo degli strumenti contrattuali definiti dal Patto (e quindi a far valere l’illegittimità del termine, l’eventuale abuso delle borse lavoro, dei C.F.L. delle collaborazioni coordinate e continuative, ecc.). Le azioni sono distinte in individuali o collettive: nulla impedisce, salvo verificare la proponibilità nel singolo caso, di avviare le azioni congiuntamente, ovvero azioni individuali con intervento del sindacato (e viceversa).

7.a) azione individuale del lavoratore extracomunitario assunto a termine: accertamento della nullità, per carattere discriminatorio, della clausola del termine apposta al contratto di lavoro e conseguente ‘conversione’ del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato (o meglio, accertamento della natura di contratto a tempo indeterminato fin dal momento della stipulazione); in tale azione possono essere proposti anche i motivi della 7.b.

7.b) azione individuale del lavoratore assunto a termine: accertamento della nullità della clausola del termine apposta al contratto di lavoro per assenza dei requisiti di legittimità della deroga alla legge 230/62 (competenza negoziale, percentuali, durata, limitazione della libertà contrattuale del lavoratore): conseguente ‘conversione’ del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato.

7.c) azione individuale del lavoratore impiegato (scorrettamente) con contratti di collaborazione (o borse lavoro, cfl, ecc.): nel caso di eventuale utilizzo scorretto degli altri istituti contrattuali, che nasconda un ‘normale’ lavoro subordinato, sarà ovviamente possibile promuovere l’accertamento del carattere subordinato del rapporto, con ogni conseguenza in termini di applicazione della disciplina legale e contrattuale.

7.d) azione civile (del sindacato) contro la discriminazione: a fronte delle assunzioni a termine soggettive degli extracomunitari il sindacato potrebbe proporre l’azione civile contro le discriminazioni di cui all’art. 44, 10° comma, TU immigrazione (azione con struttura simile a quella dell’art. 28, all’esito della quale il giudice ordina un "piano di rimozione" della discriminazione, che nel caso potrebbe consistere nella conferma dei contratti al momento della scadenza del termine e nell’ordine di assumere per il futuro a tempo indeterminato.

7.e) azione del sindacato intesa a far valere la nullità per carattere discriminatorio: si tratta di valutare la possibilità per il sindacato di settore di ritenersi soggetto interessato (ai sensi dell’art. 1421 cod. civ.) a far valere la nullità dell’art. 8 dell’intesa, e delle conseguenti assunzioni a termine, sia sotto il profilo della discriminazione (per gli extracomunitari) sia sotto il profilo dell’assenza dei requisiti di delega dell’art. 23 L. 56/87 (stessi motivi azione 7.b).

7.f) azione per condotta antisindacale: violazione da parte del singolo datore di lavoro di eventuali obblighi procedurali e delle percentuali fissati dal CCNL per il ricorso ai contratti a termine: quale rimozione degli effetti potrebbe richiedersi nuovamente la conversione dei rapporti in contratti a tempo indeterminato. La qualificazione dei comportamenti citati in termini di antisindacalità è da considerarsi di maggiore incertezza rispetto ad altri profili.

Si tratta di azioni molto più problematiche sia sotto il profilo della valutazione dell’inadempimento (ad esempio, la firma da parte delle altre organizzazioni potrebbe fornire argomenti alle controparti) sia sotto il profilo delle conseguenze sanzionatorie. Inoltre, vi è il rischio ‘politico’ che tali azioni siano percepite come dirette a bloccare le iniziative imprenditoriali avviate col Patto, e dunque siano accusate di contrastare occasioni occupazionali per i lavoratori (in sede di approfondimento, potranno tuttavia valutarsi modalità e domande che non necessariamente blocchino le iniziative).

7.g) azione per inadempimento delle clausole di rinvio dei contratti collettivi: va studiato il profilo della legittimazione passiva (problematica con riguardo al singolo datore di lavoro, estraneo alla firma del Patto) e delle conseguenze (va studiato se possa investirsi la validità contratti a termine, ovvero evidenziare un profilo risarcitorio) Vi è la possibilità di proporre anche solo mere azioni di accertamento dell’inadempimento, puntando primariamente sul valore politico di queste.

7.h) azione di responsabilità nei confronti delle controparti datoriali: si tratta di azione pochissimo sperimentata nella nostra esperienza (tra l’altro non è certa la competenza del giudice del lavoro) diretta a far valere direttamente nei confronti delle associazioni datoriali (ad es. Assolombarda) la violazione delle regole del sistema contrattuale. Si ripropongono i medesimi profili problematici ora analizzati quanto alla legittimazione passiva e alle conseguenze sanzionatorie.

Alla associazione di categoria

dei datori di lavoro ................

La sottoscritta associazione .............................,

- preso atto che il 3 febbraio 2000 è stata sottoscritta tra le parti sociali e il Comune di Milano (senza la sottoscrizione della Cgil - Camera metropolitana del lavoro di Milano) l’intesa "Milano Lavoro";

- rilevata l’illegittimità di molti dei contenuti della stessa intesa e l’evidente contrasto di tale atto con le regole e la struttura della contrattazione collettiva di settore;

- rilevata in particolare la violazione delle regole di rinvio e competenza per la contrattazione collettiva decentrata, applicabili anche alla materia dei contratti a termine e ad altre materie trattate dalla citata intesa;

codesta Associazione datoriale, e per Suo tramite ogni singolo datore di lavoro associato, dal porre in esecuzione i contenuti dell’intesa "Milano Lavoro", e in particolare dal ricorrere a strumenti contrattuali lesivi dei diritti dei lavoratori e della scrivente organizzazione sindacale, nonché contrastanti con le regole dettate dalla contrattazione di settore.

La sottoscritta associazione considera favorevolmente ogni eventuale nuova iniziativa imprenditoriale, ivi comprese quelle scaturenti dall’intesa "Milano Lavoro", suscettibile di creare nuove occasioni di lavoro sulla base, però, di percorsi contrattuali corretti e regole rispettose dei diritti dei lavoratori.

Distinti saluti.

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