Numero speciale sulla rappresentanza sindacale

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Il nuovo sindacato

Premessa

Dal punto di vista dei lavoratori l’urgenza è oggi quella di rispondere all’emergenza salariale (e non solo) rimettendo mano ad un sistema contrattuale (quello concertativo) che ha dimostrato, nonostante i trionfalismi e le celebrazioni che lo hanno sostenuto, di non essere riuscito neppure a tutelare le retribuzioni dall’inflazione, ed in ciò dimostrando il suo fallimento.

Altrettanto urgente è rimettere mano alle forme della rappresentanza per rilanciare quella democrazia partecipativa senza la quale è impossibile emancipare il lavoro dalle derive burocratiche e fondare una prassi ed una strategia sindacale capace di rappresentare immediatamente i bisogni che il mondo del lavoro esprime.

Urgenze ancor più fondate se consideriamo come, con la vittoria delle destre alle ultime elezioni, si smaschererà definitivamente quello scontro tra mondo del lavoro ed interesse di capitale che, non senza ipocrisia, il modello concertativo presumeva di governare con una improbabile “politica dei redditi” ed il richiamo alla “comune” responsabilità nazionale.

Di ciò pare non esserci però coscienza alcuna nel vertice sindacale. Anzi … ciò che avviene è esattamente il contrario.

Il vertice sindacale confederale, incapace ed indisponibile ad una coraggiosa verifica critica dell’esperienza precedente, prende semplicemente atto della emergenza salariale (come se non avesse alcuna responsabilità a riguardo) e cerca di scaricare quasi esclusivamente sulle politiche fiscali l’onere salvifico di tutelare i salari.

Contemporaneamente (ed assurdamente) con la controparte padronale si appresta a riformulare la politica contrattuale verso modelli ancora più pesantemente subordinati alla produttività ed alla redditività di impresa, e verso una aziendalizzazione della contrattazione che altro non farà che frantumare ulteriormente la già debole contrattazione sindacale.

Si ripropongono quindi le stesse illusioni concertative che hanno portato negli ultimi 15 anni al generale peggioramento delle condizioni di vita e di lavoro. Illusioni che paiono vere solo ad una burocrazia autoreferenziale che chiede di veder riconosciuta la sua disponibilità a mettere sul piatto della “salvezza nazionale” il suo potere formale, sperando in cambio di essere accreditata come forza responsabile ed affidabile agli occhi dei soggetti fondatori del nuovo ordine neocorporativo.

Un riconoscimento che, ovviamente, è possibile solo accettando la centralità del mercato e della redditività di impresa come obiettivo a cui tutto deve subordinarsi.

Non è un caso che la discussione aperta sui nuovi modelli contrattuali e sulle nuove regole della rappresentanza sia stata condotta come se riguardasse solo le organizzazioni ed i rapporti tra le stesse. I lavoratori sono ormai ridotti a semplici spettatori. Nessuno si è preoccupato di coinvolgerli, nessuno si è curato di loro e di ciò che potevano dire e proporre.

Il fatto è che le burocrazie sindacali devono fare i conti con anni di confusione di linea (dove tutti si richiamavano ad una concertazione che in realtà era già saltata) e con una sfilza di accordi categoriali e confederali che hanno dimostrato (e non solo agli occhi dei lavoratori) l’inconsistenza dell’azione sindacale e la sua incapacità nel reggere l’offensiva liberista.

Una offensiva che nel frattempo, sfruttando le illusioni concertative dell’apparato sindacale, e l’indisponibilità di questi a mettere in campo (a liberare), le reali possibilità di mobilitazione che pure permanevano, ha di fatto e pesantemente manomesso l’impianto concertativo in materia:

1. di modello contrattuale (fino a riuscire a ridurre le retribuzioni, sia in modo assoluto che relativo, ben oltre le loro stesse aspettative)

2. di politiche lavorative che dalla legge Treu in poi hanno di fatto ridotto la forza lavoro a livelli di subordinazione e di precarietà che non si vedevano dall’immediato dopoguerra.

Essi stessi riconoscono l’esistenza di una emergenza salariale, ma non sanno fare altro che proporre “la necessità di una svolta nel modo di fare sindacato” come riposta salvifica e riordinatrice dell’iniziativa sindacale. Una svolta che in realtà non risponde al merito delle cose concrete, ma che semplicemente rielabora l’ideologia concertativa (ormai in frantumi) fino a spingerla ancor di più ad aderire al vincente modello neocorporativo nel quale la burocrazia sindacale chiede di essere accreditata.

Nella discussione sindacale di questi mesi (tutta interna alle segreterie) è evidente come l’organizzazione ha cercato, mediato, concordato una risposta per sé e non certo una risposta alla concreta emergenza salariale che rimane sul tappeto, assolutamente irrisolta.

E’ la stessa loro proposta sul modello contrattuale a dimostrarlo.

Alcune osservazioni sul nuovo modello contrattuale presentato da Cgil Cisl Uil

La proposta di Cgil Cisl Uil prevede che al contratto nazionale vada assegnato solo il compito di recuperare l’inflazione. Di fatto un ulteriore ridimensionamento della contrattazione nazionale.

Non si può oggi parlare di emergenza salariale senza indicare nella svolta concertativa del 1993 la principale responsabile della caduta retributiva. Da questo punto di vista la proposta sui modelli contrattuali avanzata ora da Cgil Cisl Uil è quanto di più risibile e di ipocrita ci si potesse aspettare.

L’obiettivo del documento sindacale non è l’aumento delle retribuzioni (come a parole qualcuno dice nelle interviste) ma formalizzare definitivamente che al contratto nazionale compete solo l’obiettivo (tentativo) di inseguire l’inflazione.

Sostituendo il riferimento alla ”inflazione programmata” con quello alla “inflazione realisticamente prevedibile” si fa solo un giro di parole che non cambia nulla rispetto al protocollo del 1993 se non nella cancellazione, anche formale, di ogni riferimento alla possibilità, per il CCNL, di contrattare la redistribuzione di quote di produttività.

A guardare le cose da vicino la cosa appare in tutta la sua assurdità ed ambiguità.

L’emergenza salariale va a farsi friggere. Il contratto nazionale perde, anche formalmente, il potere di incrementare le retribuzioni. L’inflazione di riferimento la si può chiamare come si vuole, ma se non è l’inflazione reale i salari rimarranno sempre indietro, impegnati in un lungo, defaticante, inutile inseguimento.

E poi ….. se il CCNL deve contrattare solo il recupero dell’inflazione, ed essendo l’inflazione uguale per tutti, a che servono, a questo punto, 100 contratti nazionali diversi?. Perché allora non ripristinare un sistema automatico di recupero dell’inflazione valido per tutti e lasciare così libero il CCNL di contrattare altro e con maggiore efficacia ??? A meno che qualcuno non pensi di arrivare a predeterminare a livello Confederale sia l’inflazione da recuperare che il corrispondente valore salariale che i singoli CCNL devono pattuire … praticamente la fine del CCNL.

In realtà il modello di contratto nazionale proposto da Cgil Cisl Uil è quanto di più debole e fragile si potesse pensare, il che lascia intendere come nei fatti il vero obiettivo sia solo quello di spostare il baricentro della contrattazione sul livello decentrato lasciando il livello nazionale categoriale (ormai svuotato) a morire di inedia.

Come è ormai evidente (nonostante gli imbarazzanti tentativi della Cgil di interpretare diversamente la questione) la proposta sindacale unitaria punta tutto sullo sviluppo della contrattazione decentrata. Dal lato della ”emergenza salariale” questa è un’altra assurdità e per almeno due motivi.

1. Innanzi tutto la contrattazione decentrata è già oggi il punto di vera debolezza dell’iniziativa sindacale. Solo il 10% delle aziende riesce oggi a stipulare un accordo aziendale.

2. In secondo luogo spostare il baricentro salariale sul livello decentrato significa optare per una contrattazione che porta inevitabilmente a risultati diversi, a salari diversi, ad una pesante divisione tra aziende sindacalmente forti e quelle deboli col rischio di una progressiva marginalizzazione salariale delle seconde che non riusciranno ad avere se non insufficienti tutele da una ormai residuale contrattazione nazionale.

Una strada che condanna inevitabilmente il mondo del lavoro ad una ulteriore e pesante frammentazione, nell’organizzazione e nei risultati, proprio quando il mondo del lavoro avrebbe invece bisogno di una capacità di risposta generale per rispondere alla generale offensiva liberista e che semmai apre la strada ai sostenitori di un ritorno alle gabbie salariali.

Per altro, nella proposta sindacale, la contrattazione decentrata viene ancora più di prima subordinata alle disponibilità dei lavoratori ad aderire alle richieste di aumento della produttività e redditività di impresa, che si traduce inevitabilmente in maggiore intensità di lavoro e flessibilità, di disponibilità a politiche aziendali di riduzione dei costi, ad accettare modifiche sull’orario di lavoro e sulla sua distribuzione ecc.

Il risultato dello sviluppo del salario solo come “premio incentivo” sarà un ulteriore aumento di peso della quota variabile del salario (la meno tutelata dalle norme) sulla parte fissa. Una condizione questa che misura bene la tendenza ad una maggiore subordinazione del lavoro all’impresa.

D'altronde l’assurdità del documento unitario sindacale è tale da contenere incongruenze che sembrano fatte apposta per dar spazio a Confindustria nel peggiorare ancor di più la proposta sindacale.

1. Cgil Cisl Uil rispondono all’obiezione sulla scarsa estensione della contrattazione decentrata sostenendo che sotto una certa dimensione aziendale si possa andare ad una contrattazione territoriale. Non spiegano però come ciò che (dicono) qualifica la nuova politica sindacale, e cioè il legare il salario al raggiungimento di obiettivi precedentemente concordati con l’impresa (per dirla alla Bonanni .. “basta col salario a prescindere”), possa funzionare in questo caso, a meno che il riferimento agli obiettivi di produttività sul livello territoriale non venga ridotto ad un semplice riferimento formale ... una media (che ovviamente non potrà che derivare da una valutazione arbitraria).

La proposta di un livello territoriale, da un lato rappresenta l’intenzione di coinvolgere anche le più piccole delle aziende, dall'altro smaschera e banalizza la celebrazione della svolta sindacale perché è chiaro che su un raggruppamento di aziende non si può procedere se non per valutazione arbitraria nel definire gli obiettivi di produttività-redditività ed i risultati salariali conseguenti. E’ facile pensare (come già avviene) che Confindustria porrà la questione del riferimento alla produttività aziendale come riferimento certo, esigibile ed unico, dichiarando una sua indisponibilità sul livello territoriale se non a condizione di garanzie certe sulla sua inefficacia.

2. Le aspettative sindacali di maggior incremento retributivo nella contrattazione decentrata poggiano sopratutto sulla defiscalizzazione di parte delle quote di salario variabile così ottenute (e dalla defiscalizzazione delle prestazioni straordinarie). Ciò rende evidente che le aziende possono arrivare a presumere che non devono aspettarsi costi ulteriori ed aggiuntivi rispetto alla precedente contrattazione decentrata (non a caso sono d’accordo sulle proposte di defiscalizzazione).

3. Rende per altro evidente il messaggio ideologico che viene veicolato ai lavoratori.

Gli si dice che per  guadagnare di più si deve lavorare di più. Gli si dice anche che la pochezza del loro salario non è frutto della linea sindacale concertativa fin qui seguita ma delle troppe tasse. Così si toglie in un colpo solo ogni responsabilità sindacale e confindustriale sulle ragioni dell’emergenza salariale. Il ragionamento sindacale è per altro speculare a ciò che sostiene la linea padronale che afferma come le sue difficoltà economiche dipendano, non già dalla debolezza progettuale del capitalismo italiano, ma da un fisco troppo pesante.

Una idea che rende facile prevedere come le imprese potranno d’ora in poi tentare la messa in campo di una loro indisponibilità verso aumenti retributivi che non siano soggetti a defiscalizzazione e sempre più determinate, oltre che sui premi di risultato, a privilegiare le erogazioni unilaterali (salario individuale variabile), ad aumentare le ore di lavoro attraverso l’incremento delle prestazioni straordinarie … con buona pace per ogni discorso sull’occupazione.

In conclusione il modello contrattuale oggi proposto dalle segreterie nazionali è un sistema a perdere, ma anche e soprattutto un sistema che cambia radicalmente l’organizzazione ed il ruolo di un sindacato che ha ormai deciso di collocarsi nelle nuove e vincenti derive neocorporative.

Il modello sindacale che ne esce è quello di una organizzazione sempre più centralistica nelle sue decisioni, dove il potere è tutto concentrato al vertice, cioè nelle sole segreterie, dove i normali e statutari organismi decisionali vengono ridotti a semplici recettori di una linea già decisa, chiamati in sintesi solo a votare la fiducia al proprio segretario generale. Una organizzazione ordinata in modo gerarchico, interessata solo alla riproduzione di sè stessa, indifferente nel rapporto con i suoi rappresentati.

La discussione sui nuovi modelli contrattuali ne è un esempio.

L’emergenza salariale, che c’è ed è pesante in realtà, non trova risposte nelle proposte di Cgil Cisl Uil ma viene declamata e rielaborata in modo da giustificare una proposta che permetta di fondare un nuovo Patto con le imprese grazie al quale queste organizzazioni sindacali possano ottenere un riconoscimento di ruolo.

La concertazione è finita, portata alla sua crisi non già da una seria autocritica sindacale ma dall’offensiva dei Padroni a cui non bastava più. La fine dell’esperienza concertativa evolve ora verso il suo salto di qualità cioè verso un modello si relazioni sindacali di stampo neocorporativo il cui passaggio cruciale è appunto il nuovo modello contrattuale ed una maggiore chiusura dell’organizzazione su se stessa.

In definitiva, valutando il quadro complessivo, si ha chiara l’impressione che non ci troviamo di fronte ad una semplice manutenzione del modello contrattuale ma ad una vera svolta dello stesso modello sindacale.

Una cosa che non può non influire anche sulle forme della rappresentanza sindacale.

Modelli sindacali e rappresentanza

Nel luglio 1993, i firmatari di quell’accordo sostenevano che ciò serviva per rilanciare l’iniziativa sindacale e la partecipazione dei lavoratori. La realtà ha poi dimostrato il contrario e cioè che con quell’accordo si era di fatto accettata una nuova e peggiore subordinazione del lavoro all’interesse di capitale (passaggio dal ruolo partecipativo-rivendicativo a quello concertativo) in cambio della legittimazione di un sindacato  che rischiava di uscire a pezzi dalla sconfitta sulla scala mobile.

Come ovvio l’assunzione da parte sindacale di un ruolo concertativo non poteva reggere con un sistema di rappresentanza sindacale (i Consigli di fabbrica) per loro natura molto ancorati a modello rivendicativo-partecipativo e quindi scarsamente orientabili a garanzia di un modello concertativo che aveva come caratteristica la necessità, per le organizzazioni, di poter vantare un maggiore controllo sulle dinamiche rivendicative e sui comportamenti sindacali degli apparati locali e delle rappresentanze aziendali.

E’ per questo che contemporaneamente alla scelta concertativa (subito dopo l’accordo del 1993) si sono riviste anche le regole della rappresentanza con il passaggio dai Consigli di fabbrica alle Rsu.

Dai Consigli d fabbrica (CDF) alle RSU

La nuova rappresentanza

Come esposto sopra, siamo in presenza di un tentativo sindacale di rispondere alla crisi di una concertazione pesantemente compromessa e smantellata da anni di offensiva liberista con la messa in campo di “una svolta” tesa a dichiarare la disponibilità sindacale ad adeguarsi alle regole della vincente deriva neocorporativa e di accettare la produttività e la redditività di impresa come obiettivi di riferimento condivisi.

Una svolta così non può non investire anche le forme dell’organizzazione sindacale.

In un quadro di relazioni istituzionali che ormai afferma il suo carattere neocorporativo, l’organizzazione sindacale, più che ai bisogni che rappresenta, tende a pensare a se stessa, al suo rafforzamento, al suo riconoscimento ed accreditamento come forza capace di governare se stessa ed i comportamenti dei soggetti che dichiara e presume di rappresentare. Ha bisogno quindi di regole nuove che salvaguardino la sua autoreferenzialità.

E’ chiaro che ciò rompe ulteriormente i già deboli legami con il quadro dei bisogni che il mondo del lavoro esprime. Bisogni che al massimo si è disponibili a rielaborare per poterli poi assumere in forme diverse, compatibili col nuovo quadro neocorporativo a cui le organizzazioni affidano la loro legittimazione per i prossimi anni.

Un esempio è l’emergenza salariale, da tutti riconosciuta e declamata ma alla fine utilizzata per giustificare un nuovo modello contrattuale che, visto il tipo di proposizioni che sostiene, è orientato ad aderire ad un contesto condiviso anche dalle imprese.

Ciò non di meno i bisogni esistono a prescindere dalle organizzazioni ed il mondo del lavoro non smetterà mai di esprimerli. Salario, occupazione, condizioni di lavoro, sicurezza sul lavoro confliggono immediatamente con l’interesse di capitale che mirando unicamente alla sua massima remunerazione non può che agire per ridurre, comprimere, negare la soddisfazione dei bisogni che il mondo del lavoro esprime.

Per questo il modello neocorporativo, per sopravvivere, deve necessariamente avere caratteristiche coercitive. E ciò avviene attraverso due operazioni.

1. Dal lato ideologico nel richiamarsi ad un interesse generale, comune, al cui raggiungimento tutti devono concorrere. Il bene comune viene ovviamente fatto dipendere dalla solidità dell’economia nazionale, dal livello di produttività e remunerabilità delle imprese da cui unicamente potranno derivare le possibili e successive disponibilità del sistema.

2. Dal lato concreto mettendo in campo regole e modelli della contrattazione che assumono rigidamente i vincoli del Patto neocorporativo e modelli di rappresentanza sociale che gestiscano l’espressione dei diversi bisogni ed il loro eventuale soddisfacimento nel quadro delle compatibilità precedentemente definite e sotto un maggiore controllo da parte delle organizzazioni.

Ogni azione contraria o anche solo contraddittoria a questo quadro è immediatamente considerata sovversiva, incomprensibile, folle. Solo le organizzazioni ed i comportamenti che accettano di collocare la propria azione in questo nuovo patto neocorporativo trovano riconoscimento ed accreditamento.

L’operazione avviata da Cgil Cisl Uil con la proposta di nuovo modello contrattuale (in realtà una apertura a ciò che Confindustria chiede da tempo) è assolutamente interna a questo processo.

La contrattazione viene ridimensionata nella sua valenza generale e nazionale mentre viene sostenuta solo dove, e se, questa è immediatamente collegata all’obiettivo comune e condiviso e cioè quello di sostenere la produttività e redditività di impresa.

Ma perché questa operazione non venga messa in difficoltà dalle inevitabili contraddizioni che emergono quotidianamente tra i bisogni che i lavoratori esprimono realmente e l’interesse di impresa alla sua massima remunerazione, Cgil Cisl Uil devono superare il modello attuale delle Rsu che, come abbiamo visto, rappresentano in questo quadro una forma di rappresentanza ancora contraddittoria, non sempre disponibile ad appiattirsi sulle indicazioni delle organizzazioni e a volte soggetta alle pressioni che la base riesce ancora ad esercitare.

Non è quindi un caso, che a completamento del discorso sui modelli contrattuali, Cgil Cisl Uil si pongano anche il problema di una diversa forma della rappresentanza, coerente e funzionale con la svolta da loro avviata.

Due sono i principi su cui si fonda quello che punta ad essere il nuovo Patto federativo tra Cgil Cisl Uil.

1. Un sistema di regole che garantisca la non concorrenzialità tra le organizzazioni firmatarie del Patto e che nel contempo le salvaguardi da altre forme sindacali concorrenziali a loro.

2. Un sistema di regole (elettive e di funzionamento) che garantiscano la fedeltà delle nuove rappresentanze di base alle organizzazioni riducendole in via definitiva ad essere semplici terminali aziendali delle stesse.

La proposta sindacale sulla rappresentanza

Il documento di Cgil Cisl Uil parte da due questioni discriminanti:

1 - La scelta Pattizia

Il documento sindacale cita esplicitamente che le nuove regole sulla rappresentanza devono derivare da un accordo di tipo Pattizio tra Cgil Cisl Uil, che le associazioni padronali dovrebbero poi accogliere e rendere agibile nei luoghi di lavoro.

La scelta Pattizia anziché la via legislativa (che in coerenza col dettato costituzionale non potrebbe che partire dal garantire la libertà di iniziativa e di organizzazione sindacale per tutti) non è casuale.

Se pensiamo ad una scelta legislativa (come compare nelle numerose proposte di legge avanzate in questi anni .. per altro senza successo per gli evidenti ostracismi) è chiaro che il suo centro non può non essere il diritto dei lavoratori ad eleggere propri rappresentanti nei luoghi di lavoro. Parliamo cioè di un diritto a prescindere dalle organizzazioni dove sarebbe evidente il legame diretto che c’è tra il diritto costituzionale che tutela la libertà di iniziativa e di organizzazione sindacale con i lavoratori che di questo diritto sono i soggetti immediati.

Invece, la scelta di Cgil Cisl Uil di privilegiare un Patto tra organizzazioni rende evidente come la principale motivazione di questa scelta sia quella di regolare il rapporto tra le organizzazioni e tra queste ed i luoghi di lavoro. .. In definitiva di tutelare in primis l’interesse delle organizzazioni stipulanti il Patto.

Regole stabilite per via Pattizia tra alcune organizzazioni e tra queste e le associazioni padronali sono inoltre utili per limitare l’azione concorrenziale di altri soggetti sindacali rendendo così più difficile un loro eventuale radicamento, azione che è invece tutelata dal diritto costituzionale la dove questo parla di libertà di organizzazione sindacale..

E’ chiaro, se pensiamo ai caratteri che sottendono la scelta di andare per via Pattizia, che l’obiettivo dichiarato di aumentare così la partecipazione dei lavoratori c’entra ben poco. Semmai si può dire che con il nuovo Patto sulle regole, Cgil Cisl Uil regolano i rapporti tra di loro (Patto federativo) e tra loro e le altre organizzazioni concorrenti limitando l’agibilità a quelle che non si riconoscono nei contenuti del Patto.

2 - La verifica della “rappresentatività”

Il concetto a cui il documento Cgil Cisl Uil vuole dare un valore discriminante punta ad affermare che nel confronto sindacale debba essere riconosciuto un maggiore accreditamento a quei soggetti sindacali che possono vantare una dimensione associativa maggiore (sindacati maggiormente rappresentativi).

Di fatto si chiede di registrare lo status quo in modo da premiare e dare maggiori agibilità e potere a quelle organizzazioni che sanno di avere già oggi una dimensione associativa consistente e che, non a caso, sono gli stessi che firmano il Patto facendosi quindi le regole su misura.

Per la verità, di novità non si tratta. Per rimanere nell’esperienza italiana, il termine “rappresentativo” è già ora utilizzato per selezionare i sindacati che hanno diritto a far parte di determinati organismi (comitati, commissioni). Inoltre, il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo ha già avuto una sua codifica legislativa nella legge 29 marzo 1983 n. 93, (legge quadro sul pubblico impiego).

Nella proposta Cgil Cisl Uil, che rimanda alla legge per il comparto pubblico, l’attribuzione di sindacato maggiormente rappresentativo viene demandata a degli indici quantitativi, che si basano esclusivamente su due dati: il dato associativo e quello elettorale.

Nel pubblico impiego, la soglia minima introdotta per essere considerati rappresentativi consta nel raggiungimento della percentuale del 5%, considerando la media tra il dato associativo e quello elettorale.

La norma fornisce ulteriori chiarimenti riguardo ai due criteri.

1. I dato associativo, “è espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe rilasciate nell’ambito considerato”. In pratica, viene calcolata la percentuale degli iscritti all’organizzazione sindacale, con riferimento al totale dei lavoratori iscritti a tutte le organizzazioni, nel comparto di riferimento, lasciando quindi fuori dal calcolo del dato associativo tutti i lavoratori non iscritti (cioè la maggioranza).

2. Il dato elettorale, “ è espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito considerato”. Anche in questo secondo caso, non si fa riferimento alla totalità dei lavoratori, ma solo a quelli che hanno esercitato il diritto di voto nella elezioni di organismi di rappresentanza unitaria del personale.

Cgil Cisl Uil, chiedendo l’attribuzione certificata di “sindacati maggiormente rappresentativi” cercano quindi di consolidare la loro rendita di posizione. Con tale proposta, la loro reale rappresentatività non è più valutata sulla base del mandato che queste ottengono nella costruzione di piattaforme, nella conduzione di vertenze, e nella firma degli accordi, ma sulla scorta della semplice registrazione della loro superiorità associativa.

Praticamente si applica al sindacato lo stesso concetto di rappresentatività oggi valido in campo politico, dove i partiti eletti rimangono in carica per l’intera legislatura, liberi cioè di rendere conto al proprio elettorato se non alla fine, al momento del rinnovo delle camere.

Per tutto questo tempo sono liberi dall’onere di rendere conto a chi ha affidato loro un mandato.

Trasportare una logica come questa sul campo della rappresentatività sindacale è assolutamente anacronistico. A differenza di quelle politiche, l’organizzazione sindacale è per sua natura un organismo di massa, che basa quindi la sua rappresentatività sul consenso, sul mandato ottenuto in merito agli obiettivi da perseguire. Il rapporto tra lavoratore e sindacato (tra rappresentato e rappresentante) si basa quindi su una verifica continua del consenso.

Un sindacato, anche se maggiormente rappresentativo in rapporto alle tessere di cui dispone può benissimo essere sfiduciato in qualsiasi momento, su una proposta di piattaforma come su un accordo e ciò non si può evitare, se non con regole che giustificano l’assenza o la marginalità di questo tipo di verifiche.

Inoltre il sindacato, a differenza della verifica elettorale a suffragio universale della rappresentatività politica, non sottopone a verifica le proprie adesioni attraverso l’azzeramento periodico delle iscrizioni, cosa che non permette la periodica verifica sulla loro rappresentatività basata sull'andamento delle iscrizioni e della loro qualità.

Come si diceva prima, la rappresentatività sindacale proposta da Cgil Cisl Uil viene misurata solo sulla base degli iscritti e sul voto per le Rsu, senza tener conto dei lavoratori non sindacalizzati (che sono la maggioranza) ed i partecipanti al voto sulle liste di organizzazione per le Rsu (che non sono tutti i lavoratori).

Praticamente la rappresentanza viene misurata solo sui lavoratori sindacalizzati e iscritti, quindi non su tutti i lavoratori. Una rappresentatività quindi utile solo per pesare le organizzazioni nel rapporto tra di loro ma che non può essere ripresentata poi come misura della rappresentatività tra i lavoratori.

L'attribuzione di sindacato maggiormente rappresentativo con gli accreditamenti che con ciò si ritiene di poter vantare è un paradosso che rompe con il più elementare dei principi democratici in cui il “rappresentante” dei lavoratori (non dei soli iscritti) può dichiarasi tale, solo ottenendo la fiducia di chi dichiara di voler rappresentare (cioè dei lavoratori e non degli iscritti) , specificatamente sul problema sindacale all’ordine del giorno in quel momento, deve cioè essere investito di un mandato, altrimenti ciò che ne esce è una organizzazione sindacale solo degli iscritti (tanto cara all’ideologia Cislina).

Ma non è senza ragione che si vuole affermare come cogente, rispetto all’esperienza precedente, la priorità del concetto di rappresentatività certificata da enti esterni e sulla base di dati empirici per loro natura limitati rispetto alla platea, in luogo della rappresentatività di mandato. Solo un cambiamento in questa direzione può giustificare e rendere apparentemente legittime delle regole che prevedono (come nel caso dell’accordo del luglio 2007, come l’attuale piattaforma sui modelli contrattuali, e probabilmente per tutte le piattaforme che verranno) il potere indiscusso delle organizzazioni di redigere piattaforme in nome dei lavoratori senza chiedere su queste mandato alcuno.

Le regole della nuova democrazia sindacale e per le elezioni delle RSU.

Il modello dei Chimici-Elettrici sulla rappresentanza

Pattuizione e certificazione dei sindacati maggiormente rappresentativi sono, per Cgil Cisl Uil , le condizioni per risolvere il rapporto tra le organizzazioni eliminando ogni concorrenzialità tra loro. La proposta sindacale chiede cioè a Governo e Confindustria di dare legittimità a queste scelte, chiaramente selettive ed orientate a soluzioni che di fatto farebbero Cgil Cisl Uil interlocutori privilegiati (se non unici) del nuovo patto neocorporativo.

E' questo l'aspetto principale su cui Cgil Cisl Uil puntano i piedi, timorosi sopratutto che il governo di centro destra favorisca l'accreditamento al tavolo della nuova concertazione neocorporativa anche di altri sindacati, sopratutto quelli legati alla destra ed alla lega.

In fin dei conti il documento Cgil Cisl Uil rende evidente ciò che le organizzazioni considerano importanti per loro,  ossia stabilire (agli occhi degli interlocutori politici e imprenditoriali) che sono loro gli interlocutori privilegiati a dover essere accreditati ai tavoli di trattativa, nelle commissioni bi-trilaterali, negli enti di cogestione (fondi complementari, previdenziali ed assistenziali ....), nelle amministrazioni di controllo (Inps, Inail ...)  ecc. e devono essere loro i soggetti detentori (comunque principali) della gestione delle regole sulla rappresentanza aziendale. Chiunque accetti di partecipare alle elezioni delle Rsu deve riconoscersi nel Patto tra loro firmato, e deve accettarne il diritto di rendita (come è ad esempio il terzo di delegati nominati da Cgil Cisl Uil).

Non è un caso che il documento unitario di Cgil Cisl Uil sulla rappresentanza non vada oltre. Su come poi far ricadere questi assunti nella pratica il documento è infatti generico. Si dice poco sulle nuove regole per l’elezione delle Rsu, sul loro funzionamento, su come cioè si intende modificare le regole attuali. Ci si limita a dire genericamente che ogni categoria affronterà la questione, ma è ovvio che anche le scelte nelle categorie dovranno necessariamente fare riferimento ad un quadro di regole concordato ai vertici confederali.

In mezzo a tata genericità del documento Cgil Cisl Uil sulla rappresentanza emergono nel contempo dichiarazioni recenti (più esplicite) di vari dirigenti nazionali che citano come modello di riferimento il recente Patto federativo siglato tra Cgil Cisl Uil dei Chimici-elettrici.

Un Patto che è da tutti dichiarato come riferimento da cui partire e che quindi probabilmente potrà essere ulteriormente modificato dagli input che verranno dalla discussione confederale, ma è da questo che bisogna partire e quindi vediamone i contenuti principali.

Il regolamento in oggetto, approvato lo scorso febbraio 2008 dagli esecutivi unitari di  Filcem-Femca-Uilcem, replica nella sua struttura il regolamento che già queste si erano date nel 1995.

Che il regolamento sia il frutto di una decisione tutta interna ai soli e ristretti gruppi dirigenti dell’organizzazione dimostra come l’interesse principale da risolvere non riguardasse l’obiettivo di garantire sistemi democratici e partecipativi nella rappresentanza sindacale dei lavoratori bensì i rapporti tra le organizzazioni nel loro essere rappresentate nei luoghi di lavoro. Come se le forme della rappresentanza non riguardassero i lavoratori (cioè chi deve essere rappresentato) le organizzazioni hanno risolto la questione semplicemente, ed ancora una volta, con un Patto tra di loro che, e lo si vede dalle norme previste, punta a regolare le forme di controllo delle organizzazioni sui comportamenti delle rappresentanze elette dai lavoratori.

Come già detto, il nuovo regolamento ricalca la struttura di quello già in vigore dal 1995 ma è significativo che sia stato riscritto e riapprovato oggi, quasi a sancire il fatto che le parti relative ai controlli sui comportamenti delle Rsu saranno da ora in poi più cogenti che in passato. In fin dei conti i clima è cambiato, l’interesse delle organizzazioni a tutelare la loro rappresentatività verso le controparti politiche e padronali ha assunto nuovi connotati.

Una sintesi del regolamento sulle Rsu nei Chimici-elettrici:

Come in quello precedente si ribadisce che l’elezione delle Rsu avviene per liste di organizzazione e che a convocare l’elezione sono “unitariamente” solo i sindacati firmatari del Patto. Si afferma cioè che se non esiste unitarietà tra le tre organizzazioni promotrici del Patto nessuno può convocare le elezioni. Il diritto dei lavoratori ad eleggere proprie rappresentanze aziendali viene quindi fatto dipendere dall’esistenza di una unitarietà di interesse delle organizzazioni. 

Un anacronismo che è stato già contraddetto dalla stessa giurisprudenza che ha ordinato di togliere ogni ostacolo all’indizione delle elezioni delle Rsu anche la dove Cgil Cisl Uil erano indisponibili a convocarle (esempio sentenza Unicoop di Livorno dell’aprile 2008) pure in presenza dell’avvenuta scadenza della Rsu.

Possono presentare liste anche altre organizzazioni a patto che si riconoscano negli accordi in vigore firmati da Cgil Cisl Uil sulla rappresentanza sindacale ed in materia contrattuale.

Il regolamento prevede che (a differenza di Cgil Cisl Uil che arbitrariamente si auto-escludono da questo onere) le altre organizzazioni possono presentare una propria lista solo se sostenuta da almeno il 5% di firme dei lavoratori dell’unità produttiva.

Nella discussione interna che ha preceduto la stipula del nuovo regolamento era stata avanzata la proposta di elevare questa percentuale a oltre il 20%, questione per ora accantonata ma che testimonia come sia forte la propensione a ridurre gli spazi di agibilità di organizzazioni concorrenti e di iniziative autonome di gruppi di lavoratori fuori dal controllo delle organizzazioni firmatarie del patto. Un tentativo, quello di innalzare la percentuale, che potrebbe ripresentarsi in occasione della discussione che dovrà aprirsi a livello confederale.

Potrebbero sorgere contenziosi tra le organizzazioni nella fase di presentazione delle liste: In questo caso il regolamento demanda il compito di dirimerle ad una commissione territoriale, (o ad una analoga commissione nazionale) formata solo dai tre sindacati firmatari il Patto

Una vera novità rispetto al regolamento del 1995. Praticamente le organizzazioni firmatarie del patto si danno da sole il potere di entrare nel merito di eventuali contestazioni sollevate anche da altre organizzazioni. Laddove la situazione lo richiedesse, alle commissioni territoriali (o nazionali) viene dato anche il potere di sospendere l’elezione delle Rsu. Una norma che sembra fatta apposta per cercare di ovviare all’eventuale intervento della giurisprudenza che già più volte in passato è stata chiamata a garantire il diritto costituzionale della libertà di iniziativa e di organizzazione sindacale laddove Cgil Cisl Uil tardavano o impedivano la convocazione delle elezioni per assenza di accordo al loro interno o per loro opportunità.

Il regolamento riconferma che i lavoratori chiamati a votare sulle liste di organizzazione votano in realtà per eleggere solo il 67% dei delegati che comporranno la Rsu, essendo il rimanente 33% di nomina arbitraria delle tre organizzazioni firmatarie del Patto.

Una vera e propria rendita di posizione che serve a garantire consistenza al controllo confederale sulla Rsu ed a garantire eventualmente una solidarietà tra le organizzazioni firmatarie del Patto regalando la presenza nella Rsu anche a chi non riuscisse ad ottenere delegati eletti nel 67% di nomina elettorale e che quindi non avesse ottenuto riconoscimento alcuno..

A conferma di come interesse delle organizzazioni sia prima di tutto quello di salvaguardare l’equilibrio ed il Patto tra loro, il regolamento prevede le dimissioni per il delegato che nell’arco del suo mandato dovesse aderire ad una organizzazione diversa o disdettasse l'iscrizione.

13.09 – Qualora un componente la Rsu, nel corso del suo mandato dovesse aderire ad una organizzazione sindacale diversa da quella nelle cui liste è stato eletto, lo stesso decade dal suo mandato e gli subentra il primo dei non eletti della lista di provenienza.

Il fatto che il delegato sia stato eletto dai lavoratori non conta nulla. L’unica preoccupazione è che nulla intervenga nel delicato equilibrio tra le organizzazioni. In qualche modo, anche paventando una sorta di "via disciplinare" (dimissioni comandate), si vuole sancire la dipendenza del delegato eletto all’organizzazione a cui era originariamente iscritto. Per altro questo preteso controllo non ha alcuna validità come dimostrano le sentenza della magistratura che già hanno dichiarata illegittima ogni richiesta di dimissioni dalla carica elettiva. L’insistenza sindacale nel continuare a inserire nel regolamento questa clausola pur sapendo della sua illegittimità la dice lunga sua quanto sia importante per loro mantenere attivo, anche solo formalmente, una pressione coercitiva a tutela del loro Patto.

Il ruolo che il regolamento affida e riconosce alle Rsu è estremamente generico e si limita a dire che … “I componenti delle RSU rappresentano i lavoratori della realtà produttiva: Essi svolgono una azione di informazione, tutela e coordinamento dei lavoratori stessi”.

La genericità si spiega col fatto che, come meglio precisato nelle norme successive, deve essere chiaro che la Rsu svolge il proprio ruolo solo in quanto emanazione dell’organizzazione sindacale esterna e che la sua autonomia è solo relativa.

In particolare l’articolo 15 del regolamento dei chimici-elettrici

15.01 – La Rsu, in quanto struttura unitaria del sindacato lo rappresenta nel posto di lavoro

15.02 – La Rsu, con il concorso ed il sostegno di Filcem, Femca e Uilcem

a - Svolge attività negoziale per le materie proprie del livello aziendale, secondo le modalità definite dal CCNL

b - Attua le linee rivendicative e di gestione di Filcem, Femca e Uilcem, promuovendo azioni conformi agli indirizzi deliberati dagli organismi di categoria

c - Sostiene e promuove le iniziative de sindacato Confederale

Per quanto riguarda il funzionamento della Rsu, le nome successive chiariscono ulteriormente la dipendenza delle stesse dall’organizzazione esterna.

21.01 – L’assemblea, oltre che dalla OOSS viene convocata dalla Rsu … però .. previa informazione alle OOSS con un preavviso di almeno 48 ore, indicando con precisione quale sarà l’ordine del giorno

Come si vede il regolamento precisa abbondantemente la dipendenza della RSU alle linee ed al controllo delle organizzazioni esterne, le quali non hanno pudore a dichiarare esplicitamente come la loro preoccupazione primaria sia quella di controllare che le Rsu non contraddicano il punto di vista delle organizzazioni e le relazioni che queste intrattengono con le controparti.

Per rendere evidente l’importanza di questa pretesa ed in spregio al diritto ad una autonoma valutazione da parte di un delegato o di una intera Rsu il regolamento prevede anche un percorso che senza timore possiamo definire “disciplinare”.

22.01 – La Rsu … il suo valore unitario … esclude parimenti che singoli componenti, nel caso di iniziative dentro l’unità produttiva e fuori, possano esprimersi a nome dell’intera struttura o assumere impegni per essa …

22.02 – Nel caso di comportamenti difformi …. o di violazione delle norme previste da questo regolamento (ivi comprese quelle relative alle funzioni ed a mandato specifico delle rsu … cioè l’impegno a sostenere le posizioni dei sindacato firmatari del Patto), tali fatti, su richiesta di una delle OOSS stipulanti ….. saranno esaminati dalla commissione nazionale … che in merito assumerà le iniziative opportune.

Non si esplicita a quali opportune iniziative si pensa ma è ovvio che si tratta sostanzialmente di interventi disciplinari che in qualche modo servono a ribadire la titolarità dell’organizzazione sulla Rsu. Ma il dato che preme sottolineare è come sia evidente la contraddittorietà del regolamento laddove in premessa si decanta la Rsu come forma di partecipazione democratica dei lavoratori per poi dichiarare che la Rsu, appena finite le elezioni, non è più chiamata a rappresentare i lavoratori ma ad uniformarsi al volere delle organizzazioni, pena … opportuni interventi.

L’illusione che l’unitarietà della Rsu serva a meglio rappresentare i lavoratori si frantuma poi completamente quando il regolamento affronta il tema del monte ore.

Il monte ore retribuito, definito contrattualmente, dovrebbe rappresentare (assieme al monte ore per assemblee) lo strumento che garantisce l’agibilità della Rsu, ma l’articolo 23 del regolamento sindacale adottato dai chimici-elettrici mette invece le mani esplicitamente su questo monte ore decidendo che questo non è nella disponibilità delle Rsu in quanto tali ma è di proprietà delle OOSS (in percentuale rispetto ai voti presi dalle liste) e che solo a loro ne compete la gestione. Di fatto un controllo sull'attività della Rsu.

Il modello dei Chimici-Elettrici sulla democrazia nella contrattazione di categoria

Parallelamente al regolamento per le RSU, gli esecutivi di Filcem, Femca e Uilcem hanno definito anche un regolamento sulla democrazia per la contrattazione di categoria.

I realtà nulla di nuovo rispetto all’esperienza precedente. Le piattaforme per il contratto nazionale vengono definite dagli organismi nazionali che poi le portano alla discussione dei lavoratori dando loro la possibilità di proporre emendamenti alla piattaforma contrattuale.

La vera novità è che il regolamento prevede ora che si può presentare un emendamento alla piattaforma solo se sottoscritto dal 25% dei lavoratori aventi diritto al voto.

Lo stesso vale per l’elezione dei delegati al livello superiore del percorso di consultazione. La lista dei delegati da mandare al livello superiore viene predisposta dalle tre organizzazioni firmatarie del Patto. E’ possibile proporre l’elezione di delegati in alternativa solo se la richiesta viene sostenuta dalla firma del 30% dei lavoratori.

Una vera e propria "botta" che di fatto impedisce l’espressione di emendamenti o di proposte alternative di delegati da mandare al livello superiore del percorso di consultazione nella stragrande maggioranza dei luoghi di lavoro.

Definendo delle percentuali così alte si smaschera tutta l’ipocrisia che sta dietro ad un regolamento che declama a piene mani l’obiettivo della massima partecipazione dei lavoratori al percorso di consultazione, che dichiara di volerne promuovere il protagonismo, ma che in realtà definisce norme che si limitano a blindare ed a difendere quanto già precedentemente le organizzazioni hanno concordato tra di loro.

In fin dei conti, più che al punto di vista dei lavoratori, si guarda solo ad impedire che questi possano toccare i delicati equilibri (ad esempio sul contenuto delle piattaforme) che la burocrazia sindacale, con tanto impegno e fatica ha costruito nelle segrete stanze di vertice ... tra un cafè e l'altro.

In conclusione

Abbiamo voluto fornire alcuni elementi di riflessione e di confronto, soprattutto attorno alla questione della “nuova” rappresentanza sindacale sapendo che la partita è ancora aperta, sia perché non mancheranno le possibilità per tentare di contrastarne il merito, e sia perché (soprattutto sui modelli contrattuali) la proposta sindacale deve ancora passare nella macina del confronto con Confindustria e Governo che fa pensare a conclusioni anche peggiori di quanto ora stiamo criticando.

Ma una cosa è sicura. Il valore e la portata di questa svolta sindacale cambia sostanzialmente la natura del sindacalismo confederale, ben oltre le derive della scelta concertativa.

Ancor più di prima, in maniera più esplicita, l’organizzazione si erge al di sopra di quel mondo che dovrebbe rappresentare. L’organizzazione ha ben compreso che il nuovo modello neocorporativo della società è ormai una condizione in via di affermazione. Sicuramente si è già affermata nel quadro politico che già pensa a come modificare le regole su cui si fonda la repubblica (la costituzione) per codificare anche dal punto di vista formale ciò che già nella realtà, nelle forme dell’organizzazione politica, si è determinato.

La linea sindacale concertativa è andata in frantumi e patetici sono stati in questi anni i tentativi sindacali di aggrapparsi ad essa.

La concertazione non serve più ai padroni (che di fatto già l’avevano disdetta al tempo dell’assemblea di Confindustria di Parma) , la politica l’ha utilizzata strumentalmente solo per coinvolgere il sindacato in operazioni di smantellamento sociale (pensioni, mercato del lavoro ecc) ma di fatto trattandola come fatto residuale, folkloristico (come si è visto in occasione delle leggi finanziarie di questi anni).

L’organizzazione sindacale ha capito ad un certo punto che rischiava di non contare più nulla, che la sua ampia disponibilità concertativa non regge alle nuove pretese delle imprese e di un quadro in cui gli interessi costituiti si stanno riordinandosi su una base di tipo neocorporativo.

Cisl e Uil sono state le prime organizzazioni a capire che il vento stava cambiando e subito si sono allineate (fin dal tempo del Patto per l’Italia). Per la Cgil ci è voluto più coraggio, non tanto perché le sue burocrazie non fossero orientate in questa direzione ma perché, oltre alle opposizioni interne, era la sua storia, anche quella recente, a complicarne le scelte.

La svolta sindacale  è tutta qui, cioè nel fatto che la Cgil ha oggi deciso di recidere ogni legame con la sua esperienza precedente e di aderire esplicitamente alla nuova deriva neocorporativa dando così valore di “unitarietà” alla deriva già da tempo attuata da Cisl e Uil.

Una unitarietà che viene giustificata

dal lato ideologico con argomentazioni mutuate dall'opportunismo quotidiano quali; ..... La deriva a destra è pericolosa e quindi dobbiamo contenerne gli effetti nefasti stando dentro alle sue regole. Solo così e non con lo scontro ne mitigheremo il carattere.  Solo così combatteremo i tentativi di divisione sindacale e salvaguarderemo un ruolo sindacale che se unito e compatto (cioè senza divisioni e critiche interne) sarà in grado di avere peso ed imporre il suo riconoscimento anche alla destra oggi al potere.

dal lato dello svolgimento concreto con argomentazioni che tendono a giustificare l'adesione alle forme del nuovo neocorporativismo quali; ...... La tendenza ormai irreversibile è alla semplificazione del quadro politico a cui deve corrispondere una semplificazione del quadro sindacale. Una nuova e forte unità tra Cgil Cisl Uil non ha quindi alternative e ciò presuppone che tutte le organizzazioni facciano un passo indietro e mitighino le loro convinzioni per trovare una base unitaria sostenibile a gestire l'inevitabile processo verso un  sindacato unico.

Per la Cgil si tratterà di raggiungere lo stesso livello di centralismo già realizzato in Cisl ed in Uil passando per la liquidazione delle opposizioni interne e per un pesante ridimensionamento di ruolo dei propri territori e delle categorie.

Si tratterà cioè di ridurre ancor di più il riferimento ai bisogni che il mondo del lavoro esprime, ridimensionandone la carica rivendicativa per dare spazio alla nuova unica organizzazione di dispiegare tutta la sua forza formale basata esclusivamente sulla dimostrazione di saper gestire i bisogni che rappresenta, capace cioè di rielaborarne la spinta in forme più compatibili con gli obiettivi del nuovo "patto neocorporativo".

Certo non sarà una operazione indolore. Ma la scelta è fatta.

Modello contrattuale e nuova rappresentanza sono le basi di questo nuovo patto con cui Cgil Cisl Uil dichiarano di aderire alle regole ed agli obiettivi del nuovo scenario. In cambio chiedono una sola cosa …. Il loro riconoscimento istituzionale, il loro accreditamento a far parte del nuovo modello di relazioni neocorporative.

SCHEDE.

Breve storia Breve storia delle forme della rappresentanza sindacale in Italia Le forme della rappresentanza con cui i lavoratori si organizzano per la soluzione dei loro bisogni e con cui esprimono la loro partecipazione al movimento sindacale organizzato categoriale e confederale hanno subito, nel corso degli anni, notevoli e profonde modificazioni. Prima di arrivare all’assetto odierno (alle Rsu) si sono succedute, nell’arco di un secolo circa, altre forme di rappresentanza, tra loro anche molto diverse. - Le Commissioni Interne - I Consigli di fabbrica - Le Rsu Le Commissioni Interne Nel 1906, per la prima volta in Italia, alla Itala di Torino, la Fiom riesce a firmare un accordo che riconosce ai soli operai il diritto di eleggere una commissione interna alla quale, unitamente alla direzione della fabbrica, viene demandato il compito di «risolvere le controversie e tutti i conflitti di qualsiasi natura». Da questo momento iniziano i tentativi di estendere le Commissioni interne in altri luoghi di lavoro, non sempre con successo, ma non mancano le polemiche nel sindacato sulla natura delle Commissioni interne. La questione è se le commissioni interne debbano essere organismi eletti da tutti i dipendenti, compresi i non iscritti al sindacato, o se debbano essere solo espressione dell’organizzazione sindacale in fabbrica. Diversamente dall’accordo all’Itala registriamo come con un accordo del 1919 tra Fiom e Consorzio torinese dell’industria delle automobili, si istituisce una commissione interna che esclude però dal diritto di voto i non iscritti al sindacato. Questo accordo sarà il riferimento per quasi tutti i successivi accordi. E’ evidente la polemica interna allo stesso sindacato tra i sostenitori di un modello di rappresentanza eletto dai soli iscritti e quindi emanazione diretta dell'organizzazione e chi propone invece il diritto di tutti i lavoratori a nominare una propria rappresentanza unitaria. E’ la polemica che accompagna l’esperienza di quello che verrà chiamato il “biennio rosso” (1919-1920), in cui un rilievo fondamentale ha la figura di Antonio Gramsci. I fautori di un sindacato che nasce dal basso, a partire dai bisogni che i lavoratori esprimono, sostengono la nascita dei Consigli di fabbrica come forma di auto-organizzazione dei lavoratori. Ciò in aperta polemica con i sostenitori delle commissioni interne, che rappresentavano invece l’idea di un sindacato organizzato esternamente, presente poi nelle fabbriche attraverso l’organizzazione dei soli iscritti. I Consigli di fabbrica si distinguevano dalle commissioni interne per la natura fortemente rivendicativa, per gli  obiettivi egualitari e solidaristici e per il loro posizionamento esplicito contro la guerra e contro le derive corporative che portarono poi al regime fascista. I suoi membri venivano eletti reparto per reparto, ed esso rappresentava la generalità dei lavoratori attraverso lo strumento dell'assemblea generale. I  Consigli di fabbrica saranno i protagonisti del biennio rosso del 1919/20, delle forti vertenze sul salario, sull'orario e sui diritti sindacali, culminato nell’occupazione delle fabbriche, e, nonostante lo scontro apertosi dentro il sindacato, riusciranno a coinvolgere nel movimento anche diverse Commissioni Interne. Nonostante i Consigli di fabbrica non riescano ad estendersi oltre le aree fortemente industrializzate del paese (anche a causa del non riconoscimento formale da parte delle organizzazioni sindacali e della violenta repressione da parte dello Stato e degli industriali), questa fase influenza la stessa natura delle commissioni interne che modificano il loro ruolo: inizialmente previsto come partecipe di una valutazione congiunta con la direzione aziendale delle eventuali controversie, si spinge sempre più spesso alla presentazione di rivendicazioni collettive, soprattutto in materia di retribuzione e di orario.   Questo primo periodo si chiude il 2 ottobre 1925 – con il Patto di Palazzo Vidoni, a Roma, stipulato fra la Confindustria e la Confederazione fascista delle corporazioni (come risposta alla vittoria dei comunisti nelle elezioni delle Commissioni interne del 1924 alla Fiat) che prevede l’abolizione delle commissioni interne e la totale delega alle sole organizzazioni sindacali fasciste del ruolo di rappresentanza delle istanze dei lavoratori. Solo nel 1943, un accordo tra Cgil e Confindustria (accordo Buozzi-Mazzini durante il breve governo Badoglio) reintroduce le Commissioni interne dopo che l’ordinamento corporativo fascista le aveva abrogate, riconoscendo alle stesse anche poteri di contrattazione collettiva a livello aziendale. Alle elezioni delle commissioni interne della fine del ’43 furono chiamati, diversamente da come accadeva prima, tutti i lavoratori e non solamente gli iscritti al sindacato. Con questo accordo nazionale, per la prima volta, le commissioni interne possono generalizzarsi in tutte le categorie ed in tutti i territori anche se nei limiti dei territori “liberati” e tra le difficoltà determinate dalla guerra e dall’immediato dopoguerra.   Negli anni seguenti l’istituto viene nuovamente e a più riprese disciplinato. Con accordi successivi (7 agosto 1947 - 8 maggio 1953 - 18 aprile 1966) vengono ridotti i compiti ed i poteri delle commissioni interne in materia contrattuale locale. La dipendenza delle commissioni interne dalle organizzazioni esterne e la limitazione dei loro compiti, aumenta rispetto al passato anche in conseguenza delle scissioni sindacali (con la scissione Cisl e poi della Uil). Le commissioni interne sopravvivono come organismi unitari ma la competizione esistente tra le tre confederazioni fa si che ciascuna di esse tema di divenire minoritaria nella singola impresa. Le principali modifiche normative sono: L’elezione delle commissioni interne è limitata alle aziende con almeno 40 dipendenti. La scelta dei componenti avviene con la presentazione di liste di organizzazione (ma anche su iniziativa di gruppi di lavoratori) sulle quali sono chiamati a votare tutti i lavoratori con voto segreto. Per l’attribuzione dei seggi, infine, è applicato il criterio proporzionale. Così è che le commissioni interne tendono a diventare sempre più satelliti delle organizzazioni sindacali, riproducendo all’interno dei luoghi di lavoro le stesse divisioni esterne, costituendosi così in una vera e propria burocrazia dipendente dalle dinamiche degli apparati sindacali e dalle relazioni con le direzioni aziendali. Una situazione che, esasperata dal notevole aziendalismo in cui erano costrette ad operare da un sistema contrattuale basato essenzialmente sulla contrattazione decentrata, sfocia spesso anche in collaborazionismo con le direzioni aziendali e quindi in azione calmierate sulle pressioni rivendicative che i lavoratori dal 1964-1966 cominciano a svolgere verso le direzioni aziendali e di riflesso sulle centrali sindacali esterne. La fine degli anni sessanta vede una ripresa di attivismo operaio nelle fabbriche, che trova le sue ragioni nei radicali mutamenti che investono il sistema produttivo e la composizione stessa della classe operaia, nonché nell’aggravarsi del disagio sociale proprio dei grandi centri industriali. Questa ripresa è segnata dall’insoddisfazione verso il sindacalismo confederale, la cui politica viene vissuta dai lavoratori come distante ed inefficace. Le tradizionali strutture rappresentative entrano in crisi. E’ così che tra il 1967 ed il 1969 le commissioni interne (come succede anche per gli apparati sindacali) entrano in palese contraddizione e conflitto con la loro base. L’aumento dell’occupazione, la ripresa degli investimenti e dei profitti aumenta lo spazio rivendicativo e i bisogni del mondo del lavoro tendono ad esprimersi anche scavalcando le commissioni interne e le centrali sindacali esterne, rivendicando nel contempo una maggiore democrazia partecipativa ed un nuovo egualitarismo salariale. Sulle commissioni interne (oltre il loro essere blindate nelle candidature si soliti nominativi di fiducia sindacale) pesano anche le modalità di elezione e composizione che non consentono un’articolazione della rappresentanza in grado di riflettere la realtà delle condizioni di lavoro e dunque degli interessi dei lavoratori. Questa situazione spinge verso la ricerca di nuovi canali organizzativi. Da questa spinta nascono sia l’esperienza dei Comitati unitari di base, sia quella dei Consigli dei delegati. Le nuove forme di auto organizzazione si caratterizzano per il loro essere unitarie: l’unità ha il suo fondamento nell’omogeneità degli interessi dei lavoratori, omogeneità che a sua volta discende dalla organizzazione del processo produttivo, dal gruppo omogeneo. Ad una comune collocazione nel processo produttivo corrisponde una comune condizione di lavoro, e dunque un interesse collettivo, che deve trovare nuove forme di rappresentanza, di organizzazione e tutela. I Consigli di fabbrica Negli anni 1967-1968, sostenuta dall’insoddisfazione per i risultati dei precedenti Ccnl,  scatta, ed in maniera assai diffusa e sempre più spesso fuori dal controllo sindacale, una stagione di contrattazione aziendale caratterizzata da richieste di forti aumenti salariali, richieste vertenti a combattere la monetizzazione della salute, a ridurre le distinzioni professionali, a spingere per la loro contrattazione per gruppo omogeneo e non più su discrezione aziendale, ad ottenere il diritto di assemblea retribuita. La contrattazione aziendale si diffonde e supera i risultati di tutte le esperienze precedenti, diventando, grazie alla maggior partecipazione diretta dei lavoratori, la fonte principale di iniziativa ed elaborazione della stessa linea sindacale. I successivi rinnovi contrattuali saranno infatti sempre più influenzati da questo livello di contrattazione anche e soprattutto grazie all'ottenimento da parte della contrattazione aziendale di un monte ore retribuito per assemblea, che favorisce un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nell'esperienza rivendicativa e contrattuale. L’assemblea (estesa con la contrattazione aziendale ad un numero sempre crescente di lavoratori e di aziende) diviene infatti un luogo dove le valutazioni arbitrarie dell'operaio comune potevano esprimersi ed organizzarsi compiutamente senza filtri, influenzando notevolmente l'intera strategia sindacale e riordinandola sull’idea dell’egualitarismo.   Questa nuova situazione produce concretamente la nuova forma di organizzazione operaia: il Consiglio di fabbrica ed i delegati di reparto e gruppo omogeneo che spesso entra in competizione con le commissioni interne e con il sistema di valutazione sindacale. E’ lo stesso modello sindacale, ad essere investito da questa stagione. Cisl e Uil, ancora ordinate sul vecchio modello corporativo, subiscono una vera e propria rivolta interna (soprattutto al Nord e nelle categorie industriali). La Cgil stessa non coglierà immediatamente il portato di questa stagione, preoccupata per un verso da una contrattazione aziendale che viene temuta come strumento potenzialmente concorrente alla battaglia per il contratto nazionale, e per l’altro da un nuovo protagonismo dal basso che sembra proporre una riforma radicale e (almeno inizialmente) più spontaneista del sindacato in generale.   Anticipando la stessa Cgil, è la Fiom che nel suo congresso del 1970 riconosce i CDF come nuova istanza di base dei lavoratori. Il 1970 è anche l’anno in cui viene approvata dal parlamento  la Legge 300 (Statuto dei lavoratori) che sancisce l’insieme dei diritti dei lavoratori (libertà sindacali) a partire dall’articolo 18 che introduce il divieto di licenziamento senza giusta causa.   Sulla rappresentanza però la Legge 300 non recepisce il modello partecipativo proprio del movimento dei Consigli come strumento di rappresentanza dei lavoratori, non recepisce l’esigibilità dei lavoratori ad eleggersi la loro rappresentanza sindacale aziendale, ma si ferma ad adattare ciò che era il lascito della legge del 1943 sulle commissioni interne e dell’accordo sindacati-Confindustria del 1966, limitandosi a ribadire il diritto delle organizzazioni sindacali a nominare delle Rappresentanza aziendali (RSA). Con lo Statuto si detta una normativa di sostegno allo svolgimento dell’attività sindacale all’interno dell’impresa. Ma chi gode del sostegno consistente in una serie di diritti sindacali (riunioni, permessi, affissioni, potere di indire i referendum) nonché importanti garanzie in caso di trasferimenti o licenziamenti dei dirigenti sindacali sono solo le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) che rispondono ai criteri dettati dall’art.19. Cioè solo a quelle costituite nell’ambito del sindacalismo confederale maggiormente rappresentativo sul piano nazionale e di sindacati firmatari di contratti sovraziendali applicati nella unità produttiva. Il riconoscimento dell’iniziativa dal basso nella costituzione della rappresentanza sindacale come condizione per l’accesso al sostegno legislativo (art.19) viene così ridimensionato dai criteri selettivi previsti dall’articolo: l’organizzazione spontanea che voglia giovarsi della tutela offerta dallo Statuto è spinta in sostanza a confluire nell’organizzazione sindacale tradizionale ed accettarne le regole.   Con il Patto federativo siglato nel 1972 Cgil Cisl e Uil riconoscono finalmente i CDF come istanze di base con poteri di contrattazione sui posti di lavoro. Accolgono cioè i CDF nel loro ambito, per usare l’espressione dello Statuto dei lavoratori, ma al tempo stesso si preoccupano di delineare un modello di consiglio di fabbrica nettamente collegato all’organizzazione sindacale esterna. Leggiamo dal documento del Patto federativo: “in tale organismo (cioè nel CDF) e, ove esiste, nell’Esecutivo, deve essere assicurata la rappresentanza delle forze sindacali che operano nell’azienda stessa e che costituiscono la Federazione.” Per raggiungere questo obiettivo lo strumento da utilizzare è il sistema elettorale: “A tale fine le Confederazioni si impegnano a concordare un modello elettorale che dovrà garantire l’applicazione del principio suindicato”. La strategia di riassorbimento delle nuove strutture da parte del sindacalismo confederale non elimina il fatto che attraverso di esse si realizzi un forte allargamento della partecipazione e un effettivo decentramento del potere decisionale dal punto di vista delle politiche contrattuali, e non impedisce che la spinta rivendicativa influenzi le stesse politiche sindacali.   Le prime difficoltà per il movimento dei Consigli si presentano con le pesanti ristrutturazioni legate al ciclo critico di capitale che già dalla metà degli anni ’70 vede l’esplodere del ricorso alla cassa integrazione ordinaria e straordinaria colpendo la capacità di tenuta dei lavoratori, comprimendo gli spazi contrattuali e facendo emergere i primi segnali di debolezza nella stessa azione sindacale e dei CDF. Concorre a questo il mutamento di ruolo del sindacato, che da attore del conflitto di classe si fa compartecipe e responsabile delle scelte di politica economica. Questo processo, che ha inizio già a metà degli anni ‘70 con la crisi economica conseguente allo shock petrolifero, comporta necessariamente una compressione delle istanze di base in favore di una rinnovata centralizzazione nella determinazione e nell’attuazione delle politiche sindacali. Un momento “simbolo” di questo percorso di mutamento del sindacalismo italiano è dato dalla così detta svolta dell’Eur del 1978. Con la Conferenza sindacale dell’EUR si sostiene che è una necessità nazionale difendere la produzione in sé e si accetta di scambiare una politica di sacrifici con la partecipazione del sindacato a scelte di politica economica che dovrebbero portare ad una ripresa degli investimenti e ad una democratizzazione dell'economia, possibile (si dice) con una maggiore responsabilità e partecipazione sindacale nella soluzione della crisi. Il primo accordo nella storia della negoziazione trilaterale, il “ Protocollo Scotti” sul costo del lavoro, siglato nel 1983, dimostra come concertazione e centralizzazione della contrattazione collettiva vadano ormai di pari passo. L’accordo impone infatti forti limitazioni alla contrattazione aziendale, affermando che “la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione” e per la prima volta “predetermina” i costi della contrattazione nazionale. Assistiamo ad una tendenza opposta a quella che a fine anni 60 aveva liberato la contrattazione dai vincoli precedenti, che porta allo svuotamento degli spazi di iniziativa categoriale ed aziendale.   E’ con le prime sostanziali divisioni sindacali (accordo di S.Valentino del 1984 sulla scala mobile, firmato da Cisl e Uil e non dalla Cgil) che inizia l’attacco ai CDF. Le fortune dei Consigli dei Delegati sono strettamente legate alle prospettive dell'unità sindacale e, pertanto, con la rottura del patto federativo inizia il loro lento declino. Il potere delle organizzazioni di nominare comunque delle proprie RSA (l'unica forma prevista e riconosciuta per legge), anche in presenza di istanze di base elette dai lavoratori, fu lo strumento principale con cui soprattutto Cisl e Uil mettevano in crisi le rappresentanza unitarie laddove queste non si assoggettavano a rappresentare il volere dell’organizzazione. In alcuni casi i CDF si scioglieranno per la fuoriuscita di componenti che daranno vita alle RSA in base al diritto da loro riconosciuto dall’art. 19 della legge 300, in altri casi la loro attività sarà semplicemente bloccata in virtù di un diritto di veto delle organizzazioni esercitato appunto grazie alla minaccia di uscire dai Cdf per nominare proprie RSA.   E’ da questa fase critica, dalla quotidiana e defaticante lotta per difendere il diritto di lavoratori ad avere una rappresentanza liberamente eletta e legata al mandato ricevuto dai lavoratori (in ciò emancipata dal controllo e dal condizionamento delle centrali sindacali), che iniziano, sia per iniziativa parlamentare che di movimento (movimento dei consigli, prima e Rsu poi), i tentativi per ottenere una legge che sancisse il diritto dei lavoratori ad eleggere direttamente le loro rappresentanze, ad ottenere per queste le stesse tutele previste per le RSA, ed il diritto dei lavoratori ad esprimersi col voto sia sulle piattaforme che sugli accordi sindacali, ma senza risultato. L’accordo del 23 luglio 1993 liquiderà infine l’intero impianto contrattuale rivendicativo ed apre ad una nuova stagione di unità sindacale che porta a ridisegnare le stesse forme della rappresentanza. Le RSU In realtà i tentativi di Cgil Cisl Uil di intervenire sulla questione della rappresentanza aziendale e sul superamento dei CDF risalgono già dalla fine degli anni ottanta. E’ del 1989 la bozza di accordo sui Consigli aziendali delle rappresentanze sindacali (Cars), e del 1991 l’intesa tra le tre confederazioni sulle Rsu poi definitivamente sancite nel dicembre ’93 con l’accordo con Confindustria. Nella definizione di nuove regole per la rappresentanza, le Confederazioni intendono affrontare e risolvere essenzialmente tre questioni: ·        Una interna ai rapporti tra le tre Confederazioni, conseguente alla rottura del patto federativo, che mira, attraverso un nuovo Patto federativo,  ad evitare la concorrenzalità tra le stesse. ·        Una che possiamo riassumere nell’esigenza di individuare un soggetto negoziale all’interno dell’azienda certo e garante della svolta concertativa, problema che si pone in relazione al negoziato sull’assetto contrattuale in corso con la Confindustria, ma già avviato con l’accordo Scotti dell ’83. ·       Un’altra riguardante la definizione del rapporto tra organismi di base e generalità dei lavoratori garantendo nel contempo una legittimazione da parte del sindacalismo confederale.   La bozza di accordo sui Cars (1989) affrontava le questioni sul tappeto in un modo un pò “grossolano ma chiaro”. L’organo di rappresentanza doveva essere composto per metà da membri eletti dalla generalità dei lavoratori, iscritti o meno al sindacato, e per metà da membri designati pariteticamente dai sindacati di categoria aderenti alle tre Confederazioni. Per poter presentare liste e partecipare alla competizione elettorale i lavoratori non affiliati a CGIL, CISL e UIL avrebbero dovuto raccogliere un numero di firme elevatissimo: dal 20% al 10% degli aventi diritto al voto, a seconda che la votazione si riferisse a singole aree o all’intera unità produttiva. All’organismo così formato l’accordo riconosceva il potere contrattuale all’interno dell’unità produttiva “in stretto coordinamento con le organizzazioni”. In questo modo si sarebbero raggiunti più risultati: la divisione paritetica tra Cgil, Cisl e Uil della quota non elettiva (che avrebbe consentito il rafforzamento delle allora forti tendenze unitarie tra le tre Confederazioni), l’adozione di un criterio di proporzionalità quanto alla ripartizione del monte ore complessivo dei permessi sindacali a disposizione delle tre organizzazioni, la composizione del Consiglio aziendale, per metà elettivo e per metà nominato d’ufficio dalle organizzazioni, col tentativo quindi di risolvere la questione del rapporto con i lavoratori non iscritti, riconoscendo ad essi un canale di espressione, senza che questo peraltro pregiudicasse un più che saldo controllo delle O.O.S.S. sugli organismi di base. I limiti imposti alla presentazione delle liste avrebbero fortemente limitato la possibilità che l’organismo rappresentasse tendenze sindacali esterne alle Confederazioni firmatarie dell’accordo. Il riconoscimento ad un organismo così composto del potere di trattare risultava compatibile con l’assetto contrattuale verso il quale ci si avviava, caratterizzato dalla rinnovata imposizione di vincoli alla contrattazione aziendale. L’accordo sui Cars non va comunque in porto.   L’intesa tra le tre Confederazioni del 1991 sulle RSU segna da questo punto di vista una limatura dell’ipotesi avanzata per i Cars prevedendo che i membri della Rsu siano tutti elettivi. Resta il Patto interno in base al quale Cgil, Cisl e Uil si ripartiscono in maniera paritaria il 33% dei loro eletti. Viene anche abbassata la soglia di adesioni richiesta per la presentazione delle liste da parte dei lavoratori non affiliati alle tre confederazioni. L’intesa del 1991 è stipulata tra le Confederazioni in vista di un successivo accordo con la controparte datoriale. L’accordo interverrà due anni dopo, nel dicembre ‘93, preceduto da due intese cruciali, il Protocollo del 31 luglio ‘92 e il Protocollo d’intesa del luglio ‘93. Passaggi cruciali anche per capire perché la disciplina delle Rsu contenuta nell’accordo del dicembre ‘93 si discosti dall’intesa tra le Confederazioni del ‘91 su un punto importante, relativo alla composizione delle Rsu: la presenza del “terzo” riservato e nominato dalle associazioni stipulanti e non più indicato tra gli eletti.   Il Protocollo del luglio ’92 (nella parte in cui prevede il blocco della contrattazione aziendale) e quello del luglio ‘93 (nella parte dedicata agli assetti contrattuali) delineano il nuovo ruolo della contrattazione. Leggiamo nel testo dell’ultima intesa che la contrattazione di secondo livello riguarda solo le materie oggetto di rinvio da parte del CCNL. E ancora che “la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL”. Si torna in sostanza ad un ruolo puramente “adattivo” della contrattazione aziendale nell’ambito dei confini normativi fissati nel CCNL. Un assetto contrattuale di questo genere richiede necessariamente il controllo sulle strutture di base per evitare che la contrattazione aziendale confligga con quanto le organizzazioni hanno pattuito a livello centralizzato. E’ in questione la “solvibilità del sindacato”, la dimostrazione del suo essere organicamente "concertativo". Lo pensano chiaramente anche i firmatari dell’intesa. Per questo non stupisce che nella parte dell’intesa relativa alla rappresentanza sindacale aziendale si trovi espressamente affermato che “al fine di assicurare il necessario raccordo tra le organizzazioni stipulanti i contratti nazionali e le rappresentanze aziendali titolari delle deleghe assegnate dai medesimi, la composizione delle rappresentanze deriva per 2/3 dall’elezione da parte di tutti i lavoratori, e per 1/3 da designazione da parte delle organizzazioni stipulanti il CCNL, che hanno presentato liste in proporzione ai voti ottenuti.” Formula che è alla base della disciplina delle Rsu dettata con l’accordo interconfederale del dicembre ‘93. L’accordo triangolare del uglio 1993 ha avuto, poi, una concreta attuazione, nel settore privato, con l’accordo interconfederale del 20 dicembre 1994, siglato da Confindustria, Intersind, Cgil, Cisl e Uil e con successiva adesione di Cisal e Cisnal; e, relativamente, al settore del P.I., con il Protocollo di intesa del 20 aprile 1994, sottoscritto tra l’ARAN e Cgil, Cisl e Uil. Ad esso sono seguiti quelli sottoscritti dai maggiori sindacati autonomi di contenuto assai simile ed ulteriori Protocolli ad ambito più ristretto, sottoscritti dalle tre Confederazioni nel comparto dei Ministeri ed in quello delle Regioni ed Autonomie locali.

Incongreunze e contraddizioni tra le regole sindacali per l'elezione delle Rsu e la giurisprudenza